{"id":4504,"date":"2024-10-23T21:17:32","date_gmt":"2024-10-23T19:17:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4504"},"modified":"2024-10-23T21:17:32","modified_gmt":"2024-10-23T19:17:32","slug":"rechtmaessige-fristlose-kuendigung-eines-bademeisters","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/10\/23\/rechtmaessige-fristlose-kuendigung-eines-bademeisters\/","title":{"rendered":"Rechtm\u00e4ssige fristlose K\u00fcndigung eines Bademeisters"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid VB.2024.00012 vom 13. August 2024<\/a> hatte sich das Verwaltungsgericht mit der fristlosen K\u00fcndigung eines Bademeisters auseinanderzusetzen.<\/p>\n

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Vorwurf gegen den Bademeister<\/h3>\n

Der Vorwurf war, dass der Beschwerdef\u00fchrer (Bademeister; Arbeitnehmer) eine Mitarbeiterin w\u00e4hrend gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell bel\u00e4stigt hatte. Er habe sich mehrmals unangemessen und grenz\u00fcberschreitend ge\u00e4ussert, indem er anz\u00fcgliche Bemerkungen \u00fcber ihr Aussehen gemacht habe („dich w\u00fcrde ich gerne mal nackt sehen. Aber ich w\u00fcrde dich nicht anfassen, sondern lediglich deine Tattoos bewundern“). Des Weiteren habe er sie und ihre Figur als h\u00fcbsch bezeichnet und ihr gesagt, dass er sie gerne zu sich nach Hause mitnehmen m\u00f6chte und sie gefragt, ob sie Pornos schaue. Als sie dem Beschwerdef\u00fchrer mitgeteilt habe, sein Verhalten sei grenz\u00fcberschreitend, habe er dieses heruntergespielt und gemeint, er mache nur Witze. Nachdem der Beschwerdef\u00fchrer sie sodann rund eine Woche sp\u00e4ter mit Gummihandschuhen an den H\u00e4nden gefragt habe: „Guck, ich bin Gyn\u00e4kologe, wo soll ich die untersuchen?“. meldete die Mitarbeiterin die Vorf\u00e4lle beim stellvertretenden Betriebsleiter.<\/p>\n

Als der Bereichsleiter Freizeit sowie die Abteilungsleiterin Bev\u00f6lkerungsdienste und Personalverantwortliche den Beschwerdef\u00fchrer mit den Vorw\u00fcrfen konfrontierten, bestritt er diese in seiner schriftlichen Stellungnahme nicht, machte aber geltend, er habe gemeint, er k\u00f6nne mit der betroffenen Mitarbeiterin offen \u00fcber alles reden, und der besagte Umgang beruhe auf Gegenseitigkeit. Aufgrund des geschilderten Fehlverhaltens und gest\u00fctzt auf ihre F\u00fcrsorgepflicht entliess die Beschwerdegegnerin den Beschwerdef\u00fchrer fristlos, nachdem sie ihn zuvor freigestellt hatte.<\/p>\n

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Argumente des Arbeitnehmers<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer brachte vor, die Interaktionen zwischen ihm und seiner Arbeitskollegin beruhten auf beidseitig akzeptiertem Spass.<\/p>\n

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Beurteilung Verwaltungsgericht<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Verwaltungsgericht widersprach er sich allerdings selbst, h\u00e4tte er doch in seiner Stellungnahme einger\u00e4umt, dass die besagte Arbeitskollegin ihm pers\u00f6nlich mitgeteilt habe, dass sein Verhalten zu weit gehe. Ebenso kann gem\u00e4ss Verwaltungsgericht den Ausf\u00fchrungen, er h\u00e4tte seiner Arbeitskollegin nur Komplimente gemacht und diese w\u00fcrden keine sexuelle Bel\u00e4stigung darstellen, nicht gefolgt werden. Seine „Komplimente“ w\u00fcrden eindeutig unerw\u00fcnschte sexuelle Ann\u00e4herungen darstellen und damit unter den Begriff der sexuellen Bel\u00e4stigung fallen; dabei spielt es keine Rolle, ob der Beschwerdef\u00fchrer sich dessen bewusst war.
\nAus diesen Gr\u00fcnden erachtete das Verwaltungsgericht die fristlose K\u00fcndigung als gerechtfertigt: \u00abDie Beschwerdegegnerin ist durch die Entlassung des Beschwerdef\u00fchrers ihrer F\u00fcrsorgepflicht als Arbeitgeberin nachgekommen. Die fristlose Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erweist sich als rechtm\u00e4ssig.\u00bb<\/em><\/p>\n

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Rechtliche Situation<\/h3>\n

Im Rahmen der rechtlichen Beurteilung f\u00fchrte das Verwaltungsgericht allgemein zur fristlosen K\u00fcndigung sowie zur sexuellen Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz das Folgende aus:<\/p>\n

2.3 Nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Aufl\u00f6sung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses seitens des Arbeitgebers nur zul\u00e4ssig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses nicht zumutbar ist. Anderseits m\u00fcssen sie auch tats\u00e4chlich zu einer derartigen Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des gegenseitigen Vertrauens gef\u00fchrt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, m\u00fcssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.<\/em><\/p>\n

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umst\u00e4nden des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu ber\u00fccksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). F\u00fcr das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits gedauert hat. So verm\u00f6gen Verfehlungen langj\u00e4hriger Arbeitnehmender das durch die l\u00e4ngere Dauer gefestigte Vertrauensverh\u00e4ltnis weniger zu ersch\u00fcttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose K\u00fcndigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzul\u00e4ssig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vor\u00fcbergehende Freistellung oder ordentliche K\u00fcndigung zur Verf\u00fcgung stehen, um die eingetretene St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. \u2013 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 \u2013 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).<\/em><\/p>\n

2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. M\u00e4rz 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis-kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grunds\u00e4tzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsanspr\u00fcche der bel\u00e4stigten Person gegen\u00fcber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b\/cc). Aufgrund der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Bel\u00e4stigung durch einen Angestellten jedoch einen K\u00fcndigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann\/Roger Rudolph in: Corinne Widmer L\u00fcchinger\/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdr\u00fccklich f\u00fcr die ordentliche K\u00fcndigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO).<\/em><\/p>\n

Eine sexuelle Bel\u00e4stigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erf\u00fcllt sind: Zun\u00e4chst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von „sexueller Natur“; schliesslich beeintr\u00e4chtigt das Verhalten die W\u00fcrde der Betroffenen, das heisst, es ist unerw\u00fcnscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Bel\u00e4stigung fallen etwa unerw\u00fcnschte sexuelle Ann\u00e4herungen und Handlungen, die das Anstandsgef\u00fchl verletzen, sexistische Spr\u00fcche sowie anz\u00fcgliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel\/Rainer M\u00f6ssinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun\/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b\/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18\/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88\/2009, E. 3).<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n