Im Rahmen eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes kann vereinbart werden, dass sich ein Mitarbeiter zur Unterlassung konkurrenzierender T\u00e4tigkeit f\u00fcr eine bestimmte Zeit verpflichtet, insbesondere jede selbst\u00e4ndige, unselbst\u00e4ndige oder finanzielle Beteiligung an Unternehmen, die im Wettbewerb mit dem Arbeitgeber stehen, zu unterlassen (Art. 340 Abs. 1 OR). In einem solchen Fall sind aber sowohl im Hinblick auf die g\u00fcltige Vereinbarung des Konkurrenzverbotes sowie auch in Bezug auf die vereinbarten Rechtsfolgen des Konkurrenzverbotes die Schranken des Gesetzes zu beachten.<\/p>\n
<\/p>\n
Damit ein Konkurrenzverbot \u00fcberhaupt g\u00fcltig vereinbart werden kann, sind die folgenden Voraussetzungen zu erf\u00fcllen (Art. 340 OR):<\/p>\n
<\/p>\n
Die Vereinbarung eines Konkurrenzverbot hat verschiedene Schranken zu beachten (Art. 340a OR). So darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht wesentlich behindert werden. Neben dieser allgemeinen Schranke ist ein Konkurrenzverbot in geographischer, zeitlicher und sachlicher Hinsicht zu beschr\u00e4nken:<\/p>\n
Um zu beurteilen, ob ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot vereinbart wurde, wird auch ber\u00fccksichtigt, ob der Mitarbeiter eine allf\u00e4llige Gegenleistung f\u00fcr das Konkurrenzverbot erhalten hat. Diese wird mitber\u00fccksichtigt (Art. 340a Abs. 2 OR).<\/p>\n
Wird ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot vereinbart, wird dieses durch das zust\u00e4ndige Gericht auf das erlaubte Mass reduziert. Entscheidend ist, ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Mitarbeiters in einer Weise beeintr\u00e4chtigt, die sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen l\u00e4sst.<\/p>\n
<\/p>\n
Verst\u00f6sst ein Mitarbeiter gegen ein Konkurrenzverbot, so sind die Rechtsfolgen wie folgt:<\/p>\n
<\/p>\n
Im Entscheid LA220013 vom 24. November 2023<\/a> hatte sich das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich mit der Frage der Reduktion einer Konventionalstrafe zu befassen, nachdem feststand, dass ein Konkurrenzverbot g\u00fcltig vereinbart worden war und es zu einem Verstoss gekommen war.<\/p>\n Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n Die Parteien schlossen am 8. Januar 1996 einen Arbeitsvertrag ab. Die Arbeitgeberin war im Bereich der Personalvermittlung t\u00e4tigk. Am 23. Januar 1996 trat der Arbeitnehmer die Stelle als stellvertretender Poolmanager an. Am 15. Juni 1997 wurde ihm die Leitung des MAZ-Pools bei gleichzeitiger Ernennung zum Vizedirektor \u00fcbertragen. Zuletzt war er in leitender Stellung als Poolmanager t\u00e4tig.<\/p>\n Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Konkurrenzklausel:<\/p>\n Konkurrenzhaltungs-Vereinbarung<\/em><\/strong><\/p>\n Der Mitarbeiter verpflichtet sich w\u00e4hrend seiner Anstellung bei der Firma bis zu zwei Jahren nach seinem Austritt auf keine Art und Weise die Firma auf deren definiertem Gesch\u00e4ftsgebiet Management auf Zeit zu konkurrenzieren.<\/em><\/p>\n Dieses Konkurrenzverbot erstreckt sich auf die ganze Schweiz und Deutschland. F\u00fcr den Fall der Verletzung dieser Konkurrenzabrede verpflichtet sich der Mitarbeiter, eine Konventionalstrafe in der H\u00f6he des in den letzten sechs Monaten bezogenen Brutto-Einkommens zu bezahlen.