{"id":4265,"date":"2024-01-11T21:20:39","date_gmt":"2024-01-11T20:20:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4265"},"modified":"2024-01-11T21:27:54","modified_gmt":"2024-01-11T20:27:54","slug":"umfang-der-arbeitsbefreiung-stillender-muetter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/01\/11\/umfang-der-arbeitsbefreiung-stillender-muetter\/","title":{"rendered":"Umfang der Arbeitsbefreiung stillender M\u00fctter"},"content":{"rendered":"

Der Mutterschaftsurlaub ist im OR geregelt. Gem\u00e4ss Art. 329f OR hat die Arbeitnehmerin nach der Niederkunft einen Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen. Zudem sieht das Arbeitsgesetz weitere Schutzbestimmungen f\u00fcr W\u00f6chnerinnen und stillende M\u00fctter vor. W\u00e4hrend der ersten 8 Wochen nach der Niederkunft darf eine Arbeitnehmerin nicht besch\u00e4ftigt werden. Danach und bis zur 16. Woche darf sie nur besch\u00e4ftigt werden, sofern sie damit einverstanden ist (Art. 35a Abs. 3 ArG).<\/p>\n

Wenn die Arbeitnehmerin stillt, geniesst sie zus\u00e4tzlichen Schutz. Gem\u00e4ss Art. 35 Abs. 1 ArG ist der Arbeitgeber verpflichtet, stillende M\u00fctter so zu besch\u00e4ftigen und ihre die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass weder ihre Gesundheit noch diejenige des Kindes beeintr\u00e4chtigt werden. Zudem h\u00e4lt Art. 35a Abs. 1 ArG fest, dass stillende Frauen nur mit ihrem Einverst\u00e4ndnis besch\u00e4ftigt werden d\u00fcrfen. Gem\u00e4ss Art. 35a Abs. 2 ArG ist M\u00fcttern zudem die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben. Die Arbeitnehmerin kann gest\u00fctzt darauf verlangen, dass sie von der Arbeit freigestellt wird, wenn der Arbeitgeber es unterl\u00e4sst, geeignete Massnahmen zum Schutz der Mutter oder des Kindes zu treffen.<\/p>\n

Hingegen ergibt sich aus dem Arbeitsgesetz nicht ausdr\u00fccklich, dass stillende M\u00fctter nach der sechzehnten Woche nach der Geburt des Kindes ein generelles Recht h\u00e4tten, sich von der Arbeit zu dispensieren. Auch ist nicht gekl\u00e4rt, ob eine Freistellung nach der 16. Woche zwingend mit dem Stillen zusammenh\u00e4ngen muss, oder ob auch andere Gr\u00fcnde im Zusammenhang mit der Kindesbetreuung geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Mit diesen Fragen hatte sich das Bundesgericht im Entscheid BGer 4D_49\/2022 vom 7. Juni 2023<\/a> zu befassen.<\/p>\n

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Der Sachverhalt<\/h3>\n

Dem Fall lag der Sachverhalt zugrunde, dass eine Arbeitnehmerin nach dem Mutterschaftsurlaub nicht zu dem von der Arbeitgeberin verlangten Datum wieder zur Arbeit zur\u00fcckkehrte. Der Arbeitnehmerin wurde daraufhin fristlos gek\u00fcndigt.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin A war zu einem 80%-Pensum als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin einer Boutique bei der Arbeitgeberin B angestellt. Als die Arbeitgeberin die Boutique schliessen musste, k\u00fcndigte sie den Arbeitsvertrag zwischen ihr und der Arbeitnehmerin am 27. Oktober 2017. Die Arbeitnehmerin wurde kurz daraufhin schwanger und brachte am 16. August 2018 ein Kind zur Welt. Der Arbeitsvertrag sollte neu am 28. Februar 2019 enden. Die Arbeitgeberin verlangte von der Arbeitnehmerin, dass diese voraussichtlich am 6. Dezember 2018 an den Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren sollte.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin beantragte daraufhin, ihr Urlaubsguthaben und \u00dcberstunden abzubauen, und ihre Arbeit erst am 7. Januar 2019 wieder aufzunehmen. Dieser Antrag wurde von der Arbeitgeberin mit dem Hinweis darauf abgelehnt, dass sie ab dem 6. Dezember eine Drittperson ersetzen m\u00fcsse, welche sich einer Operation hatte unterziehen m\u00fcssen. Trotz dieser Erkl\u00e4rung gab die Arbeitnehmerin mehrfach an, dass eine R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub vor Januar 2019 nicht m\u00f6glich sei.<\/p>\n

