{"id":4340,"date":"2024-05-12T21:21:49","date_gmt":"2024-05-12T19:21:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4340"},"modified":"2024-05-12T21:22:08","modified_gmt":"2024-05-12T19:22:08","slug":"verwirkung-von-ueberstunden-und-ueberzeitentschaedigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/05\/12\/verwirkung-von-ueberstunden-und-ueberzeitentschaedigung\/","title":{"rendered":"Verwirkung von \u00dcberstunden- und \u00dcberzeitentsch\u00e4digung"},"content":{"rendered":"

In der Schweiz muss grunds\u00e4tzlich zwischen \u00dcberstundenarbeit und \u00dcberzeitarbeit unterschieden werden:<\/p>\n

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\u00dcberstundenarbeit<\/h3>\n

\u00dcberstundenarbeit\u00a0betrifft diejenige Arbeitszeit, welche die\u00a0vertraglich\u00a0vereinbarte w\u00f6chentliche Arbeitszeit \u00fcberschreitet (siehe hierzu auch den allgemeinen Betrag zu den\u00a0\u00dcberstunden<\/a>). Die zeitliche oder entgeltliche Kompensation von allf\u00e4lligen \u00dcberstunden kann vertraglich wegbedungen werden bzw. es kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass allf\u00e4llige \u00dcberstundenverg\u00fctungen bereits durch den Lohn abgegolten sind. Bei \u00dcberstunden gibt es keine gesetzlichen Regelungen betreffend die zeitlichen Faktoren \u2013 wie H\u00f6chstanzahl \u00dcberstunden \u2013 die zu ber\u00fccksichtigen sind. In Bezug auf die \u00dcberzeitarbeit hingegen gilt es, verschiedene gesetzliche Regelungen zu beachten (vgl. nachstehender Absatz).<\/p>\n

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\u00dcberzeitarbeit<\/h3>\n

\u00dcberzeitarbeit\u00a0ist hingegen diejenige Arbeitszeit, welche die\u00a0arbeitsgesetzliche\u00a0w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit \u00fcberschreitet. Gem\u00e4ss Art. 9 Abs. 1 des\u00a0Arbeitsgesetzes<\/a>\u00a0(ArG) gilt f\u00fcr Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie f\u00fcr B\u00fcropersonal und technische Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (mehr als 50 Arbeitnehmer pro Verkaufsstelle) eine w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden, f\u00fcr alle anderen Arbeitnehmer eine solche von 50 Stunden. Konkret bedeutet dies: Die Mehrarbeit, welche \u00fcber die vertraglich vereinbarte w\u00f6chentliche Arbeitszeit und bis 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche geleistet wird, ist \u00dcberstundenarbeit. Die dar\u00fcber hinausgehende Mehrarbeit \u2013 das heisst ab 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche \u2013 ist \u00dcberzeitarbeit. Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetz nicht auf Kadermitarbeiter bzw. auf Mitarbeiter mit h\u00f6herer leitender T\u00e4tigkeit anwendbar ist, womit die arbeitsgesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten bei solchen Mitarbeitern, welche \u00fcber eine gewisse Entscheidkompetenz verf\u00fcgen, unbeachtlich sind.<\/p>\n

\u00dcberzeitarbeit darf nicht beliebig geleistet werden, sondern nur wenn die Voraussetzungen f\u00fcr die Leistungen von \u00dcberzeitarbeit vorliegen. Voraussetzungen f\u00fcr die \u00dcberzeitarbeit sind u.a. Dringlichkeit bzw. ausserordentlicher Arbeitsandrang, Inventaraufnahmen etc. Arbeitnehmer mit einer w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden d\u00fcrfen nicht mehr als 170 Stunden \u00dcberzeitarbeit im Jahr leisten; solche mit einem w\u00f6chentlichen Maximum von 50 Stunden nicht mehr als 140 Stunden \u00dcberzeitarbeit j\u00e4hrlich. Dabei darf die t\u00e4gliche \u00dcberzeitarbeit (nicht \u00dcberstundenarbeit!) grunds\u00e4tzlich nicht mehr als 2 Stunden \u00fcberschreiten.<\/p>\n

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Kompensation<\/h3>\n

Auch betreffend die Kompensation durch Freizeit oder durch entsprechende entgeltliche Verg\u00fctung muss zwischen \u00dcberstundenarbeit und \u00dcberzeitarbeit unterschieden werden:<\/p>\n

