Nach Abschluss eines Arbeitsvertrags ist dieser von beiden Parteien grunds\u00e4tzlich einzuhalten. Dennoch steht es ihnen frei, diesen im Nachgang abzu\u00e4ndern. Folgende M\u00f6glichkeiten bestehen:<\/p>\n
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Eine M\u00f6glichkeit, Vertrags\u00e4nderungen durchzusetzen, ist nebst der \u00advertraglichen Vereinbarung die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Mit dieser kann die oder der Arbeitgebende einseitig Vertrags\u00e4nderungen durchsetzen.<\/p>\n
Es werden grunds\u00e4tzlich zwei Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: jene im engeren Sinne, hier wird gek\u00fcndigt und gesagt, die K\u00fcndigung gelte nicht, sofern die neuen Vertragsbedingungen angenommen werden, und jene im weiteren Sinne, hier wird eine Vertragsofferte unterbreitet. Es besteht die Absicht, dass gek\u00fcndigt wird, wenn die Offerte nicht angenommen wird. Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne erfolgt zu Beginn also noch keine K\u00fcndigung.<\/p>\n
Bei beiden Arten hat es die oder der Arbeitnehmende in der Hand, ob sie oder er die Vertrags\u00e4nderungen akzeptieren will oder nicht, beziehungsweise, ob sie oder er die K\u00fcndigung riskieren will.<\/p>\n
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Nimmt die oder der Arbeitnehmende die neuen Vertragsbedingungen an, wird der Arbeitsvertrag mit diesen fortgesetzt. Es wird kein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet. W\u00e4hrend der laufenden K\u00fcndigungsfrist gelten die bisherigen Bedingungen unver\u00e4ndert weiter. Nimmt die oder der Arbeitnehmende die neuen Vertragsbedingungen nicht an, wird bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet, bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne nur, wenn die oder der Arbeitgebende das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Nachhinein auch k\u00fcndigt. Dieses Vorgehen wird grunds\u00e4tzlich als zul\u00e4ssig erachtet. Dennoch gibt es F\u00e4lle, in denen sich das Vorgehen der oder des Arbeitgebenden und somit die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erweist.<\/p>\n
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Nimmt eine arbeitnehmende Person die neuen Vertragsbedingungen nicht an, kann die \u00c4nderungsk\u00fcndigung unter gewissen Umst\u00e4nden missbr\u00e4uchlich<\/a> sein. Im Zusammenhang mit \u00c4nderungsk\u00fcndigungen gibt es insbesondere zwei Konstellationen, die nach der Rechtsprechung als missbr\u00e4uchlich gelten. Das ist in den folgenden Situationen unter anderem gegeben:<\/p>\n Nebst diesen besonderen Missbrauchstatbest\u00e4nden kann aber eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung auch aus anderen Gr\u00fcnden missbr\u00e4uchlich sein, wie\u00a0BGer 8C_637\/2022<\/a> vom 2. Juni 2023 zeigte. Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung wurde als missbr\u00e4uchlich erachtet, da der Arbeitgebende der Arbeitnehmenden mittels \u00c4nderungsk\u00fcndigung eine Stelle anbot, dann jedoch die Bedenkfrist nicht abwartete.<\/p>\n Liegt eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung vor, so kann die oder der Arbeitnehmende \u00adEinsprache gegen die K\u00fcndigung erheben und eine Entsch\u00e4digung verlangen.<\/p>\n <\/p>\n Eine Massenentlassung<\/a> liegt vor, wenn eine oder ein Arbeitgebender in einem Betrieb innert 30 Tagen eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmenden entl\u00e4sst, ohne dass die K\u00fcndigungen in einem Zusammenhang mit der Person (z. B. Leistung, Verhalten etc.) stehen. Ob aus rechtlicher Sicht eine Massenentlassung vorliegt, h\u00e4ngt von der Gr\u00f6sse des Betriebs und der Anzahl der entlassenen Arbeitnehmenden ab. Rechtlich als Massenentlassung gilt die Entlassung von:<\/p>\n Ungeachtet dieser Grenzwerte finden die Vorschriften zur \u00adMassenentlassung keine Anwendung, wenn dieser eine gerichtliche Betriebseinstellung, der Konkurs der oder des Arbeitgebenden oder ein Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung zu Grunde liegen.<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich wird davon ausgegangen, dass auch \u00c4nderungsk\u00fcndigungen von den Bestimmungen einer Massenentlassung erfasst sind. Sollen also Arbeitsvertr\u00e4ge von mehreren arbeitnehmenden Personen im Rahmen von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen ge\u00e4ndert werden, so k\u00f6nnen die Bestimmungen \u00fcber die Massenentlassung anwendbar sein, und es w\u00e4re insbesondere ein Konsultationsverfahren durchzuf\u00fchren, sofern effektiv formelle K\u00fcndigungen ausgesprochen werden.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor: Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Nach Abschluss eines Arbeitsvertrags ist dieser von beiden Parteien grunds\u00e4tzlich einzuhalten. Dennoch steht es ihnen frei, diesen im Nachgang abzu\u00e4ndern. Folgende M\u00f6glichkeiten bestehen: Vereinbarung der Parteien: Die Parteien des Arbeitsvertrags k\u00f6nnen diesen jederzeit durch eine Vereinbarung ab\u00e4ndern. Hier sind die \u00adgleichen Voraussetzungen wie f\u00fcr den Abschluss des Arbeitsvertrags zu beachten (Handlungsf\u00e4higkeit, zul\u00e4ssiger Inhalt etc.). Stillschweigende […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":519,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4366","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4366","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4366"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4366\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4368,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4366\/revisions\/4368"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/519"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4366"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4366"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4366"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"