{"id":4275,"date":"2024-02-12T21:26:23","date_gmt":"2024-02-12T20:26:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4275"},"modified":"2024-02-19T20:52:42","modified_gmt":"2024-02-19T19:52:42","slug":"keine-strafprozessualen-garantien-bei-internen-untersuchungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/02\/12\/keine-strafprozessualen-garantien-bei-internen-untersuchungen\/","title":{"rendered":"Keine strafprozessualen Garantien bei internen Untersuchungen"},"content":{"rendered":"<p>Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid <a href=\"https:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=4A_368%2F2023&amp;rank=1&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=aza%3A%2F%2F19-01-2024-4A_368-2023&amp;number_of_ranks=55\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGer 4A_368\/2023 vom 19. Januar 2024<\/a> mit Fragen betreffend eine interne Untersuchung und einer darauffolgenden K\u00fcndigung, deren Missbr\u00e4uchlichkeit behauptet wurde, zu befassen.<\/p>\n<p>Eine Mitarbeiterin hatte der betriebsinternen Ombudsfrau f\u00fcr Verhalten und Ethik sexuelle Bel\u00e4stigungen durch den Arbeitnehmer gemeldete. In der Folge wurden nebst dieser Mitarbeiterin weitere Personen im Umfeld des Arbeitnehmers befragt. Zudem wurde ein Teil der elektronischen Kommunikation des Arbeitnehmers untersucht, und zwar hinsichtlich \u00c4usserungen des Arbeitnehmers \u00fcber die angeblich bel\u00e4stigte Mitarbeiterin. Sodann wurde der Arbeitnehmers angeh\u00f6rt. Danach wurde ihm das Protokoll zur Durchsicht zugestellt. Der Arbeitnehmers nahm daran diverse \u00c4nderungen vor. Nach der Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers kam die Arbeitgeberin zum Schluss, dass dessen Aussagen wenig glaubhaft seien und im Widerspruch zu den Aussagen der anderen befragten Personen st\u00fcnden. Insgesamt befand die Arbeitgeberin, dass die von der anzeigenden Mitarbeiterin und von den \u00fcbrigen Mitarbeitenden beschriebenen, unangemessenen Verhaltensweisen mit grosser Wahrscheinlichkeit stattgefunden h\u00e4tten. Im Untersuchungsbericht wurde deshalb die Einleitung eines Disziplinarverfahrens gegen den Arbeitnehmers empfohlen. Die zust\u00e4ndige Disziplinarstelle tagte und beschloss die ordentliche K\u00fcndigung des Arbeitnehmers.<\/p>\n<p>Das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich kam zum Schluss, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war, im Weil dem Arbeitnehmer im Rahmen der internen Untersuchung nicht strafprozessuale Garantien gew\u00e4hrt worden seinen (dazu unten).<\/p>\n<p>Das Bundesgericht verneinte die Missbr\u00e4uchlichkeit und stellte klar fest, dass grunds\u00e4tzlich das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit gilt:<\/p>\n<p><em>4.5 [\u2026] Die Vorinstanz scheint aus den Augen zu verlieren, dass auch im Arbeitsrecht das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit gilt. Es bedarf grunds\u00e4tzlich keiner besonderen Gr\u00fcnde, um zu k\u00fcndigen. Ihre Grenzen findet die K\u00fcndigungsfreiheit nur im Missbrauchsverbot. Die Vorinstanz beurteilte die interne Untersuchung der Beschwerdef\u00fchrerin mit einem \u00fcberzogenen Massstab, der \u00fcber die strafprozessualen Anforderungen hinausging. Sie verlangte von der Beschwerdef\u00fchrerin teilweise mehr als von einer Strafverfolgungsbeh\u00f6rde gefordert werden d\u00fcrfte.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Interne Untersuchungen<\/h3>\n<p>Im Rahmen der Erw\u00e4gungen kl\u00e4rte das Bundesgericht, dass im Rahmen von internen Untersuchungen die folgenden Regelungen gelten:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Arbeitgeberin muss sich nicht an strafprozessuale Regeln halten. Diese gelten bei internen Untersuchungen nicht.