{"id":4418,"date":"2024-08-10T10:09:37","date_gmt":"2024-08-10T08:09:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4418"},"modified":"2024-08-10T10:09:37","modified_gmt":"2024-08-10T08:09:37","slug":"fristlose-kuendigung-nach-abwerbeversuch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/08\/10\/fristlose-kuendigung-nach-abwerbeversuch\/","title":{"rendered":"Fristlose K\u00fcndigung nach Abwerbeversuch"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid vom 3. Juni 2024 (4A_399\/2022)<\/a> stellte sich die Frage der Rechtm\u00e4ssigkeit einer fristlosen K\u00fcndigung. Der Arbeitnehmer soll versucht haben, sein ganzes Team zu einer anderen Arbeitgeberin zu \u00fcberf\u00fchren. Dabei schlugen die R\u00fcgen des Arbeitnehmers, wonach die fristlose K\u00fcndigung zu sp\u00e4t erfolgt sei und die Vorinstanz den Sachverhalt willk\u00fcrlich festgestellt habe, fehl. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Am 18. Juni 2008 stellte die B. SA (nachfolgend: Arbeitgeberin) A (nachfolgend: Arbeitnehmer) als Investment Manager an. Am 3. Juni 2013 vereinbarten die Parteien eine Erh\u00f6hung des Grundlohnes auf Fr. 400’000 pro Jahr, eine Mindestbesch\u00e4ftigungsdauer bis zum 30. Juni 2016 und die Gew\u00e4hrung eines Bonus von Fr. 400’000, der dem Mitarbeiter mit seinem Lohn f\u00fcr Juni 2013 ausgezahlt werden sollte, unter der festen Bedingung, dass er w\u00e4hrend der gesamten Dauer dieser Vereinbarung bei der Bank besch\u00e4ftigt bleibt. Am 5. November 2015 schrieb ein Anwalt aus Lugano die Arbeitgeberin an, dass f\u00fcnf ihrer Kundenberater, die demselben Team angeh\u00f6ren, an ihn herangetreten seien und ihn darauf hingewiesen h\u00e4tten, dass der Arbeitnehmer versucht habe, sie zur Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu bewegen, um gemeinsam bei einer anderen, in der gleichen Region t\u00e4tigen Bank angestellt zu werden. Er habe ihnen bedeutende pers\u00f6nliche finanzielle Vorteile in Aussicht gestellt und die Entlassung angedroht.<\/p>\n

Am 6. November 2015 entliess die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer fristlos<\/a>. Der Arbeitnehmer verlangte eine Begr\u00fcndung, woraufhin die Arbeitgeberin die K\u00fcndigung damit begr\u00fcndete, dass sie von einem Plan, der seine Versetzung mit einem Teil seines Teams zu einer anderen Bank vorsah, und von seinem inakzeptablen Verhalten in diesem Zusammenhang, Kenntnis erhalten habe.<\/p>\n

Mit Klage vom 30. Mai 2016 forderte der Arbeitnehmer die Zahlung von Fr.\u00a0 883’088.65 (bestehend aus nicht bezogenen Ferien, Bonus f\u00fcr die Jahre 2013 und 2014 und Entsch\u00e4digung f\u00fcr eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung). In teilweiser Gutheissung der Klage verurteilte die Erstinstanz die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer Fr. 95’000 (brutto) an Boni und Fr. 66’945 (brutto) f\u00fcr nicht bezogene Ferien, Fr.\u00a0 67’000 (netto) an Entsch\u00e4digung f\u00fcr die fristlose Entlassung und Fr.\u00a0 447’722.20 f\u00fcr den in der Zwischenzeit von der Arbeitgeberin entsch\u00e4digten Bonus nebst Zinsen zu bezahlen. Die Zweitinstanz (Appellationsgerichts des Kantons Tessin) hat in teilweiser Gutheissung der Berufung der Arbeitgeberin die als Bonus und Entsch\u00e4digung f\u00fcr nicht bezogene Ferien anerkannten Betr\u00e4ge auf Fr. 67’500 bzw. auf Fr. 61’600 reduziert.<\/p>\n