F\u00fcr die\u00a0\u00dcberstundenarbeit\u00a0gilt: Ist im Arbeitsvertrag oder allf\u00e4lligen Reglementen etc. festgehalten, dass die Kompensation von \u00dcberstunden ausschliesslich durch Freizeit von gleicher Dauer erfolgt, ist keine entgeltliche Verg\u00fctung geschuldet. Gem\u00e4ss Gesetz w\u00fcrde gelten: Im Einverst\u00e4ndnis mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die \u00dcberstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Erfolgt kein Ausgleich durch Freizeit gilt (unter Vorbehalt einer anders lautenden vertraglichen Regelung: Soweit der Arbeitsvertrag nichts bzw. nichts Gegenteiliges vorsieht, ist auf allf\u00e4llige \u00dcberstunden gem\u00e4ss Gesetz ein Zuschlag von 25 % des Normallohnes zu zahlen (siehe hierzu auch den allgemeinen Betrag zu den\u00a0\u00dcberstunden<\/a>).<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich ist f\u00fcr\u00a0\u00dcberzeitarbeit\u00a0ein Lohnzuschlag von 25 % des Normallohns geschuldet. Allerdings ist ein solcher Zuschlag bei Arbeitnehmern, f\u00fcr welche die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden gilt, erst ab der 61. Stunde \u00dcberzeitarbeit zu leisten.<\/p>\n

Kein Lohnzuschlag ist geschuldet, wenn die \u00dcberzeitarbeit im Einverst\u00e4ndnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer innerhalb eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird. Ein solcher angemessener Zeitraum liegt bei 14 Tagen. Mit dem Arbeitnehmer kann auch ein l\u00e4ngerer Zeitraum vereinbart werden, innerhalb dessen die Kompensation zu erfolgen hat. Dieser vereinbarte \u201eKompensationszeitraum\u201c darf gem\u00e4ss Gesetz jedoch 12 Monate nicht \u00fcberschreiten (vgl. Art. 13 Abs. 2 ArG in Verbindung mit Art. 25 Abs. 2 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz). Soweit die Kompensation nicht innerhalb des gesetzlichen oder vereinbarten Zeitraums erfolgt, kann der Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag von 25 % fordern.<\/p>\n

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Verwirkung von \u00dcberstunden und \u00dcberzeit<\/h3>\n

In BGer 4A_403\/2018 vom 11. M\u00e4rz 2019 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen die \u00dcberstundenentsch\u00e4digung bzw. die \u00dcberzeitentsch\u00e4digung geltend gemacht werden kann bzw. wann diese Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche verwirken.<\/p>\n

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Abgeltung von \u00dcberstunden<\/h4>\n

F\u00fcr die Abgeltung von \u00dcberstunden\u00a0ist grunds\u00e4tzlich unerheblich, ob sie vom Arbeitgeber ausdr\u00fccklich angeordnet oder auf eigene Initiative des Arbeitnehmers geleistet wurden; entscheidend ist, dass sie f\u00fcr den Arbeitgeber objektiv notwendig waren. Immerhin hat der Arbeitnehmer \u00dcberstunden, die ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden, innert n\u00fctzlicher Frist anzuzeigen, so dass der Arbeitgeber organisatorische Massnahmen zur Verhinderung k\u00fcnftiger Mehrarbeit vorkehren oder die \u00dcberstunden genehmigen kann. Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer, sofern nicht besondere Umst\u00e4nde vorliegen, dass sein Anspruch verwirkt ist. Wenn der Arbeitgeber aber weiss oder wissen muss, dass der Arbeitnehmer Arbeit \u00fcber die vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbringt, kann der Arbeitnehmer aus dem Stillschweigen des Arbeitgebers ableiten, dass dieser die Mehrarbeit genehmigt (BGE 129 III 171<\/a>\u00a0E. 2.2 S. 174; Urteile 4A_484\/2017 vom 17. Juli 2018 E. 2.3; 4A_465\/2011 vom 3. Januar 2012 E. 4.3; 4A_42\/2011 und 4A_68\/2011 vom 15. Juli 2011 E. 5.2; 4A_464\/2007 vom 8. Januar 2008 E. 3; je mit Hinweisen). Der Arbeitnehmer muss daher einerseits beweisen, dass er im Vergleich zur vertraglichen Arbeitszeit Mehrarbeit geleistet hat und andererseits, dass diese durch den Arbeitgeber angeordnet oder zumindest genehmigt wurde, sei es auch stillschweigend, indem er davon Kenntnis hatte bzw. h\u00e4tte Kenntnis haben m\u00fcssen (BGE 129 III 171<\/a>\u00a0E. 2.3 S. 175; zit. Urteil 4A_484\/2017 E. 2.3). Wissen-M\u00fcssen wurde der Arbeitgeberin beispielsweise vorgehalten im Fall einer Hausangestellten\/Pflegerin, die im Haushalt der betreuten Mutter der Arbeitgeberin wohnte (zit. Urteil 4A_42\/2011 und 4A_68\/2011), hingegen verworfen im Fall eines G\u00e4rtners\/Chauffeurs (zit. Urteil 4A_484\/2017).<\/p>\n