<\/li>\n<li>Die beschuldigte Person muss vor der ersten Konfrontation nicht \u00fcber den Gegenstand der Untersuchung informiert werden.<\/li>\n<li>Kann sich die beschuldigte Person bei der Konfrontation nicht durch eine Vertrauensperson begleiten lassen, ist das kein gravierender Mangel, auch wenn das anwendbare interne Reglement dies vorsieht.<\/li>\n<li>Die Identit\u00e4t der meldenden Person ist vertraulich zu behandeln und darf nicht offengelegt werden.<\/li>\n<li>Die beschuldigte Person muss mit den Vorw\u00fcrfen konfrontiert werden. Es reichen aber abstrahierte, anonymisierte Schilderungen. Das Anklageprinzip gilt nicht.<\/li>\n<li>Die Arbeitgeberin muss den Vorwurf nicht hinsichtlich eines m\u00f6glichen Komplotts gegen die beschuldigte Person untersuchen.<\/li>\n<li>Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung liegt nur vor, wenn die Arbeitgeberin den Vorwurf leichtfertig oder ohne vern\u00fcnftigen Grund erhebt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n<p>In seinen Erw\u00e4gungen ging das Bundesgericht jeweils auf die Ausf\u00fchrungen der Vorinstanz ein und widerlegte diese.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Keine gleichwertige Verfahrensgarantien<\/h4>\n<p>Das Bundesgericht hielt fest, dass die strafprozessualen Garantien haben keine direkte Wirkung auf interne Untersuchungen eines Arbeitgebers haben w\u00fcrden. Auch die Grundrechte im Allgemeinen haben, abgesehen von wenigen, hier nicht interessierenden Ausnahmen, keine direkte Drittwirkung unter Privatpersonen.<\/p>\n<p><em>4.1.\u00a0Die Vorinstanz erwog, es verhalte sich vorliegend &#8222;durchaus \u00e4hnlich wie in einem Strafverfahren&#8220;. Sie st\u00fctzte sich daf\u00fcr auf das Urteil\u00a04A_694\/2015 vom 4. Mai 2016, wo das Bundesgericht eine Reihe von Lehrmeinungen erw\u00e4hnte (vgl. E. 2.4 mit Hinweisen). Nach dem dort zitierten Schrifttum hat der Arbeitgeber bei schweren Vorw\u00fcrfen eine vollst\u00e4ndige Untersuchung durchzuf\u00fchren, in welcher dem beschuldigten Arbeitnehmer gleichwertige Garantien zu gew\u00e4hren sind wie in einer Strafuntersuchung, namentlich die M\u00f6glichkeit, seine Verteidigung vorzubereiten, sich anwaltlich vertreten zu lassen und Beweisantr\u00e4ge zu stellen (&#8222;une enqu\u00eate compl\u00e8te comportant, pour le travailleur d\u00e9nonc\u00e9, des garanties \u00e9quivalentes \u00e0 celles d&#8217;une instruction p\u00e9nale, telles les possibilit\u00e9s de pr\u00e9parer sa d\u00e9fense, se faire assister d&#8217;un conseil et faire administrer des preuves&#8220;). Aus den zitierten Lehrstellen folgt weiter, dass der Arbeitgeber sich bem\u00fchen muss, die Vorw\u00fcrfe zu \u00fcberpr\u00fcfen. Es sei kaum bestreitbar, dass der Arbeitnehmer sich im Licht von\u00a0Art. 328 Abs. 1 OR\u00a0wirksam verteidigen k\u00f6nnen m\u00fcsse, wenn seine Ehre auf dem Spiel stehe. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnten die erforderlichen Bem\u00fchungen des Arbeitgebers nicht abstrakt und absolut umschrieben werden. Im Gegenteil hingen sie von den konkreten Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab (&#8222;que l&#8217;employeur doit s&#8217;efforcer de v\u00e9rifier les faits d\u00e9nonc\u00e9s. Il n&#8217;est non plus gu\u00e8re discutable qu&#8217;au regard de l&#8217;art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir \u00e9quitablement d\u00e9fendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le surplus, les d\u00e9marches \u00e0 accomplir par l&#8217;employeur ne sauraient \u00eatre envisag\u00e9es de mani\u00e8re abstraite et absolue; elles d\u00e9pendent au contraire des circonstances concr\u00e8tes de chaque cas&#8220;). \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Die