Mit Urteil 4A_365\/2020 vom 5. April 2022<\/a> hat das Bundesgericht in teilweiser Gutheissung einer Beschwerde in Zivilsachen der Arbeitgeberin, das Berufungsurteil aufgehoben. Es erinnerte daran, dass bei einer fristlosen Verdachtsk\u00fcndigung<\/a> durch den Arbeitgeber eine fristlose Entlassung gerechtfertigt ist, wenn gelingt, die Umst\u00e4nde nachzuweisen, unter denen das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien als unwiederbringlich zerst\u00f6rt anzusehen ist, da grunds\u00e4tzlich die tats\u00e4chliche Situation massgebend ist, auch wenn diese erst nach der Vertragsbeendigung festgestellt wird. Es hat daher die Sache an die Zweitinstanz zur\u00fcckgewiesen, woraufhin diese das Urteil des erstinstanzlichen Gerichts in dem Sinne aufhob, dass dem Antrag nur hinsichtlich der Entsch\u00e4digung f\u00fcr nicht bezogene Ferien in H\u00f6he von Fr. 61\u2018600 stattgegeben wurde. Das Kantonsgericht war der Ansicht, dass die fristlose Entlassung gerechtfertigt war, weil der Arbeitnehmer versucht hatte, die Abwanderung seines Beraterteams zu einer anderen Bank zu organisieren und damit das Vertrauensverh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber zu zerst\u00f6ren.<\/p>\n

Das Kantonsgericht stellte nach Analyse der Zeugenaussagen der f\u00fcnf Berater (die sich an den Anwalt gewandt hatten) fest, dass der Arbeitnehmer die Strategie, einen grossen Teil seines Teams zur anderen Bank zu bringen, (erfolglos) umgesetzt hatte. So gab die Arbeitgeberin an, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten einerseits Entlassungen befeuerte und andererseits bessere Bedingungen beim neuen Arbeitgeber in Aussicht gestellt hatte. Zudem erwog die Vorinstanz, dass die (unbewiesene) Tatsache, dass der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung unter depressiven Problemen gelitten hat, nicht ausschliesse, dass der Arbeitnehmer versucht habe, den Migrationsplan zu verwirklichen. Das Kantonsgericht stellte daher fest, dass die im Nachhinein festgestellten Ereignisse eine schwerwiegende Verletzung der Loyalit\u00e4tspflicht darstellten, die geeignet war, das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien zu zerst\u00f6ren und eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Beschwerde in Zivilsachen beim Bundesgericht.<\/p>\n

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Generelle Erw\u00e4gungen<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 337 Abs. 1 OR k\u00f6nnen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis jederzeit aus wichtigem Grund k\u00fcndigen. Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, der es aus Gr\u00fcnden von Treu und Glauben nicht erlaubt, vom K\u00fcndigenden die Fortsetzung des Vertrags zu verlangen (Art. 337 Abs. 2 OR; vgl. zum Gazen etwa (vgl. Etter\/Sokoll, in: Facincani\/Etter\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 337 N 1 ff.<\/a>)).<\/p>\n

Nach der Rechtsprechung ist die fristlose K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses restriktiv zuzulassen (BGE 137 III 303 Rz. 2.1.1<\/a>). Nur besonders schwere Verfehlungen k\u00f6nnen eine solche Massnahme rechtfertigen. Das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers wird im Allgemeinen als Verstoss gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag verstanden. Ein solcher Verstoss muss objektiv geeignet sein, das wesentliche Vertrauensverh\u00e4ltnis des Arbeitsvertrags zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu beeintr\u00e4chtigen, dass die Fortsetzung des Vertragsverh\u00e4ltnisses nicht verlangt werden kann, und muss diese Folge tats\u00e4chlich verursacht haben (BGE 142 III 579, E. 4.2). Der Richter entscheidet nach freiem Ermessen, ob ein schwerwiegender Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 3 OR) und wendet die Regeln des Rechts und der Billigkeit an (Art. 4 ZGB); zu diesem Zweck ber\u00fccksichtigt er alle Elemente des konkreten Falls, insbesondere die Stellung und die Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art und die Dauer des Vertragsverh\u00e4ltnisses sowie die Art und die Bedeutung des geltend gemachten Vorfalls (BGE 137 III 303, E. 2.1.1<\/a>).<\/p>\n