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Abgeltung von \u00dcberzeit<\/h4>\n

Auf die Abgeltung von \u00dcber\u00a0zeit\u00a0gem\u00e4ss\u00a0Art. 13 Abs. 2 ArG\u00a0kann anders als hinsichtlich von \u00dcberstunden nicht vertraglich verzichtet werden, jedoch ist eine Kompensation durch Freizeit im Einverst\u00e4ndnis des Arbeitnehmers m\u00f6glich, weil dadurch nur eine ver\u00e4nderte Anordnung von Arbeits- und Ruhezeit vorgenommen wird. Diese Vereinbarung ist an keine bestimmte Form gebunden (Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft SECO, Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Stand 7. Februar 2019, https:\/\/www.seco.admin.ch\/seco\/de\/home\/Publikationen_Dienstleistungen\/Publikationen_und_Formulare\/Arbeit\/Arbeitsbedingungen\/Wegleitungen_zum_Arbeitsgesetz\/wegleitung-zum-arbeitsgesetz-und-den-verordnungen-1-und-2.html, zuletzt besucht am 11. M\u00e4rz 2019, S. 013-1 zu\u00a0Art. 13 Abs. 2 ArG; ROLAND A. M\u00dcLLER\/CHRISTIAN MADUZ, ArG Kommentar, 8. Aufl. 2017, N. 6 zu\u00a0Art. 13 ArG; PHILIPPE NORDMANN\/DAVID HILL, in: ArG, Alfred Blesi u.A. [Hrsg.], 2018, N. 41 ff. insbes. N. 51 zu\u00a0Art. 13 ArG; JEAN-PHILIPPE DUNAND, in: Arbeitsgesetz, Thomas Geiser u.A. [Hrsg.], 2005, N. 15 zu\u00a0Art. 13 ArG).<\/p>\n

Besteht aber die M\u00f6glichkeit, eine \u00dcberzeitentsch\u00e4digung durch Gew\u00e4hrung von kompensierender Freizeit zu vermeiden, stellt sich die gleiche Problematik wie bei der \u00dcberstundenarbeit (ebenso: NORDMANN\/HILL, a.a.O., N. 9 zu\u00a0Art. 13 ArG; JUDITH BREGNARD-LUSTENBERGER, \u00dcberstunden- und \u00dcberzeitarbeit, 2006, S. 202 f.). Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber \u00fcber die \u00dcberzeit informiert ist bzw. davon weiss oder wissen m\u00fcsste und die M\u00f6glichkeit gehabt h\u00e4tte, organisatorische Massnahmen zur Vermeidung von \u00dcberzeit zu treffen.<\/p>\n

Erfolgt keine Kompensation der \u00dcberzeit und muss dies ein Arbeitgeber kennen, wird diese durch den Arbeitgeber genehmigt. Ist keine Genehmigung erfolgt, ist die Verwirkung des Anspruchs auf \u00dcberzeitentsch\u00e4digung zu pr\u00fcfen. Verwirkung ist anzunehmen, wenn die Arbeitgeber das Auflaufen nicht kompensierter \u00dcberzeit nicht erkennen konnte und tats\u00e4chlich die M\u00f6glichkeit gehabt h\u00e4tte, bei rechtzeitiger Information organisatorische Massnahmen zur Vermeidung von \u00dcberzeit zu treffen.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zum \u00dcberstunden:<\/h4>\n