{"id":4436,"date":"2024-09-08T19:48:18","date_gmt":"2024-09-08T17:48:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4436"},"modified":"2024-09-08T19:48:18","modified_gmt":"2024-09-08T17:48:18","slug":"abfindung-und-entschaedigung-nach-kuendigung-eines-oeffentlichen-dienstverhaeltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/09\/08\/abfindung-und-entschaedigung-nach-kuendigung-eines-oeffentlichen-dienstverhaeltnisses\/","title":{"rendered":"Abfindung und Entsch\u00e4digung nach K\u00fcndigung eines \u00f6ffentlichen Dienstverh\u00e4ltnisses"},"content":{"rendered":"

Ein kantonaler Angestellter verlangte nach seiner K\u00fcndigung die Ausrichtung einer Abfindung in der H\u00f6he eines Jahreslohnes und einer Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he von sechs Monatsl\u00f6hnen wegen unrechtm\u00e4ssiger K\u00fcndigung sowie Mobbing. Der Regierungsrat des Kantons Schwyz lehnte die Ausrichtung einer Abfindung sowie einer Entsch\u00e4digung ab.\u00a0Daraufhin reichte der Arbeitnehmer beim Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz Klage gegen den Kanton Schwyz ein. Mit Urteil vom 20. Dezember 2023 hiess dieses die Klage insofern teilweise gut, als es dem Arbeitnehmer einen Bruttomonatslohn (basierend auf dem letzten Lohn im Jahr 2022, inkl. Anteil am dreizehnten Monatslohn) zuz\u00fcglich 5% Zins seit dem 29. Dezember 2022 zusprach. Im \u00dcbrigen wies es die Klage ab.\u00a0Schliesslich gelangte der Arbeitnehmer an das Bundesgericht.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer wurde vom Kanton Schwyz per 1. September 1996 als Polizeianw\u00e4rter angestellt. Seit dem 1. Februar 2001 arbeitete er als Sachbearbeiter Einsatzzentrale. Seit dem 26. November 2021 besteht eine \u00e4rztlich attestierte volle Arbeitsunf\u00e4higkeit. Am 29. M\u00e4rz 2022 wurde eine Personalbesprechung mit dem Arbeitnehmer und seinem Rechtsvertreter durchgef\u00fchrt, anl\u00e4sslich derer insbesondere die beruflichen M\u00f6glichkeiten nach Ablauf der Lohnzahlungsfrist besprochen wurden. Am 25. April 2022 unterzog sich der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Personalamtes einer vertrauens\u00e4rztlichen Untersuchung.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 30. Juni 2022 orientierte das Sicherheitsdepartement des Kantons Schwyz dne Arbeitnehmer \u00fcber die Absicht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis per 31. Oktober 2022 aufzul\u00f6sen. Es wurde ihm dazu eine Frist zur Aus\u00fcbung des rechtlichen Geh\u00f6rs einger\u00e4umt. Der Arbeitnehmer liess sich dazu mit Eingabe vom 8. August 2022 vernehmen. Mit Schreiben vom 19. August 2022 k\u00fcndigte das Sicherheitsdepartement das Arbeitsverh\u00e4ltnis, wobei festgehalten wurde, dass Lohnfortzahlungen weiterhin bis zum 30. November 2023 (80% des Lohnes ab Dezember 2022) geleistet w\u00fcrden, soweit er ausser Stande sei, eine Erwerbsarbeit aufzunehmen.<\/p>\n

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Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Schwyz (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Schwyz, Kammer III,\u00a0vom 20. Dezember 2023 (III 2022 195))<\/h3>\n