Beschwerdef\u00fchrerin macht zu Recht geltend, dass die Vorinstanz das Urteil\u00a04A_694\/2015 vom 4. Mai 2016 zu weit interpretiert. Das Bundesgericht gab dort Lehrmeinungen wieder, welche die Durchf\u00fchrung einer vollst\u00e4ndigen Untersuchung (&#8222;une enqu\u00eate compl\u00e8te&#8220;) propagieren und vergleichbare Verfahrensgarantien wie in einem Strafverfahren (&#8222;des garanties \u00e9quivalentes \u00e0 celles d&#8217;une instruction p\u00e9nale&#8220;) fordern. Allerdings betraf der damalige Sachverhalt keine interne Untersuchung im eigentlichen Sinn. H\u00e4tte das Bundesgericht die Forderungen der Lehre nicht bloss zitieren, sondern sich ihnen auch anschliessen wollen, dann h\u00e4tte es dies in der Form eines unn\u00f6tigen obiter dictum getan und \u00fcberdies einen Widerspruch geschaffen zum Grundsatz, dass strafprozessuale Grunds\u00e4tze nur im Verh\u00e4ltnis zu staatlichen Beh\u00f6rden gelten (vgl. etwa\u00a0<a href=\"https:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=4A_368%2F2023&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F131-IV-36%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page36\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 131 IV 36<\/a>\u00a0E. 3.3.1 zum Verbot des Selbstbelastungszwangs gem\u00e4ss\u00a0Art. 113 Abs. 1 und\u00a0Art. 158 Abs. 1 lit. b StPO).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Die strafprozessualen Garantien haben keine direkte Wirkung auf interne Untersuchungen eines Arbeitgebers. Auch die Grundrechte im Allgemeinen haben, abgesehen von wenigen, hier nicht interessierenden Ausnahmen, keine direkte Drittwirkung unter Privatpersonen. Daran \u00e4ndert nichts, dass die Beh\u00f6rden gem\u00e4ss\u00a0Art. 35 Abs. 3 BV\u00a0daf\u00fcr sorgen, dass die Grundrechte, soweit sie sich dazu eignen, auch unter Privaten wirksam werden, und dass\u00a0Art. 328 OR\u00a0gelegentlich als &#8222;Einfallstor f\u00fcr eine indirekte Drittwirkung der Grundrechte&#8220; angesehen wird (vgl. etwa ROGER RUDOLPH, Interne Untersuchungen: Spannungsfelder aus arbeitsrechtlicher Sicht, in: SJZ 114\/2018 S. 385 ff., S. 388 f.).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Eine \u00dcbernahme strafprozessualer Regeln in das Privatrecht verbietet sich nur schon deshalb, weil die fraglichen Rechtsverh\u00e4ltnisse grundverschieden sind: So begr\u00fcnden die Parteien eines Arbeitsvertrags freiwillig ein personenbezogenes Dauerschuldverh\u00e4ltnis. Anders verh\u00e4lt es sich im Strafverfahren, wo die beschuldigte Person unabh\u00e4ngig von ihrem Willen der staatlichen Strafgewalt unterworfen wird. Zudem stehen g\u00e4nzlich andere Rechtsfolgen auf dem Spiel: Im Strafverfahren kann der Staat autoritativ Bussen (Art. 106 StGB), Geldstrafen (Art. 34 StGB) sowie Freiheitsstrafen (Art. 40 StGB) aussprechen. Ferner sind Massnahmen bis hin zur lebensl\u00e4nglichen Verwahrung m\u00f6glich (Art. 64 Abs. 1bis StGB). In keinem anderen Rechtsgebiet sind einschneidendere Eingriffe in die Grundrechte der Rechtsunterworfenen denkbar. Geht es demgegen\u00fcber wie hier um den arbeitsrechtlichen K\u00fcndigungsschutz, dann droht dem Arbeitnehmer im schlimmsten Fall eine ordentliche K\u00fcndigung unter Einhaltung der vertraglichen K\u00fcndigungsfrist.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Keine Willk\u00fcr des Arbeitgebers bei ordentlicher K\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Das Bundesgericht hielt fest, dass der Arbeitnehmer auch bei einer ordentlichen K\u00fcndigung nicht der Willk\u00fcr des Arbeitgebers ausgeliefert sei. So kann eine K\u00fcndigung aufgrund von Anschuldigungen durch andere Mitarbeitende dann missbr\u00e4uchlich sein, wenn die Arbeitgeberin vor der K\u00fcndigung keine gen\u00fcgenden Abkl\u00e4rungen get\u00e4tigt hat oder wenn die Abkl\u00e4rungen den Verdacht nicht erh\u00e4rten. Damit wird der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers und den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers hinreichend Rechnung getragen.