{"id":4372,"date":"2024-06-27T20:55:20","date_gmt":"2024-06-27T18:55:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4372"},"modified":"2024-06-27T20:55:20","modified_gmt":"2024-06-27T18:55:20","slug":"vorgehen-bei-einer-lohngleichheitsklage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/06\/27\/vorgehen-bei-einer-lohngleichheitsklage\/","title":{"rendered":"Vorgehen bei einer Lohngleichheitsklage"},"content":{"rendered":"

Das Gleichstellungsgesetz verbietet jegliche Diskriminierung\u00a0aufgrund des Geschlechts<\/a>\u00a0im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die\u00a0Anstellung<\/a>, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen.<\/p>\n

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Grundlagen der Lohndiskriminierung<\/a><\/h3>\n

Oft sieht man, dass der Lohn unterschiedlich ist \u2013 dann kann eine direkte Diskriminierung der Geschlechter gegeben sein, sofern es keine sachlichen Gr\u00fcnde (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.) gibt. Im Zusammenhang mit dem Lohn wird aber teilweise auch geltend gemacht, es liege eine indirekte Diskriminierung vor, wenn etwa ein Beruf gem\u00e4ss Erfahrung ein reiner\u00a0\u201eFrauen- oder M\u00e4nnerberuf\u201c<\/a>\u00a0darstellt und gegen\u00fcber anderen Berufen bei gleichen Angestellten, die gleichwertige Arbeit verrichten, schlechter Entl\u00f6hnt werden. So gab es in der Vergangenheit Klagen von Kinderg\u00e4rtnerinnen, die geltend machten, sie seien schlechter entl\u00f6hnt als Primarlehrer. In der Regel f\u00e4llt es aber schwer, in solchen Situationen die Vergleichbarkeit der Berufe und somit die Diskriminierung aufzuzeigen.<\/p>\n

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Vermutung der Lohndiskriminierung<\/a><\/h3>\n

Nach\u00a0Art. 6 GlG\u00a0wird eine Lohndiskriminierung vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. F\u00fcr eine Glaubhaftmachung braucht nicht die volle \u00dcberzeugung des Gerichts herbeigef\u00fchrt zu werden, sondern es gen\u00fcgt, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine Diskriminierung in der Entl\u00f6hnung spricht, auch wenn das Gericht noch mit der M\u00f6glichkeit rechnet, dass sie tats\u00e4chlich nicht vorhanden sein k\u00f6nnte (vgl.\u00a0BGE 120 II 393<\/a>\u00a0E. 4b S. 398 mit Hinweisen). Gelingt die Glaubhaftmachung, steht dem Arbeitgeber der Beweis offen, dass trotzdem keine Lohndiskriminierung vorliegt. Dazu das Bundesgericht (BGE 125 III 368 E. 4<\/a>):<\/p>\n

Nach der bundesrechtlichen Beweisvorschrift von\u00a0Art. 6 GlG\u00a0liegt es daher an der Beklagten, Umst\u00e4nde nachzuweisen, aus denen sich ergibt, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gr\u00fcnden ohne geschlechterdiskriminierende Wirkung beruht (vgl. STEIGER-SACKMANN, in: BIGLER EGGENBERGER\/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, N. 59-61 zu\u00a0Art. 6 GlG).<\/em><\/p>\n

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BGer 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024<\/a><\/h3>\n

Im Urteil 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024<\/a> konnte das Bundegericht die vorgenannten Grunds\u00e4tze erneut zusammenfassen. Dabei f\u00fchrte das Bundesgericht im Zusammenhang mit dem Vorgehen bei Lohngleichheitsklagen das folgende aus:<\/p>\n

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Gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit<\/h4>\n

Gem\u00e4ss\u00a0Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV\u00a0haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit.<\/em><\/p>\n

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Diskriminierungsverbot<\/h4>\n

Nach\u00a0Art. 3 Abs. 1 GlG\u00a0d\u00fcrfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere f\u00fcr die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdr\u00fccklich auf die Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit oder auf ein Kriterium st\u00fctzt, das nur von einem der beiden Geschlechter erf\u00fcllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen l\u00e4sst (BGE 145 II 153<\/a>\u00a0E. 4.3.5;\u00a0124 II 409<\/a>\u00a0E. 7;\u00a0124 II 529<\/a>\u00a0E. 3a;\u00a0125 I 71<\/a>\u00a0E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. \u00fcberwiegend Angeh\u00f6rige des einen Geschlechts gegen\u00fcber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begr\u00fcndet w\u00e4re (BGE 144 II 65<\/a>\u00a0E. 4.1;\u00a0141 II 411<\/a>\u00a0E. 6.1.2;\u00a0125 II 71<\/a>\u00a0E. 2a;\u00a0124 II 409<\/a>\u00a0E. 7). \u00a0<\/em><\/p>\n