Im Zeitpunkt der K\u00fcndigung hat der Beschwerdef\u00fchrer bereits neun Monate wegen vollst\u00e4ndiger Arbeitsunf\u00e4higkeit gefehlt, wie die Vorinstanz im angefochtenen Urteil darlegte. Sie bejahte daher, dass der K\u00fcndigungsgrund einer l\u00e4ngerfristigen Verhinderung der Aufgabenerf\u00fcllung im Sinne von \u00a7 21a Abs. 2 lit. a des Personal- und Besoldungsgesetzes des Kantons Schwyz vom 26. Juni 1991 (PG\/SZ; SRSZ 145.110) erf\u00fcllt gewesen sei. Eine K\u00fcndigung k\u00f6nne dennoch missbr\u00e4uchlich im Sinne von\u00a0\u00a7 21f Abs. 1 PG\/SZ (richtig:\u00a0\u00a7 21a Abs. 1 PG\/SZ) i. V. m.\u00a0Art. 336 OR\u00a0(SR 220) sein.<\/p>\n

Die Vorinstanz pr\u00fcfte in der Folge die Mobbing- bzw. Bossingvorw\u00fcrfe des Beschwerdef\u00fchrers, kommt jedoch zum Schluss, dass die wenigen, konkreten Handlungen und Umst\u00e4nde, die der Beschwerdef\u00fchrer kritisiert, nur einen kurzen Zeitraum betreffen und nicht die Qualit\u00e4t von Mobbing bzw. Bossing aufweisen w\u00fcrden.<\/p>\n

Nicht nur Mobbing bzw. Bossing k\u00f6nnten eine wegen krankheitsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit ausgesprochene K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen, m\u00f6glich sei dies vielmehr auch gest\u00fctzt auf die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 2 PG\/SZ i. V. m.\u00a0Art. 328 OR) sowie auf die Bestimmungen \u00fcber den Gesundheitsschutz im Bundesgesetz \u00fcber die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11). Es sei der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber vorliegend aufgrund seiner Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht geb\u00fchrend auf die Gesundheit des Beschwerdef\u00fchrers R\u00fccksicht genommen habe. Die Vorinstanz kommt zum Ergebnis, insgesamt h\u00e4tten die Arbeitsorganisation oder die konkreten Anweisungen der Vorgesetzten nicht zu einer systematischen \u00dcberbeanspruchung des Kl\u00e4gers gef\u00fchrt. Auch wenn die vermutlich psychische Erkrankung zumindest teilweise durch eine arbeitsplatzbezogene Belastung verursacht worden sei, sei auf Seiten des Arbeitgebers keine F\u00fcrsorgepflichtverletzung nachweisbar, welche die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erscheinen liesse. Bei dieser Sachlage k\u00f6nne auf die beantragte Einvernahme der behandelnden \u00c4rzte als Zeugen verzichtet werden, da auch bei einem Zusammenhang zwischen der Belastung am Arbeitsplatz und der Erkrankung eine relevante F\u00fcrsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers nicht nachweisbar sei.<\/p>\n

