{"id":4448,"date":"2024-09-14T13:46:32","date_gmt":"2024-09-14T11:46:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4448"},"modified":"2024-09-19T20:47:37","modified_gmt":"2024-09-19T18:47:37","slug":"unterschiede-zwischen-dem-schweizer-und-dem-eu-recht-im-bereich-des-arbeitnehmerschutzes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/09\/14\/unterschiede-zwischen-dem-schweizer-und-dem-eu-recht-im-bereich-des-arbeitnehmerschutzes\/","title":{"rendered":"Unterschiede zwischen dem Schweizer und dem EU-Recht im Bereich des Arbeitnehmerschutzes"},"content":{"rendered":"

Der Bundesrat wurde von der Aussenpolitischen Kommission des Nationalrates (APK-NR) beauftragt, die wichtigsten Unterschiede zwischen dem Schweizer Recht und dem Recht der Europ\u00e4ischen Union (EU) im Bereich des Arbeitnehmerschutzes zu pr\u00fcfen und einen Bericht dazu vorzulegen, der aufzeigt, welche Anpassungen im Schweizer Recht notwendig w\u00e4ren, wenn man es an das europ\u00e4ische Recht angleichen wollte. Das Postulat listete 12 Rechtstexte der EU auf, die untersucht und mit dem schweizerischen Recht verglichen werden sollten. Die Richtlinie 2003\/88\/EG \u00fcber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung wurde zur Liste der zu analysierenden Rechtstexte hinzugef\u00fcgt. Der Bereich des Arbeitnehmerschutzes wurde folglich durch die Liste der im Postulat genannten Rechtstexte eingeschr\u00e4nkt. Der Bestand der europ\u00e4ischen Richtlinien und der anderen Instrumente, die die Sozialpolitik der Europ\u00e4ischen Union definieren (sozialer Besitzstand der EU), umfasst zahlreiche weitere Instrumente, die sich auf den Arbeitnehmerschutz auswirken, die aber im Rahmen der mit dem Postulat verbundenen Arbeiten nicht untersucht werden. Am 4. September 2024 hat der Bundesgericht den entsprechenden Bericht<\/a> ver\u00f6ffentlich, der nachfolgend im Wesentlichen wiedergegeben wird.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n

Nach der Ablehnung des EWR-Abkommens im Jahr 1992 hat die Schweiz gewisse Teile ihres Arbeitsrechts autonom an das EU-Recht angepasst. Das EU-Recht hat somit die Entwicklung des Schweizer Arbeitsrechts beeinflusst, insbesondere in Bezug auf die Rechte der Arbeitnehmenden bei Betriebs\u00fcberg\u00e4ngen und Massenentlassungen sowie in gewissem Masse mit Blick auf die Rechte der Arbeitnehmenden zur Information und Konsultation. Das Arbeitsrecht der EU hat sich in der Folge weiterentwickelt. Angetrieben durch die Europ\u00e4ische S\u00e4ule sozialer Rechte von 2017126 hat die EU zuletzt besonders aktiv den Bestand der europ\u00e4ischen Richtlinien und der anderen Instrumente verst\u00e4rkt, die die Sozialpolitik der EU definieren (sozialer Besitzstand der EU). In der j\u00fcngeren Vergangenheit haben Richtlinien den Arbeitnehmenden individuelle Arbeitnehmerrechte gew\u00e4hrt, insbesondere die Richtlinie (EU) 2019\/1152 \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union sowie die Richtlinie (EU) 2019\/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben f\u00fcr Eltern und pflegende Angeh\u00f6rige.<\/p>\n

