Die Sommerferien stehen vor der T\u00fcr. Aus diesen Grund sollen hier einige wesentliche Regelungen zu den Ferien in Erinnerung gerufen werden:<\/p>\n
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In der Schweiz haben Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr. Jugendliche unter 20 Jahren haben Anspruch auf f\u00fcnf Wochen. Der Ferienanspruch wird anteilig pro rata temporis berechnet, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend des Jahres beginnt oder endet.<\/p>\n
In der Praxis oft anzutreffend sind Einzelarbeitsvertr\u00e4ge und Mitarbeiterreglemente, bei welchen die Anzahl Ferientage an die Dienstjahre oder an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt sind. Solche Regelungen sind in der Regel zul\u00e4ssig (sofern das gesetzliche Ferienminimum eingehalten ist), aber vom Gesetz nicht zwingend vorgesehen. Oft wird f\u00fcr Arbeitnehmer ab dem 50. Altersjahr h\u00e4ufig ein h\u00f6herer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gew\u00e4hrt.<\/p>\n
Auch Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge enthalten oft Regelungen \u00fcber Ferien, welche grossz\u00fcgiger sind als 4 Wochen, welche das Obligationenrecht mindestens vorsieht. Die Regelungen sind vielf\u00e4ltig. Nachfolgend ein paar zuf\u00e4llige Beispiele:<\/p>\n
Es ist somit stets zu pr\u00fcfen, ob auf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ein GAV anwendbar ist. Dort ist der Mindestferienanspruch festgehalten. Sieht ein Einzelarbeitsvertrag oder ein Mitarbeiterreglement sodann eine grossz\u00fcgigere Ferienregelung als ein GAV vor, geht der Einzelarbeitsvertrag bzw. das entsprechende Reglement vor.<\/p>\n
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Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt der Ferien fest, muss jedoch die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigen, soweit diese mit den betrieblichen Belangen vereinbar sind. Bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern muss auf die Schulferien R\u00fccksicht genommen werden \u2013 die Ferien d\u00fcrfen nicht \u00fcberwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden. Ein Arbeitnehmer, der als intensives Hobby Wettk\u00e4mpfe in einer bestimmten Jahreszeit bestreitet, soll seine Ferien wenn irgend m\u00f6glich in dieser Jahreszeit beziehen d\u00fcrfen. Ebenso wird davon ausgegangen, dass im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verl\u00e4ngern m\u00f6chte und es die Interessen des Betriebes zulassen, Ferien in der Regel gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen. Der Arbeitgeber kann Betriebsferien anordnen, w\u00e4hrend derer die Arbeitnehmer ihre Ferien nehmen m\u00fcssen. Aus wichtigen betrieblichen Gr\u00fcnden kann der Arbeitgeber die bereits zugesagten Ferien verschieben oder den Arbeitnehmer aus den Ferien zur\u00fcckrufen. In diesem Fall muss er die dadurch entstandenen Kosten (z.B. Annullierungskosten) \u00fcbernehmen.<\/p>\n
Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrages dar, der unter Umst\u00e4nden zur fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages berechtigt. Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist aber gegebenenfalls zul\u00e4ssig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdr\u00fccklicher Aufforderungen weigert, Ferien \u00fcberhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gew\u00e4hren. Dabei wird aber davon ausgegangen, dass die entsprechende Absicht durch den Arbeitnehmer rechtzeitig anzuk\u00fcndigen ist, ansonsten er unter Umst\u00e4nden einen Grund f\u00fcr eine zul\u00e4ssige fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber gibt.<\/p>\n
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Ist durch die\u00a0Krankheit<\/a>\u00a0oder den Unfall der Erholungszweck der\u00a0Ferien<\/a>\u00a0vereitelt, ist ein Arbeitnehmer ferienunf\u00e4hig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Steht dies schon im Voraus fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Verschiebung der bereits festgelegten Ferien. In solchen F\u00e4llen ist hingegen klar zwischen Arbeits- und Ferienunf\u00e4higkeit zu unterscheiden, denn das eine bedeutet nicht automatisch auch das andere. Entscheidend ist, ob der Erholungswert der Ferien durch den Verhinderungsgrund ausserordentlich stark beeintr\u00e4chtigt ist.<\/p>\n Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich fasste die diesbez\u00fcgliche Rechtslage in einem konkreten Fall wie folgt zusammen:<\/p>\n \u00abDas zeitliche Zusammentreffen von Ferien und Arbeitsunf\u00e4higkeit ist im Gesetz nicht geregelt. Nach Gerichtspraxis gilt jedoch, dass Arbeitsunf\u00e4higkeit die \u2039Ferienunf\u00e4higkeit\u203a zur Folge hat, sofern die Ursache der Arbeitsunf\u00e4higkeit den Erholungszweck der Ferien zu vereiteln vermag. Wo immer als Ursache der Arbeitsunf\u00e4higkeit Krankheit mit Bettruhe, Behandlungen oder wiederholten Arztbesuchen gegeben ist, fehlt es an einer wesentlichen Voraussetzung des Ferienbezuges, n\u00e4mlich an dem Ferienanspruch immanenten Erholungszweck, und dem Arbeitnehmer steht das Recht auf Feriennachbezug zu. Wird indessen dieser Erholungszweck durch die der Arbeitsunf\u00e4higkeit zugrundeliegende Krankheit nicht gef\u00e4hrdet, so fallen Arbeitsunf\u00e4higkeit und \u2039Ferienunf\u00e4higkeit\u203a nicht zusammen, und dem Arbeitnehmer steht kein Recht auf Nachbezug von Ferien zu.