Ein krasses Missverh\u00e4ltnis der Interessen k\u00f6nne ferner eine K\u00fcndigung ebenfalls als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen. Besonderes Gewicht sei diesem Grundsatz bei \u00e4lteren, langj\u00e4hrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zuzumessen. Aus dem Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsgrundsatz und der F\u00fcrsorgepflicht ergebe sich zudem, dass vor einer K\u00fcndigung Alternativen zu pr\u00fcfen seien. Der Beschwerdef\u00fchrer sei im Zeitpunkt der K\u00fcndigung 51 Jahre alt gewesen. Dieses Alter stelle unter dem Gesichtspunkt der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit f\u00fcr sich grunds\u00e4tzlich keine besonderen Handlungsanforderungen an den Arbeitgeber bei Eintritt einer (arbeitsplatzbedingten) Arbeitsunf\u00e4higkeit oder einer beabsichtigten Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Allerdings sei der Arbeitnehmer bis zur Erkrankung bereits 25 Jahre f\u00fcr die Kantonspolizei t\u00e4tig gewesen und habe sich w\u00e4hrend dieser langen Dienstzeit in einem Bereich spezialisiert, der auf dem freien Arbeitsmarkt nur beschr\u00e4nkt offene Stellen zur Verf\u00fcgung halte. Dies w\u00fcrde grunds\u00e4tzlich bedingen, dass der Arbeitgeber vor der K\u00fcndigung des krankheitsbedingt arbeitsunf\u00e4higen Beschwerdef\u00fchrers konkrete Massnahmen zur Wiedereingliederung (z.B. Coaching, psychiatrische oder psychologische Abkl\u00e4rung bez\u00fcglich der emotionalen Belastbarkeit, reduzierte Arbeitszeiten) pr\u00fcft und vornimmt. Dem sei der Arbeitgeber vorliegend nicht nachgekommen. Allerdings bilde der Anfang des Eingliederungsprozesses immer die Abkl\u00e4rung der medizinischen Situation. Diesbez\u00fcglich sei der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen und diesem komme eine Mitwirkungspflicht zu. Der Beschwerdef\u00fchrer habe vorliegend nicht \u00fcber seinen gesundheitlichen Zustand berichtet und auch dem Vertrauensarzt nicht erlaubt, Informationen an den Arbeitgeber zu geben. Dem Arbeitgeber sei es vorliegend deshalb nicht m\u00f6glich gewesen, sich ein Bild \u00fcber die Gesundheitssituation des Beschwerdef\u00fchrers zu machen, was f\u00fcr die Abkl\u00e4rung von Eingliederungsm\u00f6glichkeiten unabdingbar gewesen w\u00e4re. Entsprechend h\u00e4tten auch keine Eingliederungsmassnahmen gepr\u00fcft werden k\u00f6nnen. Die K\u00fcndigung sei mithin auch unter dem Gesichtspunkt der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit nicht missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Mit der Beschwerde in \u00f6ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann insbesondere die Verletzung von Bundes- und V\u00f6lkerrecht ger\u00fcgt werden (Art. 95 lit. a und b BGG<\/span>), ferner die Verletzung von kantonalen verfassungsm\u00e4ssigen Rechten (Art. 95 lit. c BGG<\/span>). Abgesehen davon \u00fcberpr\u00fcft das Bundesgericht die Anwendung des kantonalen Rechts nicht als solche. Jedoch kann ger\u00fcgt werden, diese Anwendung widerspreche dem Bundesrecht, namentlich dem Willk\u00fcrverbot gem\u00e4ss\u00a0Art. 9 BV. <\/span>Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zu Grunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Diese Sachverhaltsfeststellung kann nur ger\u00fcgt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von\u00a0Art. 95 BGG\u00a0beruht und wenn die Behebung des Mangels f\u00fcr den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein kann (Art. 97 Abs. 1 BGG). Eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung liegt nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung vor, wenn die vorinstanzliche Beweisw\u00fcrdigung schlechterdings unhaltbar ist, d. h. wenn die Beh\u00f6rde in ihrem Entscheid von Tatsachen ausgeht, die mit der tats\u00e4chlichen Situation in klarem Widerspruch stehen oder auf einem offenkundigen Fehler beruhen. Dass eine andere L\u00f6sung ebenfalls m\u00f6glich erscheint, gen\u00fcgt nicht<\/p>\n

Vor Bundesgericht r\u00fcgte der Arbeitnehmer etwa eine offensichtlich unrichtige und rechtsverletzende Sachverhaltsfeststellung durch die Vorinstanz (Art. 97 Abs. 1 BGG). Das Verwaltungsgericht habe die von ihm beantragte Zeugeneinvernahme in willk\u00fcrlicher antizipierter Beweisw\u00fcrdigung abgelehnt und dadurch das rechtliche Geh\u00f6r verletzt (Art. 29 Abs. 2 BV). Dies wurde vom Bundesgericht verworfen.<\/p>\n

Sodann r\u00fcgte er, die Vorinstanz habe den Sachverhalt willk\u00fcrlich festgestellt und damit\u00a0Art. 29 Abs. 2 BV\u00a0(rechtliches Geh\u00f6r) und\u00a0Art. 97 BGG\u00a0verletzt. Auch dem folgte das Bundesgericht nicht:<\/p>\n