Obwohl die Schweiz nicht verpflichtet ist, das EU-Recht zu \u00fcbernehmen, werden diese Entwicklungen aufmerksam verfolgt und ber\u00fccksichtigt, soweit sie zur Erreichung der Ziele der Schweiz, insbesondere in den Bereichen Arbeitsmarkt und Soziales, beitragen. Im Rahmen der sektoriellen Abkommen mit der EU ist kein Einbezug der Schweiz in die europ\u00e4ische S\u00e4ule sozialer Rechte vorgesehen. Die \u00fcberpr\u00fcften Rechtsakte sind auch nicht Gegenstand der laufenden Verhandlungen zwischen der Schweiz und der EU. Hingegen strebt der Bundesrat in den aktuellen Verhandlungen eine Angleichung des Rechts von entsandten Arbeitnehmenden gem\u00e4ss Anwendungsbereich des Personenfreiz\u00fcgigkeitsabkommens (FZA) an das in diesem Bereich geltende EU-Recht an. Damit sollen die Lohn- und Arbeitsbedingungen von entsandten Arbeitnehmenden unter dauerhaftem Erhalt des aktuellen Schutzniveaus garantiert und Unternehmen nicht einem unlauteren Wettbewerb ausgesetzt werden.<\/p>\n

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Zusammenfassung der Untersuchung<\/h3>\n

Der Vergleich der Rechte zeigt, dass der Arbeitnehmerschutz im Schweizer Recht gleichwertig gew\u00e4hrleitet ist wie im entsprechenden EU-Recht. Die festgestellten Unterschiede sind punktuell und betreffen oft Details. Die gr\u00f6ssten Abweichungen zwischen dem Schweizer Recht und den EU-Regelungen bestehen hinsichtlich zweier neuerer Richtlinien, n\u00e4mlich der Richtlinien (EU) 2019\/1152 und (EU) 2019\/1158. Selbst wenn durch eine Ann\u00e4herung des Schweizer Rechts an diese EU-Richtlinien die Vorhersehbarkeit des Rechts und die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben verbessert werden k\u00f6nnten, ist die Situation im Bereich Arbeitnehmerschutz insgesamt ausgewogen und es dr\u00e4ngt sich keine Anpassung des Schweizer Rechts auf um das gleiche Schutzniveau zu erreichen.<\/p>\n

Die Entwicklungen des EU-Rechts werden aufmerksam verfolgt und ber\u00fccksichtigt, soweit sie zur Erreichung der Ziele der Schweiz, insbesondere in den Bereichen der Arbeitsmarkt und Soziales, beitragen. Im Rahmen der sektoriellen Abkommen mit der EU ist kein Einbezug der Schweiz in die europ\u00e4ische S\u00e4ule sozialer Rechte vorgesehen. Die \u00fcberpr\u00fcften Rechtsakte sind nicht Gegenstand der laufenden Verhandlungen zwischen der Schweiz und der EU. Hingegen strebt der Bundesrat in den aktuellen Verhandlungen eine Angleichung des Rechts von entsandten Arbeitnehmenden gem\u00e4ss Anwendungsbereich des Personenfreiz\u00fcgigkeitsabkommens (FZA) an das in diesem Bereich geltende EU-Recht an. Damit sollen die Lohn- und Arbeitsbedingungen von entsandten Arbeitnehmenden unter dauerhaftem Erhalt des aktuellen Schutzniveaus garantiert und Unternehmen nicht einem unlauteren Wettbewerb ausgesetzt werden.<\/p>\n

Zudem setzt die Schweiz auf einen gelebten Sozialdialog. Wie bereits in der ersten Antwort des Bundesrates auf das Postulat festgehalten, hat sich dieser Dialog sowohl in Zeiten der Hochkonjunktur wie auch in Zeiten von wirtschaftlicher Abschw\u00e4chung sehr bew\u00e4hrt, was verschiedene Indikatoren zeigen (Arbeitslosigkeit, Besch\u00e4ftigung, Lohnentwicklung und Lohnverteilung). Eine einseitige \u00dcbernahme dieser Richtlinien w\u00fcrde den Handlungsspielraum der schweizerischen Sozialpartner beschr\u00e4nken ohne Vorteile zu bieten.<\/p>\n

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Schlussfolgerungen der Untersuchung<\/h3>\n

