Gem\u00e4ss Art. 29 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. M\u00e4rz 2000 (BPG; SR 172.220.1) in Verbindung mit Art. 57 Abs. 4 BPV kann die zust\u00e4ndige Stelle den Lohnanspruch gem\u00e4ss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV k\u00fcrzen oder in schweren F\u00e4llen entziehen, wenn die angestellte Person ohne triftigen Grund ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. In Art. 11a BPV ist vorgesehen, dass die zust\u00e4ndige Stelle bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren M\u00f6glichkeiten aussch\u00f6pft, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Abs. 1 Satz 1). Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken (Abs. 2; vgl. Art. 21 Abs. 1 lit. d BPG). Voraussetzung der Anwendbarkeit dieser Bestimmung ist somit die Anwendbarkeit des Bundespersonalgesetzes auf das entsprechende Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
<\/p>\n
Das Bundesgericht hatte sich in BGer 1C_290\/2023 vom 9. April 2024<\/a> mit einem Fall zu befassen, bei welchem einem Arbeitnehmer, welcher als Instruktor in der Gruppe Verteidigung angestellt und seit dem 1. Juni 2018 als Fachausbilder beim Lehrverband (nachfolgend: Arbeitgeberin) t\u00e4tig war, die Lohnfortzahlung gest\u00fctzt auf die obige Bestimmung verweigert wurde. Zwischen November 2018 und Juni 2020 war er wegen Krankheit insgesamt achtmal w\u00e4hrend jeweils ein bis zwei Wochen und seit dem 7. September 2020 war er bis auf weiteres vollumf\u00e4nglich arbeitsunf\u00e4hig. Dem Fall lag der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n <\/p>\n Nachdem der Arbeitnehmer ab dem 7. September 2020 erneut nicht arbeitsf\u00e4hig war, ermahnte ihn die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. September 2020 ein erstes Mal schriftlich und forderte ihn auf, ein Arztzeugnis einzureichen. Sie informierte ihn, dass aufgrund der wiederholten krankheitsbedingten Abwesenheiten eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt veranlasst werde und die Lohnzahlung per sofort eingestellt werden k\u00f6nne, sollte er dieser Aufforderung nicht nachkommen. Am 29. September 2020 forderte sie den Arbeitnehmer auf, das Formular „Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil“ zusammen mit seinem behandelnden Arzt auszuf\u00fcllen und zu retournieren, damit sie sich ein Bild \u00fcber seine gesundheitliche Situation machen und seine Belastbarkeit in gesundheitlicher Hinsicht beurteilen k\u00f6nne. Am 14. Oktober 2020 bot sie ihm eine gemeinsame Standortbestimmung an. Mit Schreiben vom 26. Oktober 2020 bat sie ihn, das Formular „Entbindung von der Schweigepflicht“ zu unterzeichnen, um die angek\u00fcndigte vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung einleiten zu k\u00f6nnen, wobei sie die diesbez\u00fcgliche Frist zweimal verl\u00e4ngerte. Mit Schreiben vom 18. Januar 2021 informierte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer erneut \u00fcber die ihm obliegenden Pflichten.<\/p>\n Der Arbeitnehmer liess durch seinen damaligen Rechtsvertreter am 1. Oktober 2020, am 30. November 2020, am 7. Januar 2021 und am 29. Januar 2021 Arztzeugnisse einreichen. Zudem liess er am 29. Januar 2021 mitteilen, sich mit der Arbeitgeberin in Verbindung zu setzen, sobald er in der Lage sei, an Eingliederungsmassnahmen teilzunehmen.<\/p>\n Zwischen Februar 2021 und Oktober 2021 forderte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer insgesamt sechsmal dazu auf, Arztzeugnisse einzureichen. Mit Schreiben an den Arbeitnehmer vom 9. November 2021 bat die Arbeitgeberin ihn erneut, die Formulare auszuf\u00fcllen und zu retournieren. Sie machte ihn nochmals auf seine Pflicht aufmerksam, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Zudem zeigte sie ihm auf, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis bei Verweigerung der Mitwirkung ohne triftigen Grund vor Ende der Lohnfortzahlungsfrist im Krankheitsfall gek\u00fcndigt, der Lohnanspruch gek\u00fcrzt oder in schweren F\u00e4llen sogar entzogen werden k\u00f6nne. Weitere rechtliche Schritte behielt sie ausdr\u00fccklich vor. Zudem unterbreitete die Arbeitgeberin ihm erneut ein Angebot zu einer gemeinsamen Standortbestimmung am runden Tisch. Ein weiteres Schreiben erging am 9. Dezember 2021 an seinen neuen Rechtsvertreter, womit sie erneut \u00fcber die Mitwirkungspflichten und die Konsequenzen der Nichtbefolgung informierte und die Frist zur Retournierung der beiden Formulare letztmalig bis zum 16. Dezember 2021 verl\u00e4ngerte.