5.1.\u00a0Der Anspruch auf rechtliches Geh\u00f6r gilt auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht uneingeschr\u00e4nkt. Im Rahmen der K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses darf die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anh\u00f6rung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen. Der Anspruch ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anh\u00f6rung faktisch feststeht (Urteile 8C_340\/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in:\u00a0BGE 140 I 320<\/a>; 8C_187\/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; je mit Hinweisen). \u00a0<\/em><\/p>\n

5.1.1.\u00a0Der Beschwerdef\u00fchrer bringt vor, die Vorinstanz habe den entscheidenden und erstellten Fakt kurzerhand wegfallen lassen, dass das Kommando der Kantonspolizei nachweislich bereits definitiv entschieden hatte, eine Weiterbesch\u00e4ftigung des Beschwerdef\u00fchrers innerhalb der Kantonspolizei werde nicht mehr m\u00f6glich sein, bevor dem Beschwerdef\u00fchrer das rechtliche Geh\u00f6r einger\u00e4umt wurde. \u00a0<\/em><\/p>\n

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5.1.2.\u00a0Dem Beschwerdef\u00fchrer kann diesbez\u00fcglich nicht gefolgt werden. Die Vorinstanz nimmt zwar nicht direkt, aber doch indirekt Bezug auf die Aussage des Kommandos der Kantonspolizei, wonach eine Weiterbesch\u00e4ftigung des Beschwerdef\u00fchrers innerhalb der Kantonspolizei nicht mehr m\u00f6glich sein werde. Im Schreiben vom 22. Juni 2022, auf das sich die Vorinstanz bezieht, ist diese Aussage n\u00e4mlich enthalten. Die Vorinstanz interpretiert sie jedoch anders als der Beschwerdef\u00fchrer nicht als definitiven Entscheid, sondern als noch zu best\u00e4tigenden, provisorischen Zwischenstand der Meinungsbildung. Auch wenn die Aussage sehr absolut wirkt, ist eine solche Auslegung unter dem Blickwinkel der Willk\u00fcr nicht zu beanstanden. Es ist dabei zu ber\u00fccksichtigen, dass nicht das Kommando der Kantonspolizei, sondern das Sicherheitsdepartement \u00fcber die K\u00fcndigung entscheidet und sich dieses nicht bereits dahingehend ge\u00e4ussert hatte, bevor es dem Beschwerdef\u00fchrer das rechtliche Geh\u00f6r am 30. Juni 2022 einr\u00e4umte. Ohnehin war eine m\u00f6gliche K\u00fcndigung bereits am 29. M\u00e4rz 2022 Gegenstand der Personalbesprechung mit dem Beschwerdef\u00fchrer. Die Vorinstanz weist zudem zu Recht darauf hin, dass beim Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt grunds\u00e4tzlich bereits die Absicht bestehen k\u00f6nne, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufzul\u00f6sen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angeh\u00f6rt werden m\u00fcsste. Entscheidend sei, dass der Beschluss zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Zeitpunkt der Gew\u00e4hrung des rechtlichen Geh\u00f6rs noch nicht endg\u00fcltig gefasst und folglich nicht ausgeschlossen sei, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zur\u00fcckkomme (in diesem Sinne auch die Urteile des BVGer A-76\/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 3.1.3; A-1246\/2018 vom 29.10.2018 E. 3.2; je mit Hinweisen). Es erscheint vorliegend nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber auf die von ihm ge\u00e4usserte K\u00fcndigungsabsicht h\u00e4tte zur\u00fcckkommen k\u00f6nnen, weshalb die diesbez\u00fcglichen Erw\u00e4gungen der Vorinstanz und ihre Sachverhaltsfeststellung nicht gegen Bundesrecht verstossen. \u00a0<\/em><\/p>\n