<\/p>\n<p><em>4.2.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin macht geltend, sie habe das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht fristlos, sondern ordentlich aufgel\u00f6st. Sie beruft sich auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung, wonach eine ordentliche K\u00fcndigung nicht strengeren Anforderungen unterworfen sein darf als eine fristlose K\u00fcndigung. Nun kann aber bei einer fristlosen K\u00fcndigung bereits der blosse Verdacht einer schweren Verfehlung einen wichtigen Grund darstellen (&#8222;Verdachtsk\u00fcndigung&#8220;). Zudem ist eine ordentliche K\u00fcndigung nicht einmal missbr\u00e4uchlich, wenn sich der Verdacht als unbegr\u00fcndet erweist. Missbr\u00e4uchlichkeit liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vern\u00fcnftigen Grund beschuldigt (vgl. namentlich das von der Vorinstanz zitierte Urteil\u00a04A_694\/2015 vom 4. Mai 2016 E. 2.3: &#8222;l&#8217;abus suppose en effet, de surcro\u00eet, que l&#8217;employeur ait accus\u00e9 le travailleur avec l\u00e9g\u00e8ret\u00e9, sans justification raisonnable&#8220;). \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Wie die Beschwerdef\u00fchrerin zutreffend vortr\u00e4gt, ist der Arbeitnehmer auch bei einer ordentlichen K\u00fcndigung nicht der Willk\u00fcr des Arbeitgebers ausgeliefert. So kann eine K\u00fcndigung aufgrund von Anschuldigungen durch andere Mitarbeitende dann missbr\u00e4uchlich sein, wenn die Arbeitgeberin vor der K\u00fcndigung keine gen\u00fcgenden Abkl\u00e4rungen get\u00e4tigt hat oder wenn die Abkl\u00e4rungen den Verdacht nicht erh\u00e4rten. Damit wird der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers und den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers hinreichend Rechnung getragen.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Keine Pflicht zur Vorank\u00fcndigung des Gespr\u00e4chsinhalts (Vorbereitung)<\/h4>\n<p>Gem\u00e4ss Bundesgericht ist es nicht zu beanstanden, dass der Arbeitnehmer erst zu Beginn des Gespr\u00e4chs \u00fcber dessen Zweck und Inhalt erfuhr und sich der Arbeitnehmer nicht vorbereiten konnte.<\/p>\n<p><em>4.4.1.\u00a0Die Vorinstanz warf der Beschwerdef\u00fchrerin vor, dass sie dem Beschwerdegegner nicht vorg\u00e4ngig mitgeteilt habe, worum es beim Gespr\u00e4ch vom 20. September 2018 gehe. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Die Beschwerdef\u00fchrerin wendet zu Recht ein, dass die Vorinstanz mit dieser Forderung weiter geht als das Strafprozessrecht. Gem\u00e4ss\u00a0Art. 158 Abs. 1 lit. a StPO\u00a0ist die beschuldigte Person erst zu Beginn der ersten Einvernahme darauf hinzuweisen, dass gegen sie ein Vorverfahren eingeleitet worden ist und welche Straftaten Gegenstand des Verfahrens bilden. Nach\u00a0Art. 143 Abs. 6 StPO\u00a0macht die einzuvernehmende Person ihre Aussagen aufgrund ihrer Erinnerung. Sie darf nur mit Zustimmung der Verfahrensleitung schriftliche Unterlagen verwenden; diese werden nach Abschluss der Einvernahme zu den Akten genommen. Diese Bestimmung will sicherstellen, dass die einvernommene Person ihre Aussage im Zwiegespr\u00e4ch mit der einvernehmenden Person entwickelt und nicht etwa eine vorbereitete schriftliche Erkl\u00e4rung referiert. Deshalb bedarf der R\u00fcckgriff auf Unterlagen der Zustimmung der Verfahrensleitung (GUNHILD GODENZI, in: Donatsch\/Lieber\/ Summers\/Wohlers [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Strafprozessordnung StPO, 3. Auflage, Z\u00fcrich 2020, N. 37 zu\u00a0Art. 143 StPO).