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Lohnklage gem\u00e4ss Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG<\/h4>\n

Wer von einer Diskriminierung im Sinne von\u00a0Art. 3 GlG\u00a0betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG).<\/em><\/p>\n

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Lohnvergleiche nur beim selben Arbeitgeber<\/h4>\n

Lohnvergleiche sind grunds\u00e4tzlich nur zwischen Besch\u00e4ftigten bei demselben Arbeitgeber zul\u00e4ssig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten L\u00f6hne k\u00f6nnen h\u00f6chstens bei Verflechtungen zul\u00e4ssig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann.<\/em><\/p>\n

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Objektive Gr\u00fcnde f\u00fcr die Lohnunterschiede<\/h4>\n

Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gr\u00fcnden beruhen. Dazu geh\u00f6ren etwa Gr\u00fcnde, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen k\u00f6nnen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411<\/a>\u00a0E. 6.1.2;\u00a0136 II 393<\/a>\u00a0E. 11.3;\u00a0130 III 145<\/a>\u00a0E. 5.2;\u00a0125 III 368<\/a>\u00a0E. 5;\u00a0124 II 409<\/a>\u00a0E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Vermutung der Diskriminierung<\/h4>\n

Gem\u00e4ss\u00a0Art. 6 GlG\u00a0wird bez\u00fcglich der Entl\u00f6hnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entl\u00f6hnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich – gem\u00e4ss Artikel\u00fcberschrift – um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von\u00a0Art. 8 ZGB\u00a0vorgeht (BGE 144 II 65<\/a>\u00a0E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des\u00a0Art. 6 GlG\u00a0glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entl\u00f6hnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gr\u00fcnde gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49<\/a>\u00a0E. 6.3;\u00a0136 II 393<\/a>\u00a0E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33\/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Vertragsauslegung<\/h4>\n

Im Urteil 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024 befasste sich das Bundesgericht sodann mit der Frage, wie vorzugehen ist, wenn der Arbeitsvertrag der Parteien auszulegen ist:<\/p>\n

3.1.2.\u00a0F\u00fcr das Zustandekommen und die Auslegung einer Vereinbarung ist zun\u00e4chst massgebend, was die Parteien tats\u00e4chlich \u00fcbereinstimmend gewollt haben. Die empirische oder subjektive hat gegen\u00fcber der normativen oder objektivierten Vertragsauslegung den Vorrang (BGE 138 III 659<\/a>\u00a0E. 4.2.1;\u00a0137 III 145<\/a>\u00a0E. 3.2.1;\u00a0130 III 554<\/a>\u00a0E. 3.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

Wenn der \u00fcbereinstimmende wirkliche Wille der Parteien unbewiesen bleibt, sind die Erkl\u00e4rungen der Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umst\u00e4nden verstanden werden durften und mussten. Dabei ist vom Wortlaut der Erkl\u00e4rungen auszugehen, welche jedoch nicht isoliert, sondern aus ihrem konkreten Sinngef\u00fcge heraus zu beurteilen sind (BGE 138 III 659<\/a>\u00a0E. 4.2.1;\u00a0123 III 165<\/a>\u00a0E. 3a). Ein objektivierter und damit rechtlicher Konsens bedeutet nicht zwingend, dass die sich \u00e4ussernde Partei tats\u00e4chlich den inneren Willen hatte, sich zu binden; es reicht, wenn die andere Partei aufgrund des objektiv verstandenen Sinns der Erkl\u00e4rung oder des Verhaltens nach Treu und Glauben annehmen konnte, die sich \u00e4ussernde Partei habe einen Rechtsbindungswillen (BGE 144 III 93<\/a>\u00a0E. 5.2.3;\u00a0143 III 157<\/a>\u00a0E. 1.2.2). Das Bundesgericht \u00fcberpr\u00fcft diese objektivierte Auslegung von Willenserkl\u00e4rungen als Rechtsfrage, wobei es an Feststellungen des kantonalen Gerichts \u00fcber die \u00e4usseren Umst\u00e4nde sowie das Wissen und Wollen der Beteiligten grunds\u00e4tzlich (vgl. E. 2.2 hievor) gebunden ist (Art. 105 Abs. 1 BGG;\u00a0BGE 144 III 93<\/a>\u00a0E. 5.2.3; Urteil 4A_77\/2023 vom 27. September 2023 E. 3.1.1 mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zu Diskriminierungen, insbesondere aufgrund des Geschlechts:<\/h4>\n