{"id":4513,"date":"2024-10-30T22:03:29","date_gmt":"2024-10-30T21:03:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4513"},"modified":"2024-11-03T12:05:17","modified_gmt":"2024-11-03T11:05:17","slug":"praezisierung-bei-der-alterskuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/10\/30\/praezisierung-bei-der-alterskuendigung\/","title":{"rendered":"Pr\u00e4zisierung bei der \u00abAltersk\u00fcndigung\u00bb?"},"content":{"rendered":"

In den letzten Jahren haben das Bundesgericht sowie auch vermehrt kantonale Gerichte K\u00fcndigungen von \u00e4lteren Arbeitnehmern mit langer Dienstzeit als missbr\u00e4uchlich erachtet. Dabei geht es um \u00e4ltere Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit, wobei das Bundesgericht bis heute offenliess, wann ein Arbeitnehmer als \u00e4lter (ab ca. 58 bis 60 Jahren) und wann eine Dienstzeit als lang betrachtet werden darf (ab 12 bis 15 Dienstjahren).<\/p>\n

In einem Entscheid aus dem Jahr 2014 (BGer 4A_384\/2014 vom 12. November 2014) hielt das Bundesgericht fest, dass f\u00fcr die Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle spiele. F\u00fcr diese Arbeitnehmerkategorie gelte eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus sei zu schliessen, dass bei \u00e4lteren Arbeitnehmern der Art und Weise der K\u00fcndigung besondere Beachtung zu schenken sei. Der Arbeitnehmer habe namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung informiert und angeh\u00f6rt zu werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen. Ein absoluter K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch nicht, w\u00fcrde ein solcher doch das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit grunds\u00e4tzlich in Frage stellen. H\u00f6chstrichterlich sei denn auch schon einger\u00e4umt worden, dass sich eine K\u00fcndigung unter Umst\u00e4nden, selbst kurz vor der Pensionierung, als unumg\u00e4nglich erweisen k\u00f6nne. Diesfalls w\u00fcrde aber ein in erh\u00f6htem Masse schonendes Vorgehen verlangt.<\/p>\n

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Einzelfallbetrachtung notwendig<\/h3>\n

In neuster Zeit hielt das Bundesgericht aber vermehrt fest, man k\u00f6nne nicht allgemeine Regeln aufstellen und es sei im Einzelfall zu pr\u00fcfen, ob die zus\u00e4tzlichen Pflichten tats\u00e4chlich zur Anwendung gelangten.<\/p>\n

Im Entscheid des Bundesgerichts 4A_117\/2023 vom 15. Mai 2023<\/a> hielt das Bundesgericht fest, dass das Obligationenrecht keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren oder sie zu verwarnen, kenne. Es betonte weiter, dass im Privatrecht eine generelle Pflicht, eine K\u00fcndigung auf Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit hin zu \u00fcberpr\u00fcfen, fehle. Es ist also gerade nicht verlangt, vorg\u00e4ngig an eine K\u00fcndigung stets mildere Massnahmen zu pr\u00fcfen. Die Vorinstanz hatte in diesem Fall festgehalten, dass nach einer langen Dienstzeit eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber und kurz bevorstehender Pensionierung des Ersteren eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht bestehe und diese einer K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber zwar nicht entgegenstehe, aber eine (besonders) schonende Rechtsaus\u00fcbung gebiete. Dies stehe in keinem Widerspruch zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung: Dabei habe er den Arbeitnehmer fr\u00fchzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung zu informieren und eine sozialvertr\u00e4glichere Alternative zur K\u00fcndigung zumindest zu pr\u00fcfen. Der Arbeitgeber habe bei \u00e4lteren Arbeitnehmern der Art und Weise der K\u00fcndigung besondere Beachtung zu schenken, wobei sich der Umfang seiner F\u00fcrsorgepflicht auch bei \u00e4lteren Arbeitnehmern nach den Gesamtumst\u00e4nden bestimme.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts 4A_617\/2023 vom 8. Oktober 2024<\/a><\/h3>\n

In diesem Entscheid fasste das Bundesgericht die bisherige Rechtsprechung zusammen und betonte insbesondere die Wichtigkeit der Einzelfallbetrachtung:<\/p>\n

Eine K\u00fcndigung sei nicht per se missbr\u00e4uchlich, wenn sie einen \u00e4lteren Arbeitnehmer mit langer Betriebszugeh\u00f6rigkeit betreffe (Urteile 4A_117\/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.2, 4A_44\/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Laut Mauro M\u00fcller k\u00f6nne der missbr\u00e4uchliche Charakter nur im Einzelfall festgestellt werden (franz\u00f6sische \u00dcbersetzung des Kommentars zum Urteil 4A_186\/2022 in iusNet DT-AS, November 2022). Das Bundesgericht habe k\u00fcrzlich klargestellt, dass das Obligationenrecht den Arbeitgeber nicht verpflichte, den Arbeitnehmer vor der K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren oder zu warnen (Urteil 4A_117\/2023 E. 3.4.2). Ein formelles Recht auf Anh\u00f6rung bestehe daher nicht, dessen Missachtung eine ordentliche K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich machen w\u00fcrde (Ali\u00e9nor de Dardel, PJA 2023, S. 423 ff.). Zudem sehe das Privatrecht keine allgemeine Pflicht vor, eine K\u00fcndigung der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit zu unterwerfen, d. h. eine K\u00fcndigung als letztes Mittel zu w\u00e4hlen (oben genannte Urteile 4A_117\/2023 E. 3.4.2, 4A_44\/2021 E. 4.3.2).<\/p>\n