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Es ist nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner erst zu Beginn des Gespr\u00e4chs \u00fcber dessen Zweck und Inhalt erfuhr. Die Vorinstanz warf der Beschwerdef\u00fchrerin zu Unrecht vor, der Beschwerdegegner habe keine Gelegenheit gehabt, sich auf das Gespr\u00e4ch vorzubereiten und nach entlastenden Tatsachen zu forschen. Es kommt hinzu, dass der Beschwerdegegner das Protokoll des Gespr\u00e4chs korrigieren und eine separate schriftliche Stellungnahme dazu abgeben konnte. Dar\u00fcber hinaus macht die Beschwerdef\u00fchrerin geltend, der Beschwerdegegner habe nie vorgetragen, seine Aussagen zu den Vorw\u00fcrfen w\u00e4ren anders ausgefallen, wenn er vorab dar\u00fcber informiert worden w\u00e4re. Darauf braucht aber nicht weiter eingegangen zu werden, weil die Vorinstanz die Anforderungen an die interne Untersuchung ohnehin \u00fcberspannte, indem sie verlangte, die Beschwerdef\u00fchrerin h\u00e4tte dem Beschwerdegegner vorg\u00e4ngig mitteilen m\u00fcssen, worum es beim Gespr\u00e4ch vom 20. September 2018 geht.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Begleitung durch Vertrauensperson<\/h4>\n<p>Gem\u00e4ss Bundesgericht sei es kein gravierender Mangel, dass sich der Arbeitnehmer beim Gespr\u00e4ch nicht habe von einer Vertrauensperson begleiten lassen k\u00f6nnen. d:<\/p>\n<p><em>4.4.2.\u00a0Die Vorinstanz machte der Beschwerdef\u00fchrerin weiter zum Vorwurf, dass der Beschwerdegegner sich beim Gespr\u00e4ch vom 20. September 2018 nicht von einer Vertrauensperson habe begleiten lassen k\u00f6nnen. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Gem\u00e4ss\u00a0Art. 158 Abs. 1 lit. c StPO\u00a0ist die beschuldigte Person erst zu Beginn der ersten Einvernahme darauf hinzuweisen, dass sie berechtigt ist, eine Verteidigung zu bestellen oder gegebenenfalls eine amtliche Verteidigung zu beantragen. Nur schon vor diesem Hintergrund begr\u00fcndet das Fehlen einer Vertrauensperson beim Gespr\u00e4ch vom 20. September 2018 keinen derart gravierenden Mangel, dass von einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung gesprochen werden m\u00fcsste. Wie bereits dargelegt, sind die StPO und die strafprozessualen Grunds\u00e4tze hier ohnehin nicht anwendbar. Am Gesagten \u00e4ndert nichts, dass das interne &#8222;Merkblatt sexuelle Bel\u00e4stigung&#8220; dem Beschwerdegegner das Recht gew\u00e4hrt, sich von einer Vertrauensperson vertreten zu lassen. Dies gilt umso mehr, als der Beschwerdegegner nicht behauptet, ein weiteres Gespr\u00e4ch unter Anwesenheit einer Vertrauensperson verlangt zu haben.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Aufkl\u00e4rung \u00fcber die Vorw\u00fcrfe<\/h4>\n<p>Gem\u00e4ss Bundesgericht gilt das Anklageprinzip nicht. Eine interne Untersuchung eines privaten Arbeitgebers sei nicht vergleichbar mit einer staatlichen Strafuntersuchung. Im \u00dcbrigen besteht ein Zielkonflikt zwischen dem legitimen Selbstverteidigungsrecht des beschuldigten Arbeitnehmers und dem Schutz der meldenden Personen. Die Identit\u00e4t der meldenden Person ist vertraulich zu behandeln und darf der beschuldigten Person nicht offengelegt werden. Die Arbeitgeberin muss den Vorwurf sodann auch nicht hinsichtlich eines m\u00f6glichen Komplotts gegen die beschuldigte Person untersuchen.<\/p>\n<p><em>4.4.3.\u00a0Die Vorinstanz wirft der Beschwerdef\u00fchrerin weiter vor, den Beschwerdegegner nicht hinreichend \u00fcber die Vorw\u00fcrfe aufgekl\u00e4rt zu haben. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>In diesem Zusammenhang lehnt sich die Vorinstanz inhaltlich an das strafprozessuale Anklageprinzip an, ohne es beim Namen zu nennen. Gem\u00e4ss\u00a0Art. 325 Abs. 1 lit. f StPO\u00a0bezeichnet die Anklageschrift m\u00f6glichst kurz, aber genau die der beschuldigten Person vorgeworfenen Taten mit Beschreibung von Ort, Datum, Zeit, Art und Folgen der Tatausf\u00fchrung. Nach dem aus\u00a0Art. 29 Abs. 2 und\u00a0Art. 32 Abs. 2 BV\u00a0sowie aus Art. 6 Ziff. 1 und 3 lit. a und b EMRK abgeleiteten und nunmehr in\u00a0Art. 9 Abs. 1 und\u00a0Art. 325 StPO\u00a0festgeschriebenen Anklagegrundsatz bestimmt die Anklageschrift den Gegenstand des Gerichtsverfahrens (Umgrenzungsfunktion). Zugleich bezweckt das Anklageprinzip den Schutz der Verteidigungsrechte der angeschuldigten Person und garantiert den Anspruch auf rechtliches Geh\u00f6r (Informationsfunktion;\u00a0<a href=\"https:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=4A_368%2F2023&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F144-I-234%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page234\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 144 I 234<\/a>\u00a0E. 5.6.1;\u00a0<a href=\"https:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=4A_368%2F2023&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F143-IV-63%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page63\">143 IV 63<\/a>\u00a0E. 2.2;\u00a0<a href=\"https:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=4A_368%2F2023&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F141-IV-132%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page132\">141 IV 132<\/a>\u00a0E. 3.4.1; je mit Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Die Vorinstanz verlangt von der Beschwerdef\u00fchrerin, sie h\u00e4tte dem Beschwerdegegner genau mitteilen m\u00fcssen, wann er wen, wo und wie sexuell bel\u00e4stigt habe. Es ist selbstverst\u00e4ndlich, dass eine beschuldigte Person in einem Strafverfahren Anspruch auf diese Informationen hat. Doch wie bereits erw\u00e4hnt wurde, ist die interne Untersuchung eines privaten Arbeitgebers nicht vergleichbar mit einer staatlichen Strafuntersuchung.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Im \u00dcbrigen besteht ein Zielkonflikt zwischen dem legitimen Selbstverteidigungsrecht des beschuldigten Arbeitnehmers und dem Schutz der meldenden Personen. Im Schrifttum ist unbestritten, dass deren Identit\u00e4t vertraulich zu behandeln ist. Diskutiert wird bloss, ob die Meldung auf anonymer Basis erstattet werden kann oder ob die Personalien zumindest der Meldestelle bekannt sein m\u00fcssen. Dass die Personalien nicht an die beschuldigte Person weitergeleitet werden d\u00fcrfen, steht in der Lehre, soweit ersichtlich, ausser Frage. Zu welch gravierenden Folgen die Bekanntgabe des Namens der meldenden Person f\u00fchren kann, zeigt gem\u00e4ss Lehre das Urteil\u00a04A_2\/2008 vom 8. Juli 2008, welches sich mit der rechtsmissbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung einer meldenden Person durch die beschuldigte Person befasst (vgl. OTHMAR STRASSER, Zur Rechtsstellung des vom Whistleblower beschuldigten Arbeitnehmers, in: Adrian von Kaenel [Hrsg.]: Whistleblowing &#8211; Multidisziplin\u00e4re Aspekte, Bern 2012, S. 64 f.; DIANA IMBACH HAUM\u00dcLLER, Whistleblowing &#8211; Bestandteil einer effektiven internen Kontrolle, in: GesKR 2013, S. 71 ff., S. 82 f.).