<\/p>\n Nachdem die Arbeitgeberin die verlangten Formulare oder Arztzeugnisse bis zum 20. Januar 2022 nicht erhalten hatte, veranlasste sie die angek\u00fcndigte Einstellung der Lohnzahlungen im Krankheitsfall mit Wirkung ab dem 1. Januar 2022.<\/p>\n Mit Schreiben vom 20. Januar 2022 und 26. Januar 2022 liess der Arbeitnehmer zwei Arztzeugnisse einreichen und mitteilen, dass er sich am 28. Januar 2022 einer Operation unterziehen m\u00fcsse. Danach strebe er eine berufliche Wiedereingliederung an. Einer vertrauens\u00e4rztlichen Untersuchung habe er sich im \u00dcbrigen nie widersetzt. Jedoch werde er die Entbindungserkl\u00e4rung nicht blanko unterzeichnen. Er sei immer noch arbeitsunf\u00e4hig und in keiner Weise unkooperativ. F\u00fcr die Einstellung des Lohnes bestehe keine Grundlage.<\/p>\n Die Arbeitgeberin antwortete mit Schreiben vom 28. Januar 2022, verwies auf die ergangene Korrespondenz und wies die Ausf\u00fchrungen bez\u00fcglich „Blanko-Erkl\u00e4rung“ als aktenwidrig zur\u00fcck. Sie bat den Arbeitnehmer, zeitnah mitzuteilen, ob er eine beschwerdef\u00e4hige Verf\u00fcgung verlange, was dieser am 31. Januar 2022 tat. In der Folge erliess die Arbeitgeberin am 4. Februar 2022 die strittige Verf\u00fcgung betreffend die Einstellung der Lohnzahlungen.<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz erwog, den Akten zufolge sei die Einstellung der Lohnfortzahlung in erster Linie aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers erfolgt, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Die gr\u00fcndliche Kl\u00e4rung des Sachverhalts stehe am Anfang jedes Eingliederungsprozesses und sei als Teil von diesem zu betrachten. Insofern seien die vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung und das Ausf\u00fcllen eines Ressourcenorientierten Eingliederungsprofils gemeinsam mit dem behandelnden Arzt als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung einer angestellten Person und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Ohne die Mitwirkung des Arbeitnehmers sei es der Arbeitgeberin \u00fcber eine Dauer von 15 Monaten nicht m\u00f6glich gewesen, zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen habe. Ebenfalls habe sie keine Prognose zum weiteren Einsatz des Arbeitnehmers erstellen k\u00f6nnen. Die wiederholte, monatelange Weigerung einer angestellten Person, den Arbeitsarzt der SUVA Milit\u00e4rversicherung und die sie behandelnden \u00c4rzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden sowie gemeinsam mit den behandelnden \u00c4rzten ein Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil zu erstellen, komme demzufolge einer verweigerten Mitwirkung an einer Eingliederungsmassnahme gleich (Art. 11a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV; SR 172.220.111.3]).<\/p>\n Als massgebend erachtete die Vorinstanz mithin, dass der Arbeitnehmer der Aufforderung der Arbeitgeberin zur Retournierung der ausgef\u00fcllten und unterzeichneten Formulare keine Folge leistete. Letztmals wurde er dazu mit Schreiben vom 9. Dezember 2021 aufgefordert, mit dem gleichzeitig die daf\u00fcr angesetzte Frist entsprechend seinem Ersuchen letztmalig bis zum 16. Dezember 2021 erstreckt wurde. Der Arbeitgeberin wurden die Formulare indes auch innert dieser Frist und bis zum 20. Januar 2022 nicht eingereicht. Vor diesem Hintergrund erschliesst sich nicht, inwiefern die im Schreiben vom 20. Januar 2022 in unverbindlicher Weise ge\u00e4usserte Bereitschaft des Arbeitnehmers, das weitere Vorgehen an einem runden Tisch zu besprechen (vgl. oben E. 4.2), f\u00fcr den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein kann.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer machte vor Bundesgericht geltend, die Vorinstanz habe nicht ber\u00fccksichtigt, dass er mit Schreiben vom 20. Januar 2022 einerseits dargelegt habe, bisher nicht in der Lage gewesen zu sein, die geforderten Unterlagen einzureichen, und andererseits ausdr\u00fccklich darum gebeten habe, die von der Arbeitgeberin angeregte gemeinsame Standortbestimmung am runden Tisch durchzuf\u00fchren. Um die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit der angeordneten Einstellung der Lohnzahlung beurteilen zu k\u00f6nnen, sei es von Bedeutung, dass er sich kooperativ gezeigt und vor allem ausdr\u00fccklich um eine Besprechung am runden Tisch ersucht habe.