Liegt ein wichtiger Grund vor, muss die fristlose K\u00fcndigung unter Androhung der Verwirkung unverz\u00fcglich ausgesprochen werden. Wird sie verz\u00f6gert, erweckt die Partei den Eindruck, sie habe auf die sofortige K\u00fcndigung verzichtet oder sie k\u00f6nne sich mit der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum ordentlichen Ablauf des Vertrages begn\u00fcgen (BGE 138 I 113 E. 6.3.1, mit Hinweisen<\/a>). Die Umst\u00e4nde des konkreten Falles bestimmen den Zeitrahmen, innerhalb dessen einer Partei zugemutet werden kann, den Entscheid zur sofortigen Vertragsaufl\u00f6sung zu treffen. Im Allgemeinen h\u00e4lt die Rechtsprechung eine Bedenkzeit von zwei bis drei Arbeitstagen und eine Rechtsbelehrung f\u00fcr ausreichend. Eine zus\u00e4tzliche Frist ist zul\u00e4ssig, wenn sie durch die praktischen Erfordernisse des t\u00e4glichen und wirtschaftlichen Lebens gerechtfertigt ist; die Rechtsprechung hat bereits festgestellt, dass eine Verl\u00e4ngerung um einige Tage zul\u00e4ssig ist, wenn der Entscheid von einem mehrgliedrigen Organ einer juristischen Person getroffen werden muss oder wenn der Vertreter des Arbeitnehmers angeh\u00f6rt werden muss (BGE 138 I 113, E. 6.3.2<\/a>). Die Bestimmung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde ist eine Tatfrage (ATF 149 II 337, E. 7.2, mit Hinweisen; Urteil 4A_333\/2023 vom 23. Februar 2024 E. 4.1.2<\/a>).<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen im konkreten Fall<\/h3>\n

Zun\u00e4chst r\u00fcgte der Arbeitnehmer, dass das Kantonsgericht die Versp\u00e4tung der K\u00fcndigung nicht festgestellt und damit eine Rechtsverweigerung und eine offensichtlich unrichtige und willk\u00fcrliche Beurteilung des Sachverhalts begangen habe. So habe die Gesch\u00e4ftsleitung der Arbeitgeberin bereits anl\u00e4sslich eines Gespr\u00e4chs am 2. November 2015 von seinen Pl\u00e4nen erfahren, womit die fristlose K\u00fcndigung vom 6. November versp\u00e4tet gewesen sei. Dem folgte das Bundesgericht nicht, da bereits in der Berufung der vorgerichtlichen Entscheidung (im anderen Verfahren) darauf hingewiesen wurde, dass die K\u00fcndigung fristgerecht erfolgt sei: \u201eIn concreto occorre innanzi tutto osservare che, contrariamente a quanto preteso nel ricorso, la decisione pretorile indicava che il licenziamento era “ intervenuto tempestivamente\u201c (BGer 4A_399\/2022, Urteil des Bundesgerichts vom 3. Juni 2024, E.3.2<\/a>).<\/em> H\u00e4tte der Arbeitnehmer eine \u00dcberpr\u00fcfung der Rechtzeitigkeit der fristlosen K\u00fcndigung gewollt, so h\u00e4tte er dies vor dem Berufungsgericht im anderen Verfahren vorbringen m\u00fcssen: \u201eDi conseguenza, se desiderava che la Corte di appello si chinasse sulla questione della tempestivit\u00e0 del licenziamento, avrebbe dovuto proporre in quella sede i suoi argomenti.\u201c (BGer 4A_399\/2022, Urteil des Bundesgerichts vom 3. Juni 2024, E.3.2<\/a>).<\/em> Diesbez\u00fcglich erwies sich die Beschwerde folglich als unzul\u00e4ssig (vgl. \u00fcberdies BGE 146 III 203 E. 3.3.4; 143 III 290 E. 1.1).<\/p>\n