<\/em><\/p>\n Eine eventuelle sp\u00e4tere eigenst\u00e4ndige Bet\u00e4tigung als Manager auf Zeit ist von diesem Konkurrenzverbot jedoch ausgeschlossen.<\/em><\/p>\n Weiterer Schadenersatz bleibt vorbehalten.<\/em><\/p>\n Die Firma kann \u00fcberdies die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen.<\/em><\/p>\n Die Vorinstanz hatte die Konventionalstrafe auf CHF 25000 festgesetzt, was etwa einer Reduktion um \u00be entsprach. Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die K\u00fcrzung der Konventionalstrafe.<\/p>\n <\/p>\n Das Obergericht hatte somit zu beurteilen, ob die Konventionalstrafe hat gek\u00fcrzt werden d\u00fcrfen.<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz ging davon aus, dass die volle Konventionalstrafe Fr. 110’370.\u2013 (sechs Brutto-Monatsl\u00f6hne des Arbeitnehmers) betrage. Sie erwog zur H\u00f6he der Konventionalstrafe, deren Herabsetzung sei aufgrund des Umstandes, dass im Arbeitsvertrag keine Gegenleistung vereinbart worden sei, entgegen dem Arbeitnehmer nicht angezeigt. Das Konkurrenzverbot habe lediglich den MAZ-Bereich betroffen, den der Arbeitnehmer erst durch die Anstellung bei der Arbeitgeberin kennengelernt habe. Der Arbeitnehmer habe zudem selber erkl\u00e4rt, er habe (auch bei der Arbeitgeberin) vorwiegend Personalselektion gemacht. Dies lege nahe, dass er, statt sich an der Gr\u00fcndung einer Konkurrenzfirma im MAZ-Bereich zu beteiligen, sich im Bereich der Personalselektion nach einer neuen Anstellung h\u00e4tte umsehen k\u00f6nnen. Auch erscheine das Konkurrenzverbot nicht \u00f6rtlich \u00fcberm\u00e4ssig. Sei der Arbeitnehmer Geheimnistr\u00e4ger nicht nur hinsichtlich Kunden, sondern in Bezug auf andere Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, spiele die \u00f6rtliche Ausdehnung seiner bisherigen T\u00e4tigkeit keine Rolle. Damit k\u00f6nne der Umstand, dass der Arbeitnehmer als geschiedener Familienvater auf eine T\u00e4tigkeit in der Schweiz angewiesen gewesen sei, nicht ber\u00fccksichtigt werden. Der Arbeitnehmer habe sich zudem unmittelbar mit der Beendigung der Arbeitst\u00e4tigkeit an einer Konkurrenzfirma beteiligt, sodass die Dauer des Konkurrenzverbotes f\u00fcr die Beurteilung unerheblich sei. Auch treffe nicht zu, dass der Arbeitnehmer keine gew\u00f6hnlichen Teilzeitmandate mehr h\u00e4tte vermitteln d\u00fcrfen, da ausschliesslich der MAZ-Bereich vom Konkurrenzverbot betroffen gewesen sei und gew\u00f6hnliche Tempor\u00e4rb\u00fcros nicht darunter fielen, selbst wenn sie gelegentlich eine h\u00f6here Kaderstelle vermitteln w\u00fcrden. Im \u00dcbrigen fehlten substantiierte Behauptungen des Arbeitnehmers zu den tats\u00e4chlichen Voraussetzungen einer Herabsetzung. Insbesondere trage der Arbeitnehmer bez\u00fcglich seiner wirtschaftlichen Lage unglaubhaft vor, sein Lohn betrage bei der Konkurrenzfirma nur noch ungef\u00e4hr die H\u00e4lfte von demjenigen bei der Arbeitgeberin.