{"id":4299,"date":"2024-03-10T08:25:48","date_gmt":"2024-03-10T07:25:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4299"},"modified":"2024-03-10T08:26:41","modified_gmt":"2024-03-10T07:26:41","slug":"zulaessige-und-unzulaessige-aenderungskuendigungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/03\/10\/zulaessige-und-unzulaessige-aenderungskuendigungen\/","title":{"rendered":"Zul\u00e4ssige und unzul\u00e4ssige \u00c4nderungsk\u00fcndigungen"},"content":{"rendered":"

Wenn die K\u00fcndigung durch eine Partei davon abh\u00e4ngt, dass die andere Partei sich weigert, einer \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen zuzustimmen, liegt eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung vor. Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne zeichnet sich dadurch aus, dass eine Partei den Vertrag k\u00fcndigt, ihre Erkl\u00e4rung aber mit dem Angebot verbindet, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu ge\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen. Bei der \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne hingegen sind die beiden Rechtsakte nicht unmittelbar miteinander verkn\u00fcpft; eine Partei wird gek\u00fcndigt, weil sie eine \u00c4nderung der vertraglichen Verpflichtungen nicht akzeptiert hat (BGE 123 III 246 E. 3). Grunds\u00e4tzlich ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich, kann es aber unter bestimmten Umst\u00e4nden sein (BGE 123 III 246 E. 3b und E. 4a).<\/p>\n

Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist insbesondere in den folgenden F\u00e4llen missbr\u00e4uchlich:<\/p>\n

Wenn der Arbeitgeber \u00c4nderungen vorgeschlagen hat, die vor Ablauf der K\u00fcndigungsfrist in Kraft treten sollen, wenn er die K\u00fcndigung als Druckmittel benutzt, um dem Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte \u00c4nderung aufzuzwingen – z. B. ung\u00fcnstigere Vertragsklauseln ohne wirtschaftliche Gr\u00fcnde, die mit dem Betrieb des Unternehmens oder den Marktbedingungen zusammenh\u00e4ngen -, oder wenn er die K\u00fcndigung als Druckmittel benutzt, um dem Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte \u00c4nderung aufzuzwingen, wenn die K\u00fcndigung ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer sich weigert, einen neuen Vertrag abzuschliessen, der gegen das Gesetz, den Tarifvertrag oder den anwendbaren Standardvertrag verst\u00f6sst, oder wenn der Arbeitgeber die Verletzung seiner vertraglichen Schutzpflichten gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer ausnutzt, um diesem eine sehr ung\u00fcnstige \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen vorzuschlagen (BGE 125 III 70 Erw. 2a; 123 III 246 E. 3b und 4a; Urteile 4A_166\/2018 vom 20. M\u00e4rz 2019 E. 3.2 und 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 6.1).<\/p>\n

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BGer 4A_327\/2023 vom 18. Januar 2024 – Sachverhalt<\/a><\/h3>\n

Im Entscheid BGer 4A_327\/2023 vom 18. Januar 2024<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung zu befassen. Diesem Entscheid lag der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Am 23. Oktober 2018 fand eine Sitzung statt, an der die Arbeitnehmerin, und die Personalverantwortliche anwesend waren. An dieser Sitzung wurde eine Reduktion des Arbeitspensums der Arbeitnehmerin auf 80 % besprochen. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin ein Schreiben mit dem Titel „K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags unter Vorbehalt von \u00c4nderungen“ ausgeh\u00e4ndigt. Laut diesem Schreiben wurde ihr Arbeitsvertrag ab dem 23. Januar 2019 gek\u00fcndigt.<\/p>\n