<\/p>\n Das Bundesgericht verneinte dies:<\/p>\n Die Vorinstanz habe im Zusammenhang mit der Pr\u00fcfung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit festgestellt, die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer mehrmals auf seine Mitwirkungspflichten im Krankheitsfall aufmerksam gemacht. Auf diese Aufforderungen habe der Arbeitnehmer nicht oder nur mit Fristerstreckungsgesuchen reagiert. Der Arbeitgeberin sei es nicht m\u00f6glich gewesen, sich \u00fcber den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu informieren. Entgegen seines Vorbringens im Beschwerdeverfahren habe er aktenkundig nicht auf das Angebot der Arbeitgeberin reagiert, an einem runden Tisch das weitere Vorgehen zu besprechen. Ihr sei es damit nicht m\u00f6glich gewesen, sich ein Bild \u00fcber seine gesundheitliche Situation zu machen und Massnahmen zur Wiedereingliederung in die Wege zu leiten, wozu sie als Arbeitgeberin jedoch gehalten gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Der Arbeitnehmer bestreite auch nicht, mehrmals auf seine Mitwirkungspflichten aufmerksam gemacht worden zu sein und darauf nicht oder nur mit Fristerstreckungsgesuchen reagiert zu haben. Es ist daher gem\u00e4ss Bundesgericht nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz folgerte, die Arbeitgeberin habe trotz umfangreicher Bem\u00fchungen auch 15 Monate nach Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers nicht abkl\u00e4ren k\u00f6nnen, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Daran \u00e4ndert das Vorbringen des Arbeitnehmers nichts, wonach es gerade zu seinem Krankheitsbild geh\u00f6rt habe, dass er \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume hinweg nicht oder nur sehr eingeschr\u00e4nkt in der Lage gewesen sei, sich mit den an ihn gestellten Anforderungen auseinanderzusetzen, zumal er dies nicht belegt. Ausserdem war er ab Oktober 2020 anwaltlich vertreten.<\/p>\n Mit seinem Vorbringen, er habe am 20. Januar 2022 um eine Besprechung am runden Tisch gebeten bzw. ersucht, vermag der Arbeitnehmer gem\u00e4ss Bundesgericht ebenfalls keine offensichtlich unrichtige oder rechtsverletzende Sachverhaltsfeststellung durch die Vorinstanz darzutun. Die Arbeitgeberin habe bereits am 14. Oktober 2020 die M\u00f6glichkeit eines runden Tischs zur Aussprache und einer gemeinsamen Standortbestimmung angeboten. Dass der Arbeitnehmer darauf reagiert habe, mache er weder geltend noch sei dies erkennbar. Mit Schreiben vom 9. November 2021 habe die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mitgeteilt, ihm zus\u00e4tzlich erneut die M\u00f6glichkeit eines runden Tischs zur Aussprache und einer gemeinsamen Standortbestimmung anzubieten. Sollte er von diesem Angebot Gebrauch machen wollen, sei er gebeten, sich zwecks Terminabsprache unter angegebener Telefonnummer mit ihr in Verbindung zu setzen. Zwar habe der Arbeitnehmer zweimal um Erstreckung der ihm mit diesem Schreiben angesetzten Frist zur Retournierung der ausgef\u00fcllten und unterzeichneten Formulare ersucht, die ihm auch gew\u00e4hrt wurden. Dass er sich bei der Arbeitgeberin gemeldet habe, um einen Termin f\u00fcr einen runden Tisch zu vereinbaren, ergebe sich jedoch nicht. Daran \u00e4ndert gem\u00e4ss Bundesgericht nichts, dass der Arbeitnehmer im Schreiben vom 20. Januar 2022 ausf\u00fchrte: „Anzustreben ist vorab eine Besprechung des weiteren Vorgehens an einem runden Tisch. Ich werde mich diesbez\u00fcglich mit separatem Schreiben nochmals bei Ihnen melden.“ Dass ein entsprechendes Schreiben ergangen w\u00e4re, macht der Arbeitnehmer weder geltend noch ist dies ersichtlich. Vor diesem Hintergrund kann dem Arbeitnehmer nicht gefolgt werden, wenn er geltend macht, er habe sich kooperativ gezeigt und ausdr\u00fccklich darum gebeten bzw. ersucht, eine gemeinsame Standortbestimmung am runden Tisch durchzuf\u00fchren.