<\/p>\n Da die Arbeitgeberin jedoch ihren Teil zum rauen Arbeitsklima und zu den durch die Reorganisation ausgel\u00f6sten Unsicherheiten beigetragen habe, sei die geteilte Verantwortlichkeit reduzierend bei der Konventionalstrafe zu ber\u00fccksichtigen. Die Arbeitgeberin habe in der Klagebegr\u00fcndung geschrieben, f\u00fcr den MAZ-Vorgesetzten und seine Gefolgsleute sowie den Arbeitnehmer habe die Realisierung des Projekts die Aufgabe des bislang von anderen Gesch\u00e4ftsbereichen unabh\u00e4ngigen Operierens bedeutet; vielmehr h\u00e4tten sie ihre angestammten T\u00e4tigkeiten und Verantwortungsbereiche im Rahmen der neu zu schaffenden Profitcenters aus\u00fcben und damit vermehrt im Dienst des Gesamtunternehmens t\u00e4tig werden sollen. Das Bundesgericht habe die R\u00fcckstufung eines Mitarbeiters als Reduktionsgrund gewertet. Es habe sich zudem nicht erstellen lassen, dass sich der Arbeitnehmer inkorrekt verhalten oder die Pooldatenbank kopiert und mit sich genommen habe. Aufgrund des Mitverschuldens der Arbeitgeberin und der in den letzten Jahren durch sie mitverursachten Verz\u00f6gerungen des Verfahrens (und deren Auswirkung auf die geschuldeten Verzugszinse) sei die Konventionalstrafe auf Fr. 25’000.\u2013 zuz\u00fcglich 5 % Zins seit 12. Juni 2001 zu reduzieren.<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss Art. 163 Abs. 3 OR hat der Richter \u00fcberm\u00e4ssig hohe Konventionalstrafen nach seinem Ermessen herabzusetzen. Das Ermessen des Gerichts ist nur formal ein doppeltes: Es betrifft einmal die Frage, ob die vereinbarte Strafe \u00fcberm\u00e4ssig hoch sei, zum andern beschl\u00e4gt es den Umfang der Herabsetzung (Gauch\/Schluep\/Emmenegger, OR AT, Bd. II, 11. A., Z\u00fcrich et al. 2020, Rz 3824). Hervorzuheben sei gem\u00e4ss Obergericht, dass eine Herabsetzung der Konventionalstrafe sich insbesondere rechtfertigt, wenn zwischen dem vereinbarten Betrag und dem im Zeitpunkt der Vertragsverletzung bestehenden Interesse des Ansprechers, daran im vollen Umfang festzuhalten, ein krasses Missverh\u00e4ltnis besteht. Ob diese Voraussetzung gegeben ist, entscheidet sich nicht allgemein, sondern h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalles ab. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Art und Dauer des Vertrags, die Schwere des Verschuldens und der Vertragsverletzung, das Interesse des Ansprechers an der Einhaltung des Verbots sowie die wirtschaftliche Lage der Beteiligten, namentlich des Verpflichteten (BGer 4A_174\/2011 vom 17. Oktober 2011, E. 6.1 m.w.H.; BGE 133 III 201 E. 5.2). Grunds\u00e4tzlich nicht zu ber\u00fccksichtigen sind die Umst\u00e4nde, die zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gef\u00fchrt haben, soweit sie keinen direkten Zusammenhang mit der nachtr\u00e4glich konkurrierenden T\u00e4tigkeit haben. Ausnahmsweise k\u00f6nnen diese Gr\u00fcnde aber dann eine Rolle spielen, wenn der Arbeitnehmer auf\u00acgrund seiner Einsch\u00e4tzung vom Wegfall des Verbots ausgehen durfte. Die Ungewissheit \u00fcber Bestand oder Nichtbestand des Verbots ist bei entsprechenden Anhaltspunkten schuldmindernd zu ber\u00fccksichtigen und die Sanktion entsprechend zu reduzieren (Neeracher, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, Diss. Bern 2001, S. 113 m.w.H.). Tragen beide Parteien die gleiche Verantwortung f\u00fcr die Aufl\u00f6sung des Vertrages, bleibt das Konkurrenzverbot bestehen; das beidseitige Verschulden f\u00fchrt aber zu einer entsprechenden Reduktion der Konventionalstrafe (BGE 105 II 200; Streiff\/von Kaenel\/Rudolph, a.a.O., Art. 340c N 3 S. 1277 m.w.H.). F\u00fcr eine Herabsetzung gen\u00fcgt es, wenn der Arbeitnehmer die Strafe grunds\u00e4tzlich anficht und Tatsachen vorbringt, welche eine Herabsetzung rechtfertigen. Dabei ist nicht erforderlich, dass er einzelne Umst\u00e4nde als Herabset\u00acungsgr\u00fcnde bezeichnet. Es reicht aus, dass sich den Akten die entsprechenden Tatsachen entnehmen lassen (BGE 109 II 120 E. 2c).