Als die Arbeitnehmerin schliesslich am 6. Dezember 2018 nicht im Gesch\u00e4ft erschien, teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit, dass sie fristlos entlassen werde, wenn sie sich nicht bis zum 11. Dezember 2018 zur Arbeit melde. Als die Arbeitnehmerin am 11. Dezember nicht zur Arbeit erscheint, k\u00fcndigte ihr die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin erhob Klage beim Arbeitsgericht. Dieses hiess die Klage teilweise gut. Die zweite Instanz hiess die Berufung der Arbeitgeberin gut und wies die Klage ab. Das Bundesgericht trat auf die subsidi\u00e4re Verfassungsbeschwerde der Arbeitnehmerin ein.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n

Gegenstand des Verfahrens vor Bundesgericht waren die Fragen, ob stillende M\u00fctter nach der sechzehnten Woche nach der Geburt des Kindes ein generelles Recht h\u00e4tten, sich von der Arbeit zu dispensieren. und ob eine Freistellung von der Arbeit nach der 16. Woche nach der Niederkunft zwingend mit dem Stillen zusammenh\u00e4ngen muss, oder ob auch andere Gr\u00fcnde im Zusammenhang mit der Kindesbetreuung geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Das beschr\u00e4nkte Bundesgericht aufgrund der Subsidiarit\u00e4t des Rechtsmittels (subsidi\u00e4re Verfassungsbeschwerde) auf eine Willk\u00fcrpr\u00fcfung des vorinstanzlichen Entscheides.<\/p>\n

Die Vorinstanz hatte sich in ihrer Argumentation auf den Kommentar des SECO zum Arbeitsgesetz abgest\u00fctzt. Demnach h\u00e4tten stillende M\u00fctter nach der sechzehnten Woche nach der Geburt des Kindes keinen formellen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, jedoch k\u00f6nnen sie nach Ablauf dieser Frist eine Freistellung beantragen, wenn die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen oder getroffenen Massnamen es der Arbeitnehmerin nicht erm\u00f6glichen, ihr Kind zu stillen.<\/p>\n

Die beschwerdef\u00fchrende Arbeitnehmerin machte hingegen geltend, dass sich eine solche Beschr\u00e4nkung auf die 16. Woche nicht aus dem Gesetz ergebe und sich dar\u00fcber hinaus eine solche starre Beschr\u00e4nkung nicht generell auf alle stillenden M\u00fctter anwenden lasse, weswegen der Entscheid der Vorinstanz willk\u00fcrlich sei. Zudem h\u00e4tte Art. 35a Abs. 1 ArG bei dieser Auslegung keine Daseinsberechtigung, da stillende M\u00fctter ohnehin automatisch den Schutz geniessen w\u00fcrden, der f\u00fcr W\u00f6chnerinnen vorgesehen ist (Art. 35a Abs. 3 ArG).<\/p>\n

Das Bundesgericht hielt einleitend fest, dass sich die Vorinstanz auf den Kommentar des SECO abst\u00fctzte, weswegen die dem Entscheid zugrunde liegende Auslegung nicht unhaltbar sei und darum auch nicht willk\u00fcrlich sein kann (Ew. 3.2.3):<\/p>\n

Puisque l’interpr\u00e9tation de l’art. 35a al.1 LTr effectu\u00e9e par la cour cantonale repose notamment sur le commentaire du SECO, ce que la recourante ne remet pas en cause, cette interpr\u00e9tation n’est pas ind\u00e9fendable et, donc, n’est pas arbitraire. Le grief de la recourante doit donc \u00eatre rejet\u00e9.\u00a0<\/em><\/p>\n

Das Bundesgericht stellte sodann mit der Vorinstanz \u00fcbereinstimmend fest, dass sich die Arbeitnehmerin gegen\u00fcber dem Arbeitgeber nie darauf beruhen hatte, Zeit zum Stillen zu ben\u00f6tigen, sondern immer nur ein Problem mit der Kinderbetreuung geltend gemacht hatte. Schon deswegen k\u00f6nne sie sich nicht auf den Schutz f\u00fcr stillende M\u00fctter nach Art. 35a Abs. 2 ArG berufen. Sodann erlaube es diese Bestimmung der Arbeitnehmerin nicht, von der Arbeit freigestellt zu werden, sondern gebe ihr lediglich einen Anspruch auf die f\u00fcr das Stillen erforderliche Zeit (Ew. 3.3.1):<\/p>\n