Darin wurde Folgendes festgehalten: „In der Anlage legen wir Ihnen einen Nachtrag zu Ihrem Arbeitsvertrag vor, der, wenn Sie ihn annehmen, ab dem Tag nach Ablauf Ihrer K\u00fcndigungsfrist, d. h. ab dem 24. Januar 2019, wirksam wird.“ Eine Frist f\u00fcr die Annahme dieser Zusatzvereinbarung war auf den 19. November 2018 festgesetzt. Gem\u00e4ss dem Zusatzvertrag wurde das Arbeitspensum der Arbeitnehmerin auf 80 % reduziert und ihr monatlicher Bruttolohn entsprechend von 8’850 Fr. auf 7’080 Fr. gesenkt.<\/p>\n

Die Frist f\u00fcr die Arbeitnehmerin, sich zu dieser Zusatzvereinbarung zu \u00e4u\u00dfern, wurde bis zum 30. November 2018 verl\u00e4ngert. An diesem Tag teilte sie dem Unternehmen ihre Ablehnung mit und nahm ihre K\u00fcndigung zum 23. Januar 2019 zur Kenntnis; in demselben Schreiben und Erhob Einsprache gegen die K\u00fcndigung, die sie als missbr\u00e4uchlich bezeichnete, und verlangte, dass ihr die „wahren Gr\u00fcnde“ schriftlich mitgeteilt werden.<\/p>\n

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Kantonale Vorinstanz<\/h3>\n

Das kantonale Gericht stellte fest (arr\u00eat rendu le 4 mai 2023 par la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du canton de Neuch\u00e2tel (CACIV.2023.14\/lbb)), dass die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprach, da sie ihren Arbeitsvertrag k\u00fcndigte und ihr gleichzeitig anbot, einen neuen Vertrag mit einem geringeren Gehalt und einem niedrigeren Prozentsatz abzuschliessen.<\/p>\n

Als Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung stellte das kantonale Gericht fest, dass die Arbeitgeberin ein Interesse daran hatte, die Neuenburger Filiale zu reorganisieren, um auf die Beschwerden der Arbeitnehmerin \u00fcber ihre Arbeits\u00fcberlastung zu reagieren: Es handelte sich darum, die Stelle, die zu 100 % umfasste, durch zwei Stellen zu je 80 %, also insgesamt 160 %, zu ersetzen.<\/p>\n

Das kantonale Gericht stellte sich die Frage, ob die Arbeitgeberin Druck auf die Arbeitnehmerin ausge\u00fcbt hatte, um ihr eine ungerechtfertigte Vertrags\u00e4nderung aufzuzwingen, d.h. eine \u00c4nderung, die nicht auf wirtschaftlichen oder betrieblichen Gr\u00fcnden beruhte, oder ob sie einen Vorwand benutzt hatte, um der Arbeitnehmerin zu k\u00fcndigen. Der Gerichtshof verneinte dies jedoch: Die \u00dcberlastung der Arbeitnehmerin war real, und die beabsichtigte Erh\u00f6hung der Arbeitskraft war geeignet, das angestrebte Ziel zu erreichen. Ob die Massnahme (Anstellung von zwei Personen mit einem Arbeitspensum von je 80%) die geeignetste war, konnte das kantonale Gericht nicht beurteilen, da dies eine Einmischung in die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung und die Unternehmensstrategie der Beschwerdegegnerin bedeuten w\u00fcrde. Im \u00dcbrigen bestehe kein grobes Missverh\u00e4ltnis der Interessen. Hinzu kam, dass die „Verdoppelung“ des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmerin auch dazu diente, sich an die Arbeitsweise der Genfer B\u00fcros anzupassen und die Nachfolge im Hinblick auf die bevorstehende Pensionierung der Arbeitnehmerin vorzubereiten. Die K\u00fcndigung war daher nicht missbr\u00e4uchlich, wenn man die genannten Gr\u00fcnde betrachtet.<\/p>\n