<\/p>\n <\/p>\n Das Obergericht vertrat die Auffassung, dass eine Konventionalstrafe von sechs Bruttomonatsl\u00f6hnen grunds\u00e4tzlich angemessen sei. Hingegen Doch das Obergericht reduzierte die Konventionalstrafe auf CHF 55000 und begr\u00fcndete dies wie folgt:<\/p>\n Die Vorinstanz habe den Werdegang des Arbeitnehmers bei der Arbeitgeberin und die durch die konkurrierende T\u00e4tigkeit erfolgte Vertragsverletzung zutreffend dargestellt. Das Verschulden des Arbeitnehmers sei erheblich, da er sich unmittelbar nach Beendigung seiner Arbeitst\u00e4tigkeit bei der Arbeitgeberin an einer Konkurrenzfirma beteiligt habe und sich wenige Monate sp\u00e4ter dort habe anstellen lassen (vgl. Streiff\/von Kaenel\/Rudolph, a.a.O., Art. 340b N 5 lit. d S. 1261). Entgegen der Behauptung der Arbeitgeberin stehe jedoch nicht fest, dass diese durch die konkurrierende T\u00e4tigkeit massiv gesch\u00e4digt worden sei. Seine finanziellen Verh\u00e4ltnisse habe der Arbeitnehmer, soweit ersichtlich, zu keiner Zeit substantiiert dargelegt, weshalb diese au\u00dfer Betracht fielen. Auch die fehlende Gegenleistung der Arbeitgeberin f\u00fcr das vereinbarte Konkurrenzverbot rechtfertige laut Vorinstanz keine Herabsetzung der Konventionalstrafe. Insgesamt erscheine deren H\u00f6he von sechs Bruttomonatsl\u00f6hnen unter den angef\u00fchrten Gesichtspunkten nicht unangemessen. Eine Konventionalstrafe von sechs Monatsl\u00f6hnen sei eine \u00fcbliche Sanktion f\u00fcr die Verletzung eines Konkurrenzverbots (Farner, Arbeitsrecht\/Droit du Travail \u2013 Die Sicherung der Treuepflicht mit Konventionalstrafe, Anwaltsrevue 2013 S. 222; vgl. BK OR-Rehbinder\/ St\u00f6ckli, Art. 340b N 8).<\/p>\n Eine Herabsetzung rechtfertige sich jedoch, da die Arbeitgeberin ein Mitverschulden an der Vertragsaufl\u00f6sung treffe. Das raue Arbeitsklima und die hohe Personalfluktuation sowie das verschlechterte Einvernehmen zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten im Jahr 2000 seien bereits dargelegt worden. Hinzu komme, dass dem Arbeitnehmer im November 2000 die K\u00fcndigung nahegelegt bzw. angedroht worden sei. Daraus k\u00f6nne geschlossen werden, dass auch die Arbeitgeberin davon ausgegangen sei, es sei an der Zeit, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufzul\u00f6sen. Nicht relevant bei der Bemessung der Konventionalstrafe sei die angebliche R\u00fcckstufung des Arbeitnehmers. Die Etablierung von G. als Vorgesetzten des Arbeitnehmers habe im K\u00fcndigungszeitpunkt bereits l\u00e4ngere Zeit zur\u00fcckgelegen und habe gem\u00e4ss dessen eigenen Aussagen keine negativen Nachwirkungen gehabt. Die Neuorganisation, die in Angriff genommen worden sei, h\u00e4tte keine R\u00fcckstufung des Arbeitnehmers zur Folge gehabt, habe jedoch offensichtlich Unruhe unter den Mitarbeitern gestiftet.