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Unabh\u00e4ngig davon stellt die Beschwerdef\u00fchrerin in Abrede, dass die Vorw\u00fcrfe v\u00f6llig im Vagen geblieben seien. Sie legt mit pr\u00e4zisem Aktenhinweis auf die Beilage 5 zur Klageantwort dar, dass dem Beschwerdegegner der Vorwurf er\u00f6ffnet wurde, er habe bei einem Firmenanlass im November 2017 Mitarbeiterinnen in ungeb\u00fchrlicher Weise ber\u00fchrt. Weiter wurde er gefragt, ob er Mitarbeiterinnen im B\u00fcro umarmt, ob er Mitarbeiterinnen am Oberschenkel oder am Rock ber\u00fchrt habe, ob er sich zu den privaten und sexuellen Beziehungen von Mitarbeiterinnen ge\u00e4ussert habe, ob er gegen\u00fcber Mitarbeiterinnen gesagt habe, dass er gerne k\u00f6rperliche N\u00e4he mit ihnen h\u00e4tte oder ob er gesagt habe, dass er es lieber h\u00e4tte, wenn Frauen High Heels und kurze R\u00f6cke tragen. Damit tr\u00e4gt die Beschwerdef\u00fchrerin \u00fcberzeugend vor, dass die Vorw\u00fcrfe hinreichend pr\u00e4zis waren, wenn man sie an den Anforderungen an eine interne Untersuchung misst.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Wenn die Vorinstanz in diesem Zusammenhang festh\u00e4lt, ein allf\u00e4lliges Komplott gegen den Beschwerdegegner habe nicht ausgeschlossen werden k\u00f6nnen, dann verkennt sie das Wesen der internen Untersuchung. Freilich gibt es im Strafrecht keine &#8222;Verdachtsverurteilungen&#8220;. Stellt sich heraus, dass der Vorwurf unbegr\u00fcndet ist, kommt es zu einem Freispruch (vgl. dazu\u00a0Art. 10 Abs. 3 StPO). Demgegen\u00fcber sind im Arbeitsrecht Verdachtsk\u00fcndigungen zul\u00e4ssig und nicht einmal dann missbr\u00e4uchlich, wenn sich der Verdacht sp\u00e4ter als unbegr\u00fcndet erweist. Daraus erhellt, dass der Arbeitgeber nicht beweisen muss, dass die Vorw\u00fcrfe zutreffen.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/31\/die-missbraeuchliche-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/01\/missbraeuchliche-kuendigung-einer-krankenschwester\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigun<\/a>g<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/23\/missbraeuchliche-art-und-weise-der-kuendigung-entschaedigung-geschuldet\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Art und Weise der K\u00fcndigung \u2013 Entsch\u00e4digung geschuldet!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/04\/missbraeuchliche-entlassung-einer-arbeitnehmervertreterin\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Entlassung einer Arbeitnehmervertreterin<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/12\/der-arbeitgeber-war-schuld\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der Arbeitgeber war schuld?!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/06\/anfechtung-der-kuendigung-wiedereinstellung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Anfechtung der K\u00fcndigung \u2013 Wiedereinstellun<\/a>g<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/28\/kuendigung-nach-verletzung-der-fuersorgepflicht-missbraeuchlich\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung nach Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht \u2013 Missbr\u00e4uchlich!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/26\/arbeitgeberkuendigung-erhoehte-fuersorgepflicht-bei-aelteren-arbeitnehmern\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitgeberk\u00fcndigung \u2013 Erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht bei \u00e4lteren Arbeitnehmern<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/28\/missbraeuchliche-kuendigung-wegen-elektromagnetischer-felder\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen elektromagnetischer Felder?