Das Arbeitszeugnis ist in der Praxis zunehmend von Standardformulierungen gepr\u00e4gt. Es hat somit teilweise von der Grundidee einer individuellen Leistungsbewertung entfernt. Dennoch ist es immer noch eine Institution mit grosser praktischer Bedeutung. Das Arbeitszeugnis hat eine Doppelfunktion. Es soll einerseits der n\u00e4chsten Arbeitgeberin einen wahrheitsgetreuen Eindruck \u00fcber den Arbeitnehmer vermitteln und andererseits dessen berufliches Fortkommen f\u00f6rdern, weshalb es wohlwollend zu formulieren ist.<\/p>\n
Vor diesem Hintergrund wurde das Arbeitszeugnis 2.0<\/a> entwickelt. Nachfolgend sollen gewisse Grunds\u00e4tze des Zeugnisses 2.0 hier wiedergegeben werden:<\/p>\n <\/p>\n Auf der Website arbeitszeugnis.work<\/a> (Verein Vision Arbeitszeugnis; Manuel Wiesner von der Familie Wiesner Gastronomie AG als Initiator) wird das Arbeitszeugnis 2.0 dargestellt. Es lohn sich auf jeden Fall f\u00fcr alle Personen, die sich regelm\u00e4ssig mit Arbeitszeugnissen besch\u00e4ftigen, diese Informationen zu studieren. Von verschiedenen Arbeitgebern wird dieses nun verwendet.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitszeugnis 2.0 ist gem\u00e4ss der Website arbeitszeugnis.work<\/a> darauf ausgelegt, modernen Anforderungen gerecht zu werden und den digitalen Wandel zu unterst\u00fctzen. Nach dem Prinzip \u201eReduce to the max\u201c soll eine starke Vereinfachung und Standardisierung angestrebt werden. Dabei soll das Arbeitszeugnis 2.0 eine A4-Seite nicht \u00fcberschreiten und ein einheitliches Layout verwendet werden. \u00dcbergeordnet sollen \u00a0gem\u00e4ss der Website arbeitszeugnis.work<\/a> mit dem Arbeitszeugnis 2.0 folgende Ziele erreicht werden:<\/p>\n F\u00fcr die Mitarbeitenden bietet das Arbeitszeugnis 2.0 mehrere Vorteile im Vergleich zum traditionellen Arbeitszeugnis:<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitszeugnis 2.0 ist wie folgt aufgebaut:<\/p>\n <\/p>\n Neben der Position werden (gem\u00e4ss der Website arbeitszeugnis.work<\/a>) im Arbeitszeugnis der Besch\u00e4ftigungsgrad und der Arbeitsort aufgef\u00fchrt.<\/p>\n Es wird im Arbeitszeugnis 2.0 immer pro Position, Team, etc. ein Arbeitszeugnis erstellt. Wie bei 2.2.1 bereits erl\u00e4utert, werden z.B. bei einem Positionswechsel ein Arbeitszeugnis erstellt bis zum Positionswechsel und dann bei Austritt ein zweites Arbeitszeugnis ab dem letzten Funktionswechsel.<\/p>\n Demnach gibt es folgende Ausf\u00fchrungen:<\/p>\n <\/p>\n Um einen Standard zu gew\u00e4hrleisten und zur besseren Interpretierbarkeit der einzelnen Bewertungskategorien, sind auf der der Website arbeitszeugnis.work<\/a> entsprechende Beispiele f\u00fcr die Bewertungen <\/a>aufgef\u00fchrt. Die Aufz\u00e4hlungen in den Beispielen sind nicht abschliessend und dienen als Orientierung. Nicht aufgef\u00fchrte Punkte m\u00fcssen dabei bei der Einordnung gleich bewertet werden und einem Drittvergleich standhalten (Grundsatz vom Dealing-at-arm\u2019s-length).<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss der hier vertretenen Ansicht erf\u00fcllt das Arbeitszeugnis die Grundlagen des schweizerischen Obligationenrechts:<\/p>\n Art.\u00a0330a Abs.\u00a01\u00a0OR h\u00e4lt fest, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen kann, welches sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Das Arbeitszeugnis hat eine Doppelfunktion, welche zwei unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse bedient. Es soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern und andererseits zuk\u00fcnftigen Arbeitgeberinnen ein m\u00f6glichst genaues Abbild von den F\u00e4higkeiten und der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers geben. Aus diesem doppelten Zweck lassen sich einige Grunds\u00e4tze ableiten, an welchen sich das Arbeitszeugnis inhaltlich zu orientieren hat. Das Zeugnis hat mithin insbesondere dem Grundsatz der Wahrheit, sowie den Grunds\u00e4tzen der Klarheit und der Vollst\u00e4ndigkeit zu entsprechen. Die Wahrheitspflicht bedient die Empfehlungsfunktion des Arbeitszeugnisses an die n\u00e4chste Arbeitgeberin. Es hat demnach in erster Linie die darin beinhaltenden Tatsachen realit\u00e4tsgetreu widerzugeben, wobei dies auch f\u00fcr die von der Arbeitgeberin aus den Tatsachen abgeleiteten Werturteile gilt. Das Zeugnis muss die Leistung und das Verhalten so genau, konkret und ausf\u00fchrlich schildern, dass sich eine neue Arbeitgeberin ein aussagekr\u00e4ftiges Bild \u00fcber die Qualifikation des Arbeitnehmers machen kann. Unvollst\u00e4ndige oder unklare und missverst\u00e4ndliche Angaben liefern u.U. ein verzerrtes Bild des Arbeitnehmers und sind daher unzul\u00e4ssig. Es sind deswegen grunds\u00e4tzlich alle f\u00fcr die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers relevanten Tatsachen, Vorkommnisse und Verhaltensweisen anzugeben.