Sie war auch nicht aufgrund der Art und Weise, in der sie zugestellt wurde, unzumutbar. Die Ank\u00fcndigung erfolgte nicht auf brutale, b\u00f6swillige, erniedrigende oder r\u00fccksichtslose Weise und vor allen ihren Kollegen. Die Arbeitgeberin hatte nicht die Absicht, der Arbeitnehmerin den Urlaub zu verderben, den sie kurz darauf antreten sollte, oder eine Antwort von ihr nach ihrer R\u00fcckkehr aus dem Urlaub zu erhalten.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin sah die Willk\u00fcr in der Art und Weise, wie das kantonale Gericht die Beweise gew\u00fcrdigt bzw. die relevanten Tatsachen festgestellt hat.\u00a0Erstens habe die Arbeitnehmerin nach eigenen Angaben nicht unter einer Arbeits\u00fcberlastung gelitten. Die von ihr vorgebrachten Elemente sind jedoch ungeeignet, um die Sinnlosigkeit der gegenteiligen Beurteilung zu belegen, die fest auf \u00fcbereinstimmenden Beweismitteln beruht.<\/p>\n

Sie habe auch argumentiert, dass die Umwandlung ihres Arbeitsplatzes in zwei Teilzeitstellen (80 %) mit insgesamt 160 % nicht geeignet w\u00e4re, das Problem der Arbeitsbelastung zu verringern. Es sei eine reine Verschwendung, denn die Logik und der gesunde Menschenverstand w\u00fcrden das Gegenteil sagen.<\/p>\n

Eine andere Frage w\u00e4re, ob die Arbeitgeberin nicht eher eine zweite Person zu 60 % h\u00e4tte einstellen m\u00fcssen, was die Stelle, die die Arbeitnehmerin zu 100 % besetzt hatte, intakt gelassen h\u00e4tte. Es war gem\u00e4ss Bundesgericht jedoch nicht Sache des Richters, ihr vorzuschreiben, welche der m\u00f6glichen Massnahmen allein am Interesse der Arbeitnehmerin zu messen ist, was das kantonale Gericht sehr wohl erkannt habe.<\/p>\n

Die anderen vom kantonalen Gericht herangezogenen Sachverhaltselemente seien nicht entscheidend. So zum Beispiel, wenn die kantonalen Richter festhalten w\u00fcrden, dass die fragliche Massnahme sinnvoll gewesen seien, um die Pensionierung der Angestellten zu beschleunigen. Oder wenn es um die Absicht der Arbeitgeberin gehe, die Niederlassung in Neuenburg nach dem gleichen Modell wie diejenige in Genf zu reorganisieren. Diese Erw\u00e4gungen w\u00fcrden nur die Schlussfolgerung best\u00e4rken, zu der sie bereits gelangt sind, n\u00e4mlich dass der Grund f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

Die kantonalen Richter w\u00fcrden darauf verzichten festzustellen, ob die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin ihre Absicht mitgeteilt hatte, ihr Arbeitspensum zu reduzieren, wie diese behauptet hatte. Wie sie es ausdr\u00fcckten, sei dieser Umstand jedoch nicht von Bedeutung.<\/p>\n

In Bezug auf die Form der Entlassung w\u00fcrde die Beschwerdef\u00fchrerin ebenfalls geltend machen, dass die Fakten, von denen sich das kantonale Gericht leiten liess, willk\u00fcrlich festgelegt worden seien. Dem k\u00f6nne jedoch nicht gefolgt werden. Es stehe zwar fest, dass die Reduktion des Arbeitspensums der Arbeitnehmerin auf 80 % an der Sitzung vom 23. Oktober 2018 im Beisein der Mitarbeitenden der Neuenburger Niederlassung besprochen wurde. Dies bedeute jedoch nicht, dass die K\u00fcndigung der Arbeitnehmerin vor allen ihren Kolleginnen und Kollegen ausgesprochen wurde. Auch die Zeugenaussagen, auf welche sich die Arbeitnehmerin beziehen, deuten nicht in diese Richtung.<\/p>\n

Das kantonale Gericht habe daher zu Recht entschieden, dass die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich gewesen sei.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n