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/07\/missbraeuchliche-kuendigung-nach-schlaegerei\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Schl\u00e4gerei<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/02\/missbraeuchliche-entlassung-eines-militaerarztes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Entlassung eines Milit\u00e4rarztes<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/07\/kuendigung-wegen-vertrauensverlust-nach-sexueller-affaere\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung wegen Vertrauensverlust nach sexueller Aff\u00e4re<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/13\/diskriminierung-bei-der-anstellung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diskriminierung bei der Anstellung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/04\/definition-von-mobbing\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Definition von Mobbing<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/19\/aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00c4nderungsk\u00fcndigungen bei Telekommunikations-Unternehmen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassungen \u2013 die Grundlagen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/01\/01\/gekuendigt-was-kann-man-da-machen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gek\u00fcndigt? was kann man machen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/11\/schadenersatz-bei-missbraeuchlicher-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Schadenersatz bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/28\/keine-missbraeuchliche-kuendigung-bei-nicht-zufriedenstellender-leistung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung bei mangelhafter Leistung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/05\/verpasste-fristen-bei-der-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verpasste Fristen bei der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/02\/beruecksichtigung-der-anstellungsdauer-bei-poenalzahlung-art-336a-or\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ber\u00fccksichtigung der Anstellungsdauer bei P\u00f6nalzahlung (Art. 336a OR)?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/04\/21\/klage-auf-feststellung-der-missbraeuchlichkeit-einer-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Klage auf Feststellung der Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/01\/04\/missbraeuchliche-kuendigungen-aufgrund-der-verletzung-des-gebotes-der-schonenden-rechtsausuebung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsaus\u00fcbung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/04\/23\/missbraeuchliche-kuendigung-nach-ablauf-der-probezeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Ablauf der Probezeit<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/06\/04\/entwicklungen-bei-der-alterskuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entwicklungen bei der Altersk\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/06\/10\/chambre-des-prudhommes-schuetzt-missbraeuchliche-alterskuendidung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Chambre des prud\u2019hommes best\u00e4tigt Missbr\u00e4uchlichkeit einer Altersk\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/03\/missbraeuchliche-alterskuendigung-eines-kochs-64-jaehrig-30-dienstjahre\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigung eines Kochs<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/12\/05\/missbraeuchliche-kuendigung-aufgrund-andauernder-krankheit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung aufgrund andauernder Krankheit<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie <a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie <a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid BGer 4A_368\/2023 vom 19. Januar 2024 mit Fragen betreffend eine interne Untersuchung und einer darauffolgenden K\u00fcndigung, deren Missbr\u00e4uchlichkeit behauptet wurde, zu befassen. Eine Mitarbeiterin hatte der betriebsinternen Ombudsfrau f\u00fcr Verhalten und Ethik sexuelle Bel\u00e4stigungen durch den Arbeitnehmer gemeldete. 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