Die vergleichende Pr\u00fcfung hat ergeben, dass eine Reihe von Richtlinien, die grenz\u00fcberschreitende Sachverhalte regeln, Regelungen enthalten, die keine Entsprechung im schweizerischen Recht haben, da die Schweiz kein EU-Mitgliedstaat ist und f\u00fcr die von diesen Richtlinien betroffenen Bereiche keine bilateralen Abkommen zwischen der Schweiz und der EU bestehen. Die Analyse des schweizerischen Rechts beschr\u00e4nkte sich daher auf einen Vergleich mit den Vorschriften des innerstaatlichen Rechts, die den von den Richtlinien abgedeckten Bereichen entsprechen. Dieses strukturelle Hindernis zeigt sich besonders bei der Analyse der Richtlinie 2001\/86\/EG zur Erg\u00e4nzung des Statuts der Europ\u00e4ischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer sowie, wenn auch in geringerem Masse, bei der Analyse der Richtlinie (EU) 2017\/1132 \u00fcber bestimmte Aspekte des Gesellschaftsrechts und der Richtlinie 2209\/38\/EG \u00fcber die Einsetzung eines Europ\u00e4ischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anh\u00f6rung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen.<\/p>\n

Bestimmte europ\u00e4ische Rechtstexte im Bereich der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsmarktes finden keine Entsprechung im schweizerischen Recht. Trotz dieser Unterschiede hat die Analyse gezeigt, dass die Schweiz \u00fcber einen rechtlichen Rahmen verf\u00fcgt, der den Anforderungen dieser Rechtstexte entspricht. Die Empfehlung des Rates zum Thema \u00abEine Br\u00fccke ins Arbeitsleben \u2014 St\u00e4rkung der Jugendgarantie\u00bb (2020\/C 372\/01), welche die Mitgliedstaaten zur Entwicklung von Programmen zur Jugendbesch\u00e4ftigung anregt und als Referenz f\u00fcr den Erhalt von EU-F\u00f6rdermitteln dient, ist nicht bindend, erm\u00f6glicht es aber den EU-Institutionen, ihren Standpunkt zu dieser Problematik zu verdeutlichen. Die Analyse der Situation in der Schweiz hat gezeigt, dass die bestehenden Massnahmen in Richtung dieser Empfehlung gehen und selbst dar\u00fcber hinaus. Was die Richtlinie (EU) 2022\/2041 \u00fcber angemessene Mindestl\u00f6hne in der Europ\u00e4ischen Union betrifft, so finden die Bestimmungen \u00fcber gesetzliche Mindestl\u00f6hne im schweizerischen Recht keine Entsprechung, da es auf Bundesebene keinen gesetzlichen Mindestlohn gibt. Die Pr\u00fcfung hat jedoch ergeben, dass die Schweiz die Anforderungen der Richtlinie (EU) 2022\/2041 zu erf\u00fcllen scheint, insbesondere hinsichtlich der Anforderungen an die kollektive Aushandlung von Mindestl\u00f6hnen. Bei den anderen untersuchten Rechtstexten der EU127 ist das Schweizer Recht in den allermeisten F\u00e4llen dem EU-Recht gleichwertig. Das Schweizer Recht enth\u00e4lt ferner eine Reihe von Regeln, die f\u00fcr die Arbeitnehmenden vorteilhafter sind als die in den EU-Richtlinien festgelegten.<\/p>\n

Beispielsweise erlaubt das Einverst\u00e4ndnis der Arbeitnehmenden allein noch keine Abweichung von den Bestimmungen \u00fcber die Arbeits- und Ruhezeiten, die Sonntagsarbeit ist aus Gr\u00fcnden des Gesundheitsschutzes wie auch aus sozialen, kulturellen und religi\u00f6sen Gr\u00fcnden in der Schweiz grunds\u00e4tzlich verboten und den Arbeitnehmenden steht bereits nach f\u00fcnfeinhalb Stunden Arbeit eine Pause zu.<\/p>\n