\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n Was passiert mit nicht bezogenen Ferien Ende Jahr? K\u00f6nnen diese auf das nachfolgende Jahr transferiert werden? Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft \u00e4hnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat grunds\u00e4tzlich gegen die Zul\u00e4ssigkeit solcher Regelungen entschieden. D.h. nicht bezogene Ferien werden grunds\u00e4tzlich ohne Weiteres auf die n\u00e4chsten Jahre \u00fcbertragen, wodurch sich das Ferienguthaben f\u00fcr die Folgejahre erh\u00f6ht. Der Arbeitgeber muss daher den Ferienbezug anordnen, will er exorbitante Ferienguthaben verhindern. Hingegen ist zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach 5 Jahren\u00a0verj\u00e4hrt<\/a>. Dabei sind Ferien, die bezogen werden, mit dem \u00e4ltesten Ferienanspruch zu verrechnen (siehe hierzu den Beitrag zur\u00a0Verj\u00e4hrung<\/strong><\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Grunds\u00e4tzlich ist vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies f\u00fchrt dazu, dass, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern ausdr\u00fccklich die st\u00e4ndige Erreichbarkeit verlangt, die entsprechenden Tage in der nicht als Ferien angerechnet werden k\u00f6nnen, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann.<\/p>\n Dies gilt aber nicht bei F\u00e4llen, wo die Erreichbarkeit nicht f\u00fcr eigentliche Arbeitseins\u00e4tze oder Informationsabgabe und Auskunftserteilung im unternehmerischen Normalbetrieb eingesetzt wird, sondern lediglich f\u00fcr Notf\u00e4lle. Hier l\u00e4sst sich ein gesetzeskonformer, den Erholungszweck erm\u00f6glichender Bezug der Ferien bejahen. Das gleiche gilt u.E., wenn ein Arbeitnehmer nur gelegentlich w\u00e4hren den Ferien einen Anruf entgegennimmt und ein Gespr\u00e4ch f\u00fchrt, eine E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, ohne dass erwartet wird, dass er jederzeit auch erreichbar ist und sofort antwortet. Auch in diesen F\u00e4llen ist ein Erholungszweck m\u00f6glich. Das Gleiche d\u00fcrfte gelten, wenn klar ist, dass trotz erwarteter jederzeitiger Erreichbarkeit diese nie in Anspruch genommen wird.<\/p>\n Klar ist aber: Die tats\u00e4chliche Einsatzzeit, die Zeit also, w\u00e4hrend der ein Arbeitnehmer zum Beispiel einen Anruf entgegennimmt und ein Gespr\u00e4ch f\u00fchrt, eine E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, stellt Arbeitszeit dar und ist als solche in der Arbeitszeiterfassung festzuhalten.<\/p>\n Anderes gilt nach der Praxis, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig den Kontakt zum Arbeitgeber sucht und sich auf dem Laufenden h\u00e4lt. Dies ist weder Arbeitszeit noch kann dies zur Nachgew\u00e4hrung von Ferien f\u00fchren.<\/p>\n <\/p>\n Hat der Arbeitnehmer im laufenden Jahr mehr Ferientage bezogen als ihm zustehen, wird der negative Saldo im Folgejahr verrechnet. Am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann zu viel bezogene Ferien zur\u00fcckgefordert werden, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Bei einer fristlosen K\u00fcndigung h\u00e4ngt die R\u00fcckforderung davon ab, ob die K\u00fcndigung gerechtfertigt war oder nicht.<\/p>\n Diese Regelungen sind dazu da, die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen und sicherzustellen, dass Ferien tats\u00e4chlich der Erholung dienen. Es ist wichtig, diese Bestimmungen zu kennen, um Missverst\u00e4ndnisse und Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden.<\/p>\n <\/p>\n Kommt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus den Ferien zur\u00fcck, so ist f\u00fcr die Rechtsfolge der Grund f\u00fcr die versp\u00e4tete Heimreise relevant. Es gelten hier die allgemeinen Regeln bei Nicht-Ausf\u00fchren der Arbeit. Der Arbeitgeber muss bei Verhinderung an der Arbeitsleistung den\u00a0Lohn<\/a>\u00a0nur dann weiter bezahlen, wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B.\u00a0Krankheit<\/a>\u00a0oder Unfall). Nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen Verhinderungsgr\u00fcnde, die auf \u00e4ussere Umst\u00e4nde und h\u00f6here Gewalt zur\u00fcckzuf\u00fchren sind: Verkehrsstaus,\u00a0Naturkatastrophen<\/a>, blockierte Bahnstrecken,\u00a0Streiks<\/a>. Eine unfreiwillige Verl\u00e4ngerung der Ferien geht dann zu Lasten des Arbeitnehmers, was dazu f\u00fchrt, dass bei entsprechenden Absenzen auch kein Lohn geschuldet ist. Ist der Arbeitnehmer jedoch beispielsweise erkrankt und kann deshalb nicht p\u00fcnktlich zur\u00fcckkehren, ist der Lohn trotzdem geschuldet.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Die Sommerferien stehen vor der T\u00fcr. Aus diesen Grund sollen hier einige wesentliche Regelungen zu den Ferien in Erinnerung gerufen werden: Ferienanspruch und -dauer In der Schweiz haben Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr. Jugendliche unter 20 Jahren haben Anspruch auf f\u00fcnf Wochen. 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Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferienrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"