<\/p>\n Demgegen\u00fcber hat der Grundsatz des Wohlwollens zum Zweck, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern, oder dieses zumindest nicht unn\u00f6tigerweise zu erschweren. Dieses Gebot fliesst aus der allgemeinen F\u00fcrsorgepflicht nach Art.\u00a0328 Abs.\u00a01\u00a0OR und ist dort von Relevanz, wo die Arbeitgeberin in Bezug auf die Leistungsbewertung und das Verhalten des Arbeitnehmers ihr Ermessen aus\u00fcben und Werturteile f\u00e4llen muss. Das Gebot besteht darin, dass die Arbeitgeberin auf die Interessen des Arbeitnehmers R\u00fccksicht nehmen muss und die Bewertung m\u00f6glichst fair und sachlich vorzunehmen und m\u00f6gliche Kritikpunkte schonend zu kommunizieren hat. Verlangen Arbeitnehmer Anpassungen eines ausgestellten Arbeitszeugnisses, argumentieren diese daher oft mit fehlendem Wohlwollen, was aber von Arbeitgeberinnen oft mit dem Argument der Wahrheitspflicht zur\u00fcckgewiesen wird.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitszeugnis hat gem\u00e4ss Obligationenrecht vollst\u00e4ndig zu sein, es muss sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers \u00e4ussern. Sodann spricht sich das Zeugnis in der Regel auch \u00fcber eine Gesamtbeurteilung aus. Der Leistungsbeurteilung ist im Rahmen der Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsg\u00fcte und Arbeitsbereitschaft ein objektiver Massstab zu Grunde zu legen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers k\u00f6nnen auch Einzelleistungen aufgenommen werden. Im Rahmen der Beurteilung des Verhaltens wird die Interaktion mit Vorgesetzten und Kollegen sowie gegen\u00fcber Kunden und weiteren Dritten beurteilt.<\/p>\n Die wichtigen Funktionen des Arbeitnehmers sind in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Dabei ist auf die tats\u00e4chlich ausgef\u00fchrte T\u00e4tigkeit und nicht die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit abzustellen. Insgesamt soll einem Dritten erm\u00f6glich werden, sich insgesamt ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens beinhaltet naturgem\u00e4ss Werturteile. Hier hat der Arbeitgeber nach verkehrs\u00fcblichen Massst\u00e4ben und pflichtgem\u00e4ssem Ermessen vorzugehen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitszeugnis ist in der Praxis zunehmend von Standardformulierungen gepr\u00e4gt. Es hat somit teilweise von der Grundidee einer individuellen Leistungsbewertung entfernt. Dennoch ist es immer noch eine Institution mit grosser praktischer Bedeutung. Das Arbeitszeugnis hat eine Doppelfunktion. Es soll einerseits der n\u00e4chsten Arbeitgeberin einen wahrheitsgetreuen Eindruck \u00fcber den Arbeitnehmer vermitteln und andererseits dessen berufliches Fortkommen […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":517,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4538","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4538","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4538"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4538\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4540,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4538\/revisions\/4540"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/517"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4538"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4538"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4538"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}arbeitszeugnis.work<\/a><\/h3>\n
Ziele des Arbeitszeugnisses 2.0<\/h4>\n
\n
\nzu vermeiden;<\/li>\n\n
Aufbau des Arbeistzeugnisses 2.0<\/a><\/h4>\n
\n
Daten<\/h4>\n
\n
Arbeitszeugnis 2.0 \u2013 Bedeutung der Bewertungen<\/h4>\n
Gesetzliche Grundlagen sind erf\u00fcllt<\/h3>\n
Inhalt des Arbeitszeugnisses<\/h4>\n
Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n
\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"