{"id":4452,"date":"2024-09-19T20:44:23","date_gmt":"2024-09-19T18:44:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4452"},"modified":"2024-10-11T12:25:47","modified_gmt":"2024-10-11T10:25:47","slug":"kuendigung-trotz-oder-wegen-krankheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/09\/19\/kuendigung-trotz-oder-wegen-krankheit\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung trotz oder wegen Krankheit?"},"content":{"rendered":"

Immer wieder stellt sich die Frage, ob eine K\u00fcndigung, die im Anschluss an eine Krankheit oder wegen einer Krankheit (nach Ablauf allf\u00e4llige Sperrfristen) missbr\u00e4uchlich sind oder nicht.<\/p>\n

In BGer 4A_295\/2024 vom 20. August 2024<\/a> fasst das Bundesgericht die Rechtslage unter Hinweis auf die ergangene Rechtsprechung zusammen:<\/p>\n

Es ist grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit zu k\u00fcndigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach\u00a0Art. 336c Abs. 1 lit. b OR\u00a0abgelaufen ist (BGE 136 III 510<\/a>\u00a0E. 4.4;\u00a0123 III 246<\/a>\u00a0E. 5). Dagegen l\u00e4ge eine nach\u00a0Art. 336 OR\u00a0verp\u00f6nte Treuwidrigkeit vor, wenn die krankheitsbedingte Beeintr\u00e4chtigung der Verletzung einer dem Arbeitgeber obliegenden F\u00fcrsorgepflicht zuzuschreiben w\u00e4re (Urteile 4A_293\/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 mit Hinweisen).<\/p>\n

Eine K\u00fcndigung wegen andauernder Krankheit ist nur in sehr schwerwiegenden F\u00e4llen („krasse F\u00e4lle“) als missbr\u00e4uchlich im Sinne von\u00a0Art. 336 Abs. 1 lit. a OR\u00a0zu qualifizieren (BGE 136 III 513<\/a>\u00a0E. 2.3;\u00a0132 III 115<\/a>\u00a0E. 2.1;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0E. 4.2). Dies kann nur dann der Fall sein, wenn aus der Beweisf\u00fchrung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, z.B. wenn er es unterlassen hat, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in\u00a0Art. 328 Abs. 2 OR\u00a0vorgesehen zu treffen und der Arbeitnehmer deshalb krank wurde. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreicht, wie es bei Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund einer psychischen Krankheit h\u00e4ufig der Fall ist, ist die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich. Denn Schwierigkeiten am Arbeitsplatz k\u00f6nnen h\u00e4ufig zu Depressionen oder anderen psychischen St\u00f6rungen f\u00fchren, die keine direkt durch den Arbeitgeber verursachte Krankheit darstellen (BGE 150 III 78<\/a>\u00a0E. 3.1.3 mit Hinweisen).<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung<\/h3>\n

Im BGer 4A_295\/2024 vom 20. August 2024<\/a> zugrunde liegenden Sachverhalt war der Arbeitnehmer 26. Mai 2021 bis 20. Juni 2021 zu 100% arbeitsunf\u00e4hig, danach nahm er die Arbeit in einem Pensum von 20%-30% wieder auf. Nach der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz teilte er der Arbeitgeberin mit, dass er aufgrund eines Burnouts krankgeschrieben sei und plane, in eine entsprechende Klinik zu gehen. Am 30. August 2021 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf Ende der Sperrfrist.\u00a0 Der Arbeitnehmer machte in Folge die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung geltend.<\/p>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte die Auffassung der Vorinstanz und verneinte das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung:<\/p>\n

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Keine F\u00fcrsorgepflichtverletzung<\/h4>\n