Ferner machte der Arbeitnehmer geltend, dass das angefochtene Urteil widerspr\u00fcchlich sei, da es feststelle, dass sein Plan konkret und ernsthaft gewesen sei, obwohl es festgestellt habe, dass er bei seinen Kollegen in keinster Weise beeinflusst habe und dass f\u00fcr einige von ihnen ein neuer Wechsel verfr\u00fcht und schwierig gewesen sei. Es w\u00e4re auch willk\u00fcrlich anzunehmen, dass die f\u00fcnf Berater sich nur an den Anwalt gewandt h\u00e4tten, um sich vor m\u00f6glichen Vergeltungsmassnahmen der Bank zu sch\u00fctzen. Der Arbeitnehmer machte weiter geltend, das Kantonsgericht habe Bundesrecht verletzt, indem es feststellte, dass seine Befragung, in der er die Existenz des ihm zugeschriebenen Plans bestritt, mit grosser Vorsicht zu beurteilen sei, da sie von der Beklagten beantragt worden sei und keinen verminderten Beweiswert habe. Schliesslich h\u00e4lt er es f\u00fcr unhaltbar, ihm vorzuwerfen, die unbestrittenen depressiven St\u00f6rungen nicht bewiesen zu haben. Das Bundesgericht erwog dazu, dass der Arbeitnehmer lediglich den vom kantonalen Gericht festgestellten Sachverhalt und dessen Beweisw\u00fcrdigung kritisierte. Die erhobenen R\u00fcgen sind jedoch nicht geeignet, eine willk\u00fcrliche Tatsachenfeststellung zu begr\u00fcnden. Sie richten sich zum einen gegen nicht entscheidungserhebliche Gesichtspunkte wie die festgestellten psychischen Probleme, die verneinte Rechtsschutzbed\u00fcrftigkeit der f\u00fcnf Betreuer oder die nicht vorhandenen Erfolgsaussichten des ihnen zugeschriebenen Plans und ersch\u00f6pfen sich zum anderen hinsichtlich der entscheidungserheblichen Tatsachen in einer pers\u00f6nlichen Beweisw\u00fcrdigung, die die Feststellungen des angefochtenen Urteils nicht als unhaltbar erscheinen l\u00e4sst. Folglich ist auch die Beschwerde abzuweisen: \u201e[\u2026] il ricorrente [\u2026] si limita a criticare i fatti constatati dalla Corte cantonale e l\u2019apprezzamento delle prove da questa effettuato. Le censure sollevate \u2013 peraltro di natura appellatoria \u2013 sono tuttavia inidonee a dimostrare un accertamento arbitrario dei fatti. Da un lato esse sono dirette contro aspetti non determinanti per il giudizio, quali i problemi psicologici riscontrati, la negata esigenza di una tutela legale dei cinque consulenti o le inesistenti possibilit\u00e0 di successo del piano attribuitogli e, dall\u2019altro, per quanto concernono invece i fatti rilevanti per la decisione, si esauriscono in una personale ponderazione delle prove, che non fa apparire insostenibile quella contenuta nella sentenza impugnata. Ne segue che anche questa censura va disattesa.\u201c<\/em> (BGer 4A_399\/2022, Urteil des Bundesgerichts vom 3. Juni 2024, E.3.2<\/em><\/a>).<\/p>\n

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