5.2.\u00a0Soweit der Beschwerdef\u00fchrer kritisiert, die Vorinstanz habe die erstellte pers\u00f6nlichkeitsverletzende und herabsetzende Behandlung des Beschwerdef\u00fchrers ohne Begr\u00fcndung einfach weggelassen und damit auch nicht gew\u00fcrdigt, kann ihm ebenfalls nicht gefolgt werden. So ist es namentlich unzutreffend, dass die Vorinstanz den fraglichen Zeitraum unzul\u00e4ssig einschr\u00e4nkt, behandelt sie doch auch die Vorf\u00e4lle aus den Jahren 2011 und 2015. Zudem geht sie auf die einzelnen Vorf\u00e4lle ein und begr\u00fcndet, weshalb sie darin kein Mobbing bzw. Bossing erkennen kann. Gleiches gilt in Bezug auf die mutmassliche systematische \u00dcberbeanspruchung des Beschwerdef\u00fchrers und den Vorwurf der Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen. Die Vorinstanz hat diese Vorw\u00fcrfe entgegen den Vorbringen des Beschwerdef\u00fchrers gepr\u00fcft. Auch die \u00fcbrigen Einw\u00e4nde verm\u00f6gen daran nichts zu \u00e4ndern. \u00a0<\/em><\/p>\n

5.3.\u00a0Der Beschwerdef\u00fchrer macht geltend, der angefochtene Entscheid basiere schliesslich auf einer weiteren willk\u00fcrlichen Sachverhaltsfeststellung durch die Vorinstanz, n\u00e4mlich insofern, als die Missachtung der Verfahrensvorschriften (Art. 29 BV) nicht schwer wiegen w\u00fcrden. Dies insbesondere weil sie davon ausgegangen sei, die fraglichen, vorenthaltenen Aktenst\u00fccke h\u00e4tten f\u00fcr die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung keine Rolle gespielt. Der Beschwerdef\u00fchrer nennt in der Folge mehrere Gr\u00fcnde, weshalb seine Verfahrensrechte verletzt worden seien. Die Vorinstanz hatte die Verletzung seiner Verfahrensrechte im Zusammenhang mit einer Aktennotiz festgestellt, die ihm versp\u00e4tet, n\u00e4mlich erst nach der K\u00fcndigung, zugestellt worden war. Dies f\u00fchrte auch zu einer teilweisen Gutheissung seiner Beschwerde, die bei der Auferlegung der Verfahrenskosten ber\u00fccksichtigt wurde. Weiter sprach die Vorinstanz dem Beschwerdef\u00fchrer deswegen eine Abfindung in der H\u00f6he eines Monatslohns zu. Einige der Gr\u00fcnde, die der Beschwerdef\u00fchrer nun vorbringt, st\u00fctzt er gleich selbst auf die Ausf\u00fchrungen der Vorinstanz, womit er zumindest eingesteht, dass die Vorinstanz diese bereits ber\u00fccksichtigt hat. Mit seinen Ausf\u00fchrungen vermag er nicht aufzuzeigen, inwiefern die vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung den Anforderungen von\u00a0Art. 97 BGG\u00a0nicht gen\u00fcgen soll. \u00a0<\/em><\/p>\n

Es scheint ihm bei dieser R\u00fcge ohnehin weniger um die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz als vielmehr um deren rechtliche W\u00fcrdigung und damit die Rechtsanwendung der Vorinstanz zu gehen. Darauf deutet auch, dass er diese R\u00fcge unter den Titel „Unrichtige Feststellung des Sachverhalts nach\u00a0Art. 97 BGG\u00a0(betr. ‚Missachtung von Verfahrensvorschriften‘) sowie willk\u00fcrliche Anwendung des kantonalen Rechts“ gestellt hat. In Bezug auf die angeblich willk\u00fcrliche Rechtsanwendung beschr\u00e4nkt er sich jedoch darauf zu r\u00fcgen, die Vorinstanz habe die falsche Fassung des kantonalen Personal- und Besoldungsgesetzes auf den Fall angewendet. Er unterl\u00e4sst es jedoch, aufzuzeigen, inwiefern dies im konkreten Fall – auch im Ergebnis – willk\u00fcrlich sei (vgl. vorne E. 2.4). Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n