Die Vorinstanz erwog, es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im Gespr\u00e4ch mit der Arbeitgeberin vom 21. Juni 2021 eine Reduktion seiner Arbeitsbelastung gefordert oder lediglich um eine diesbez\u00fcgliche Pr\u00fcfung gebeten habe. Fest stehe jedenfalls, dass er nicht in ein unver\u00e4ndertes Setting mit gleicher Arbeitslast habe zur\u00fcckkehren wollen und k\u00f6nnen, da er sonst unweigerlich wieder in ein Burnout gefallen w\u00e4re. Die K\u00fcndigung der Arbeitgeberin infolge verminderter Arbeitsleistung w\u00e4re nur dann missbr\u00e4uchlich, wenn die Arbeitgeberin den Ausbruch der Krankheit im Sinne einer F\u00fcrsorgepflichtverletzung zu verantworten h\u00e4tte, was der Arbeitnehmer nicht aufgezeigt habe. Er habe insbesondere nicht belegt, dass er die Arbeitgeberin bereits vor dem 21. Juni 2021 auf seinen Gesundheitszustand aufmerksam gemacht h\u00e4tte. Zwar sei er bereits im Dezember 2020 und Ende April bzw. Anfang Mai 2021 jeweils wenige Tage arbeitsunf\u00e4hig gewesen, jedoch ergebe sich aus den Attesten nicht, dass diese Arbeitsunf\u00e4higkeit mit einer \u00fcberm\u00e4ssigen Arbeitsbelastung begr\u00fcndet worden w\u00e4re. Solches habe der Arbeitnehmer auch gegen\u00fcber seinem Vorgesetzten nicht erkl\u00e4rt. Dieser habe lediglich von Magenschmerzen gewusst, nicht aber von einem Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung.<\/p>\n

Sodann sei unbestritten, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer am 21. Juni 2021 auf seine Bitte nach einer Reduktion der von ihm zu bearbeitenden Projekte eine Anpassung der Termine offeriert habe, um ihm mehr Zeit f\u00fcr die einzelnen Projekte zu geben. Aus dieser Bitte habe die Arbeitgeberin aber nicht auf einen sich verschlechternden Gesundheitszustand schliessen m\u00fcssen, woraus sich eine F\u00fcrsorgepflichtverletzung ergeben h\u00e4tte. Ebenso wenig habe sie ohne (fr\u00fchere) Hinweise des Arbeitnehmers eine potenziell gesundheitsgef\u00e4hrdende Arbeits\u00fcberlastung annehmen m\u00fcssen. Dies gelte unbesehen der Tatsache, dass die Zahl der Projekte zwischen 2018 und 2021 von 10 auf 21 gestiegen sei. Die Arbeitgeberin habe glaubhaft dargelegt, dass aufgrund der langen Zeithorizonte der Projekte und der Wartezeiten keine parallele Bearbeitung aller Projekte m\u00f6glich gewesen sei. Zudem lasse die Projektanzahl allein keinen verl\u00e4sslichen R\u00fcckschluss auf die tats\u00e4chliche Arbeitsbelastung zu. Auch die vom Arbeitnehmer eingereichte Mitarbeiterbefragung liefere kein Indiz f\u00fcr die tats\u00e4chliche \u00dcberbelastung einzelner Mitarbeiter, sondern zeige einzig, dass viele Mitarbeiter ihr Pensum in der besagten Zeit als hoch eingesch\u00e4tzt h\u00e4tten und ein gewisser Personalmangel geherrscht habe.<\/p>\n

Eine F\u00fcrsorgepflichtverletzung sei auch nicht darin zu erblicken, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Kenntnis des Burnouts gek\u00fcndigt habe, anstatt das Pensum zu reduzieren. Sie habe durchaus Anstrengungen unternommen, den Wiedereinstieg durch Reduktion des Pensums auf 20%-30% und \u00dcbertragung der Projekte an andere Mitarbeiter zu erleichtern. Die Arbeitgeberin habe glaubhaft dargelegt, dass die K\u00fcndigung aufgrund der Forderung des Arbeitnehmers, in Zukunft deutlich weniger aber daf\u00fcr gr\u00f6ssere Projekte bearbeiten zu d\u00fcrfen, erfolgt sei. Demgegen\u00fcber habe der Arbeitnehmer den Nachweis einer gesundheitsgef\u00e4hrdenden Arbeitslast und insbesondere deren Kenntnis seitens der Arbeitgeberin nicht erbracht. Er habe folglich nicht eindeutig nachgewiesen, dass die Arbeitgeberin direkt f\u00fcr den Ausbruch seiner Krankheit verantwortlich sei. Folglich k\u00f6nne ihr kein Vorwurf gemacht werden, wenn sie nicht bereit gewesen sei, dem Wunsch des Beschwerdef\u00fchrers nach einem anderen Arbeitsprogramm mit weniger Projekten nachzukommen.<\/p>\n