Zur Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben sieht das Schweizer Recht die M\u00f6glichkeit einer Absenz aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden vor. Urlaub f\u00fcr die Betreuung von Angeh\u00f6rigen wird zudem ebenso entsch\u00e4digt wie unverschuldete Abwesenheiten auf der Grundlage von Artikel 324a OR. Gem\u00e4ss der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird dies nicht gefordert. Die festgestellten Unterschiede zwischen dem schweizerischen und dem EU-Recht sind punktuell und betreffen oft Details. Die gr\u00f6ssten Abweichungen zwischen Schweizer und EU-Recht bestehen vor allem bei zwei neueren Richtlinien, die den Arbeitnehmenden umfangreiche individuelle Rechte zuerkennen. Hierbei handelt es sich um die Richtlinie (EU) 2019\/1152 \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union und die Richtlinie (EU) 2019\/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben f\u00fcr Eltern und pflegende Angeh\u00f6rige, die eine Reihe klar ausformulierter Rechte enthalten, die im innerstaatlichen Recht der Schweiz nicht unbedingt existieren; so etwa bestimmte Vorschriften, die den Arbeitnehmenden vorhersehbarere Arbeitsbedingungen bieten sollen, und die Gew\u00e4hrung eines individuellen Rechts auf einen viermonatigen Elternurlaub vor Erreichen eines bestimmten Alters des Kindes. Diese Feststellung wird allerdings im Hinblick auf die Richtlinie (EU) 2019\/1152 dadurch relativiert, dass die allgemeinen Regelungen des Schweizer Arbeitsrechts und die Rechtsprechung in diversen Punkten einen gleichwertigen oder zumindest sehr \u00e4hnlichen Schutz gew\u00e4hrleisten wie in der EU. Was die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben betrifft, so gibt es auf Bundesebene keinen Elternurlaub. In einigen Branchen oder Unternehmen wird er jedoch gew\u00e4hrt. Im Kanton Genf hat das Volk am 18. Juni 2023 eine Initiative angenommen, die die Einf\u00fchrung eines kantonalen Elternurlaubs von 24 Wochen verlangt. Dieser neue Urlaub sollte nach dem Vorbild der Mutterschaftsversicherung parit\u00e4tisch durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitr\u00e4ge finanziert werden. Am 22. Mai 2024 gab der Bundesrat bekannt, dass der neue Artikel der Genfer Verfassung zur Einf\u00fchrung einer Elternschaftsversicherung nicht mit dem Bundesrecht vereinbar sei. Allerdings hat der Bundesrat eine \u00c4nderung des Bundesgesetzes \u00fcber den Erwerbsersatz vorgeschlagen, die eine umfassende kantonale Elternschaftsversicherung k\u00fcnftig erlauben w\u00fcrde. Zudem setzt die Schweiz auf einen gelebten Sozialdialog. Wie bereits in der ersten Antwort des Bundesrates auf das Postulat festgehalten, hat sich dieser Dialog sowohl in Zeiten der Hochkonjunktur wie auch in Zeiten von wirtschaftlicher Abschw\u00e4chung sehr bew\u00e4hrt, was verschiedene Indikatoren zeigen (Arbeitslosigkeit, Besch\u00e4ftigung, Lohnentwicklung und Lohnverteilung). Eine einseitige \u00dcbernahme dieser Richtlinien w\u00fcrde den Handlungsspielraum der schweizerischen Sozialpartner beschr\u00e4nken ohne Vorteile zu bieten.<\/p>\n

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Fazit: Keine Anpassung des Schweizer Rechts erforderlich<\/h3>\n

Selbst wenn durch eine Ann\u00e4herung des Schweizer Rechts an diese EU-Richtlinien die Vorhersehbarkeit des Rechts und die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben verbessert w\u00fcrden, ist die Situation mit Blick auf den Arbeitnehmerschutz insgesamt ausgewogen und gleichwertig. Somit ist gem\u00e4ss Bundesrat zurzeit keine Anpassung des Schweizer Rechts erforderlich, um das gleiche Schutzniveau zu erreichen.<\/p>\n

Zudem setzt die Schweiz auf einen gelebten Dialog zwischen den Sozialpartnern. Dieser Ansatz hat sich in Phasen der Hochkonjunktur wie auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten bew\u00e4hrt. Eine einseitige \u00dcbernahme der EU-Richtlinien w\u00fcrde den Handlungsspielraum der Sozialpartner in der Schweiz einschr\u00e4nken, ohne Vorteile zu bringen.<\/p>\n

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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n

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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n

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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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