<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz erwog in diesem Zusammenhang, trotz umfangreicher Bem\u00fchungen habe die Arbeitgeberin auch 15 Monate nach Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers nicht abkl\u00e4ren k\u00f6nnen, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Der Zweck der Einstellung der Lohnzahlung liege darin, die betreffende angestellte Person zur Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen zu bewegen. Im \u00dcbrigen sei die Einstellung der Lohnfortzahlung als vor\u00fcbergehende Massnahme ausgestaltet. Nachdem s\u00e4mtliche Bem\u00fchungen der Arbeitgeberin gescheitert seien, \u00fcberhaupt erst den Eingliederungsprozess zu lancieren und eine Verhaltens\u00e4nderung nicht zu erwarten gewesen sei, erweise sich die Einstellung der Lohnfortzahlung auch unter dem Aspekt der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit als zul\u00e4ssig. Gem\u00e4ss Bundesgericht sind dies Erw\u00e4gungen nicht zu beanstanden.<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz bejahte das Vorliegen eines schweren Falls im Sinne von\u00a0Art. 57 Abs. 4 BPV, weil die Unterzeichnung der Erm\u00e4chtigung und das Ausf\u00fcllen des Ressourcenorientierten Eingliederungsprofils f\u00fcr die weitere Sachverhaltsabkl\u00e4rung notwendig gewesen w\u00e4ren, die Weigerung des Beschwerdef\u00fchrers \u00fcber 15 Monate angedauert und dieser vors\u00e4tzlich gehandelt habe.<\/p>\n Der Arbeitnehmer brachte vor, sein Gesundheitszustand habe sich verbessert. Im Zeitpunkt der Mitteilung sei er lediglich noch wegen einer bevorstehenden Handoperation arbeitsunf\u00e4hig gewesen. Damit h\u00e4tten sich viele Fragen er\u00fcbrigt. Nachdem er seine Arbeitskraft wieder angeboten habe, h\u00e4tte ihn die Arbeitgeberin pers\u00f6nlich anh\u00f6ren m\u00fcssen, statt auf die Zustimmung zur Durchf\u00fchrung der vertrauens\u00e4rztlichen Untersuchung zu beharren. Dieses Argument wurde vom Bundesgericht zur\u00fcckgewiesen:<\/p>\n 5.4.\u00a0Mit diesen Vorbringen zeigt der Beschwerdef\u00fchrer nicht auf, inwiefern das angefochtene Urteil gegen Bundesrecht verstossen soll; eine Auseinandersetzung mit den vorinstanzlichen Erw\u00e4gungen findet nicht statt. Abgesehen davon hielt der Beschwerdef\u00fchrer in seinem Schreiben vom 20. Januar 2022 lediglich fest, die Arztzeugnisse betreffend Arbeitsunf\u00e4higkeit k\u00fcnftig regelm\u00e4ssig einzureichen. Am 28. Januar 2022 werde er einer Operation unterzogen, wobei die Regenerationszeit und die damit verbundene Arbeitsunf\u00e4higkeit „im Normalfall einige Wochen“ dauere. Danach strebe er eine berufliche Wiedereingliederung an. \u00a0<\/em><\/p>\n Die vorinstanzlichen Erw\u00e4gungen zum Fehlen triftiger Gr\u00fcnde, welche die verweigerte Mitwirkung des Beschwerdef\u00fchrers gerechtfertigt h\u00e4tten, bestreitet dieser nicht. Soweit er sich auf sein Ersuchen beruft, die gemeinsame Standortbestimmung am runden Tisch durchzuf\u00fchren, wird auf obige Erw\u00e4gung 4 verwiesen. Auf seine R\u00fcge an der vorinstanzlichen Zusammenfassung der Begr\u00fcndung der Arbeitgeberin braucht nicht eingegangen zu werden, denn diese ist rechtlich nicht relevant.\u00a0<\/em><\/p>\n Eine Verletzung von Art. 57 Abs. 4 in Verbindung mit\u00a0Art. 11a BPV\u00a0ist demnach weder dargetan noch erkennbar.\u00a0<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss Art. 29 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. M\u00e4rz 2000 (BPG; SR 172.220.1) in Verbindung mit Art. 57 Abs. 4 BPV kann die zust\u00e4ndige Stelle den Lohnanspruch gem\u00e4ss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV k\u00fcrzen oder in schweren F\u00e4llen entziehen, wenn die angestellte Person ohne triftigen Grund ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1622,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4407","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4407","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4407"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4407\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4408,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4407\/revisions\/4408"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1622"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4407"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4407"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4407"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Sachverhalt<\/h3>\n
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