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Keine Rachek\u00fcndigung<\/h4>\n

Auch eine Rachek\u00fcndigung, indem der Arbeitnehmer daf\u00fcr bestraft worden w\u00e4re, dass er in guten Treuen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend gemacht habe, liege nicht vor bzw. sei nicht erwiesen. Die weitere R\u00fcge, ihm sei aufgrund wiederholter, aber berechtigter Kritik am Unternehmen gek\u00fcndigt worden, sei versp\u00e4tet und ohnehin unbegr\u00fcndet. Es fehle insbesondere am Nachweis eines Kausalzusammenhangs zwischen der behaupteten Kritik am Unternehmen und der K\u00fcndigung. Dieser erscheine unwahrscheinlich, da der Arbeitnehmer nach eigenen Angaben w\u00e4hrend seiner gesamten mehrj\u00e4hrigen Anstellungsdauer wiederholt Kritik ge\u00fcbt habe.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer legte sodann nicht dar, dass die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit seiner Krankheit ihre F\u00fcrsorgepflicht anderweitig verletzt h\u00e4tte. Insbesondere kam die Vorinstanz gem\u00e4ss Bundesgericht nachvollziehbar, mithin ohne Willk\u00fcr, zum Schluss, dass die Arbeitgeberin vor dem Gespr\u00e4ch vom 21. Juni 2021 nichts von einer krankmachenden Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers wusste oder h\u00e4tte wissen m\u00fcssen.<\/p>\n

Daran \u00e4ndert nichts, dass er geltend macht, bereits vor dem 21. Juni 2021 um eine Reduktion der von ihm zu bearbeitenden Projekte gebeten und auf die Arbeitsbelastung sowie damit zusammenh\u00e4ngende gesundheitliche Beschwerden hingewiesen zu haben. Wie die Vorinstanz zutreffend erwog, musste die Arbeitgeberin auch aus der Mitarbeiterbefragung sowie der Anzahl Projekte und dem reduzierten Mitarbeiterbestand nicht auf eine krankmachende \u00dcberlastung des Beschwerdef\u00fchrers schliessen. Dies gilt ebenso f\u00fcr seine Arbeitsausf\u00e4lle im Dezember 2020 und Ende April 2021, zumal diese kurz waren und der Grund der Arbeitsunf\u00e4higkeit aus den Arztzeugnissen nicht ersichtlich war. Es ist ohne Belang, dass der Beschwerdef\u00fchrer zum Schutz seiner Pers\u00f6nlichkeit keine n\u00e4heren Angaben zum Grund der Ausf\u00e4lle machen musste. Jedenfalls kann der Arbeitgeberin daraus kein Vorwurf gemacht werden. Entgegen seinem Einwand verlangte die Vorinstanz von ihm auch nicht, die Arbeitgeberin auf die Gefahr eines Burnouts d.h. einer medizinischen Diagnose aufmerksam zu machen. \u00a0<\/em><\/p>\n

Hingegen nahm die Vorinstanz willk\u00fcrfrei an, dass der Beschwerdef\u00fchrer vor dem 21. Juni 2021 gegen\u00fcber seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten nie einen Zusammenhang zwischen der Arbeitslast und seiner Gesundheit zum Ausdruck brachte (oben E. 3.2.1). Ferner ist unerfindlich, weshalb die Beschwerdegegnerin etwa aus ihrer eigenen Stellenbeschreibung, wonach die Arbeit vielf\u00e4ltig, anspruchs- und verantwortungsvoll sei sowie Einsatz und Flexibilit\u00e4t erfordere, auf eine \u00dcberbelastung des Beschwerdef\u00fchrers h\u00e4tte schliessen m\u00fcssen. Soweit er geltend macht, sein Vorgesetzter habe es trotz seiner Hinweise und der Zust\u00e4nde in der Abteilung vers\u00e4umt, geeignete Massnahmen zu ergreifen, um hinsichtlich der hohen Arbeitslast Abhilfe zu schaffen, bestand dazu nach dem Gesagten, zumindest unter dem Aspekt der F\u00fcrsorgepflichtverletzung, kein Anlass.<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n