<\/p>\n Wegen des Mitverschuldens der Arbeitgeberin an der Vertragsaufl\u00f6sung erscheine eine Reduktion der Konventionalstrafe um etwa die H\u00e4lfte und damit auf 55.000 CHF als angemessen.<\/p>\n Weiter sei zu pr\u00fcfen, ob eine zus\u00e4tzliche Herabsetzung erfolgen solle, da die Arbeitgeberin angeblich Verz\u00f6gerungen des Verfahrens mitverursacht habe, was Auswirkungen auf die geschuldeten Verzugszinsen haben k\u00f6nnte. Gem\u00e4ss Art. 104 Abs. 1 OR habe der Schuldner, der mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug sei, 5 % Verzugszinsen zu bezahlen. Dass sich die H\u00f6he des Zinssatzes je nach Marktlage f\u00fcr den Gl\u00e4ubiger oder den Schuldner als mehr oder weniger vorteilhaft erweise, sei eine Folge der gesetzlichen Fixierung (BGE 138 III 746 E. 6.2). Soweit die Konventionalstrafe Bestand habe, seien Verzugszinsen geschuldet.<\/p>\n Art. 29 Abs. 1 BV garantiere in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen unter anderem den Anspruch auf Beurteilung innert angemessener Frist. Dieses verfassungsrechtliche Beschleunigungsgebot und Rechtsverweigerungs- bzw. Rechtsverz\u00f6gerungsverbot sei verletzt, wenn eine Beh\u00f6rde nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen oder einer angemessenen Frist entscheide. Die Angemessenheit einer Verfahrensdauer h\u00e4nge von der Art des Verfahrens und den konkreten Umst\u00e4nden ab (z. B. Umfang und Komplexit\u00e4t der Sachverhalts- und Rechtsfragen, Bedeutung des Verfahrens f\u00fcr die Beteiligten). Der Anspruch auf Beurteilung innert angemessener Frist beziehe sich auf die gesamte Verfahrensdauer. Das Rechtsverz\u00f6gerungsverbot sei verletzt, wenn die Beh\u00f6rden ohne ersichtlichen Grund w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Perioden unt\u00e4tig geblieben seien (BGer 2C_852\/2019 vom 20. November 2020, E. 5.2.1 m.w.H.). Die Prozessleitung obliege dem Gericht, welches f\u00fcr eine z\u00fcgige Prozesserledigung sorgen m\u00fcsse (\u00a7 53 Abs. 1 ZPO\/ZH; Art. 124 Abs. 1 ZPO).<\/p>\n Die Vorinstanz habe pauschal von durch die Arbeitgeberin in den letzten Jahren mitverursachten Verz\u00f6gerungen des Verfahrens gesprochen. Der Arbeitnehmer habe in seiner Schlussstellungnahme ausgef\u00fchrt, dass das Verfahren von der Arbeitgeberin und einem Referenten des Gerichtes verschleppt worden sei, was auch die Verzugszinsen betreffe. Aus diesen Vorbringen ergebe sich jedoch nicht, durch welches konkrete Verhalten die Arbeitgeberin den Verfahrensgang behindert haben solle. Ferner habe der Arbeitnehmer keinen Schaden beziffert, den er durch das Verhalten der Arbeitgeberin erlitten habe.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Im Rahmen eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes kann vereinbart werden, dass sich ein Mitarbeiter zur Unterlassung konkurrenzierender T\u00e4tigkeit f\u00fcr eine bestimmte Zeit verpflichtet, insbesondere jede selbst\u00e4ndige, unselbst\u00e4ndige oder finanzielle Beteiligung an Unternehmen, die im Wettbewerb mit dem Arbeitgeber stehen, zu unterlassen (Art. 340 Abs. 1 OR). 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Reduktionsgr\u00fcnde<\/h4>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"