La cour cantonale a consid\u00e9r\u00e9 que la d\u00e9cision de la travailleuse de ne pas aller travailler au terme de son cong\u00e9 de maternit\u00e9 se fondait exclusivement sur un probl\u00e8me de garde de l’enfant, vu le texte de ses courriels et en d\u00e9pit de ses d\u00e9clarations en audience; pour ce motif d\u00e9j\u00e0, elle ne pouvait pas se pr\u00e9valoir de la dispense de travailler des femmes allaitantes. En outre, m\u00eame apr\u00e8s que l’employeuse lui avait propos\u00e9 des am\u00e9nagements d’horaires pour allaiter son enfant, elle ne lui a jamais demand\u00e9 d’\u00eatre lib\u00e9r\u00e9e de son obligation de travailler pour allaiter son enfant, mais a toujours invoqu\u00e9 un probl\u00e8me de garde de celui-ci pour reporter son retour au travail. Elle n’avait donc pas formul\u00e9 de demande de dispense de travailler, qui est indispensable pour b\u00e9n\u00e9ficier de la protection sp\u00e9ciale r\u00e9serv\u00e9e aux femmes allaitantes de l’art. 35a al. 2 LTr; le fait d’allaiter ne permet pas \u00e0 une travailleuse de se dispenser de travailler, mais lui donne seulement le droit de disposer du temps n\u00e9cessaire \u00e0 cela<\/em>.<\/p>\n

Weiter ging das Bundesgericht auf die R\u00fcge der Arbeitnehmerin betreffend die fristlose K\u00fcndigung ein. Das Bundesgericht hielt diesbez\u00fcglich fest, die Vorinstanz habe festgestellt, dass die Haltung der Arbeitnehmerin gegen\u00fcber der Arbeitgeberin mit der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unvereinbar war. Eine Arbeitnehmerin d\u00fcrfe sich nicht \u00fcber die Anordnungen und Interessen der Arbeitgeberin hinwegsetzen oder ihm seine Entscheidungen einseitig und ohne weitere Erkl\u00e4rungen aufzwingen. Sodann habe die Arbeitnehmerin auch nicht versucht, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine L\u00f6sung zu finden und habe nicht auf die Fragen der Arbeitgeberin geantwortet. Auch auf die Mahnung der Arbeitgeberin hatte sie nicht reagiert (Ew. 4.2):<\/p>\n

En substance, la cour cantonale a retenu que la travailleuse avait commis une faute en d\u00e9cidant de ne pas se pr\u00e9senter au travail et que l’attitude qu’elle avait adopt\u00e9e vis-\u00e0-vis de l’employeuse \u00e9tait incompatible avec la poursuite des rapports de travail. En effet, un travailleur ne saurait faire fi des injonctions et des int\u00e9r\u00eats de l’employeur, ni lui imposer ses choix de mani\u00e8re unilat\u00e9rale, sans autres explications. La travailleuse n’avait en outre pas tent\u00e9 de trouver un terrain d’entente ou une quelconque solution provisoire et s’\u00e9tait abstenue de r\u00e9pondre aux interpellations de l’employeuse. Malgr\u00e9 la mise en demeure effectu\u00e9e par celle-ci, la travailleuse n’avait \u00e0 nouveau pas donn\u00e9 suite \u00e0 cette correspondance.\u00a0<\/em><\/p>\n

Das Bundesgericht hielt dies f\u00fcr gerechtfertigt. Angesichts der Vernachl\u00e4ssigung der arbeitsvertraglichen Pflichten und des Desinteresses der Arbeitnehmerin an den organisatorischen Schwierigkeiten der Arbeitgeberin, sei dieses Verhalten geeignet gewesen, das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien endg\u00fcltig zu zerst\u00f6ren. Die Arbeitgeberin sei deswegen berechtigt gewesen, die Arbeitnehmerin fristlos zu entlassen (Ew. 4.4):<\/p>\n

La cour cantonale a jug\u00e9 que, face \u00e0 l’abandon de ses obligations contractuelles et au d\u00e9sint\u00e9r\u00eat de la travailleuse vis-\u00e0-vis des difficult\u00e9s organisationnelles de l’entreprise, comportement propre \u00e0 rompre d\u00e9finitivement le lien de confiance entre les parties, l’employeuse \u00e9tait en droit de licencier la travailleuse avec effet imm\u00e9diat le 11 d\u00e9cembre 2018.<\/em><\/p>\n

Au vu des faits constat\u00e9s par la cour cantonale, soit, en substance, l’absence de toute prise en consid\u00e9ration des difficult\u00e9s organisationnelles de l’employeuse et de r\u00e9ponse aux instructions de celle-ci, la recourante n’\u00e9tablit pas que l’interpr\u00e9tation de l’art. 337 CO effectu\u00e9e par la cour cantonale serait arbitraire. Le grief doit donc \u00eatre rejet\u00e9.<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Arbeitsgesetz:<\/h4>\n