Allerdings m\u00fcsse der Arbeitgeber besondere R\u00fccksicht auf Arbeitnehmer nehmen, die kurz vor dem Rentenalter stehen und lange im Unternehmen t\u00e4tig gewesen seien (Urteil 4A_384\/2014 vom 12. November 2014 E. 4 und 5). Das Ausmass der R\u00fccksichtnahme sei im Einzelfall zu beurteilen, wie auch in den j\u00fcngsten Urteilen betont werde (Urteile 4A_117\/2023 E. 3.4.2 in fine, 4A_44\/2021 E. 4.3.2 in fine). Ein Mangel an R\u00fccksichtnahme habe in F\u00e4llen mit \u00e4lteren Arbeitnehmern den Ausschlag gegeben (Urteil 4A_117\/2023; Urteil 4A_307\/2022 vom 18. Januar 2023 E. 4.2). In der Lehre bestehe weitgehend Einigkeit \u00fcber diese Einzelfallbeurteilung (Portmann, DTA 2021 S. 251 f.; Spring, Newslettter DroitDuTravail.ch, September 2021; Facincani\/Brunner, PJA 2021 S. 1421 ff.). Kritiker wie Denis Humbert bedauerten jedoch, dass die Rechtsprechung keine pr\u00e4zisen Leitlinien festgelegt habe (Revue de l’avocat 2024, S. 18 Punkt VI).<\/p>\n

Das Bundesgericht wies zudem darauf hin, dass eine K\u00fcndigung ein Missverh\u00e4ltnis der Interessen zementieren k\u00f6nne, was sie missbr\u00e4uchlich erscheinen lasse (BGE 132 III 115 E. 5.5). Dabei k\u00f6nnten Erw\u00e4gungen, wie die Bedeutungslosigkeit der K\u00fcndigung f\u00fcr den Arbeitgeber oder umgekehrt ein erhebliches Interesse an der K\u00fcndigung, eine Rolle spielen, etwa bei Restrukturierungen (Urteil 4A_186\/2022 E. 4.3) oder unzureichenden Leistungen des Arbeitnehmers (Urteil 4A_60\/2009 vom 3. April 2009 E. 3.2). Entscheidend sei jedoch nicht allein, dass eine K\u00fcndigung zu einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers f\u00fchre (Urteile 4A_390\/2021 E. 3.1.5; 4A_419\/2007 E. 2.7).<\/p>\n

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Beurteilung des Einzelfalls<\/h3>\n

Aus dem vom kantonalen Gericht festgestellten Sachverhalt, welcher dem Entscheid des Bundesgerichts 4A_617\/2023 vom 8. Oktober 2024 <\/a>zugrunde lag, ging hervor, dass dem Angestellten am 27. Mai 2020 gek\u00fcndigt wurde, obwohl er 62 Jahre alt war und seit fast 19 Jahren als B\u00e4cker f\u00fcr die Beschwerdef\u00fchrerin arbeitete. Der Arbeitgeber bezeichnete ihn als ausgezeichneten Fachmann, der nie fehlte und sowohl von seinen Kollegen als auch von seinen Vorgesetzten gesch\u00e4tzt wurde.<\/p>\n

Das kantonale Gericht befand, dass die am 27. Mai 2020 zugestellte K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war \u2013 was auch vom Bundesgericht gesch\u00fctzt wurde. Die K\u00fcndigung erfolgte am selben Tag, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufnahm, nach dem Ende der Kurzarbeit im Zusammenhang mit der COVID-2019-Pandemie, die das Unternehmen am 18. M\u00e4rz gezwungen hatte, den Betrieb einzustellen. Es fand ein Entlassungsgespr\u00e4ch statt, bei dem dem Arbeitnehmer ein Schreiben ausgeh\u00e4ndigt wurde, das er unterschreiben sollte. Die Arbeitgeberin hatte sich auf den R\u00fcckgang der Warenproduktion berufen, der mit dem R\u00fcckgang der Kundenfrequenz in den Verkaufsstellen zusammenhing, was sie dazu veranlasst hatte, das Labor im Bahnhof vor\u00fcbergehend zu schliessen.<\/p>\n

Gem\u00e4ss dem kantonalen Gericht h\u00e4tte die Arbeitgeberin mit dem Arbeitnehmer die geplante provisorische Umstrukturierung besprechen und mit ihm pr\u00fcfen m\u00fcssen, welche alternativen L\u00f6sungen sich anboten, die sehr wohl existierten, da der Betroffene bereits fr\u00fcher in einem Labor gearbeitet hatte. Sie h\u00e4tte ihm ein wenig Empathie entgegenbringen k\u00f6nnen. Stattdessen hatte sie ihn schroff entlassen.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer war von dem Verfahren so schockiert, dass er krank wurde. Die \u00e4rztlichen Bescheinigungen, die im Verfahren vorgelegt wurden, zeigten das psychische Leiden, das durch diese Situation verursacht wurde. Dieser Mangel an R\u00fccksichtnahme best\u00e4tigte sich auch nach der Zustellung der K\u00fcndigung. Obwohl der entlassene Arbeitnehmer seit mehr als drei Monaten krank war, forderte die Arbeitgeberin ihn auf, die restliche K\u00fcndigungsfrist im Labor abzuleisten. Die Krankenkasse hatte – zun\u00e4chst – eine Wiederaufnahme der T\u00e4tigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt f\u00fcr m\u00f6glich gehalten.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n