Das Z\u00fcrcher Verwaltungsgericht hielt f\u00fcr ein \u00f6ffentlich-rechtliches Dienstverh\u00e4ltnis der Stadt Z\u00fcrich fest: Die wiederholte Falscherfassung der Arbeitszeit zuungunsten der st\u00e4dtischen Arbeitgeberin stellt eine schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht der Arbeitnehmerin und somit einen sachlichen K\u00fcndigungsgrund dar (einen solchen braucht es vorliegend \u2013 siehe unten) und rechtfertigt eine K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Mahnung (siehe unten).<\/p>\n
<\/p>\n
Dem Entscheid des Verwaltungsgerichts (VB.2023.00146 vom 14. M\u00e4rz 2024<\/a>) lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n Die Arbeitnehmerin war ab dem 1. April 2006 bei der Stadt Z\u00fcrich in der Abteilung C t\u00e4tig. Ab dem 1. August 2010 arbeitete sie mit einem Besch\u00e4ftigungsgrad von neu 40 % bei der Abteilung C. Im Rahmen von j\u00e4hrlichen Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespr\u00e4chen (ZBG) wurde die Arbeitnehmerin von ihren Vorgesetzten jeweils mit einem „C“ („vollumf\u00e4nglich erreicht“) beurteilt.<\/p>\n Der Arbeitsweg der Arbeitnehmerin f\u00fchrte zun\u00e4chst mit dem Auto von ihrem Wohnort in D zu einem Parkplatz in der N\u00e4he der Tramhaltestelle Kinkelstrasse in der Stadt Z\u00fcrich. Von dort nahm sie das Tram bis zur Haltestelle Bahnhofplatz\/Hauptbahnhof, bevor sie den Rest des Wegs an ihren (haupts\u00e4chlichen) Arbeitsort zu Fuss zur\u00fccklegte. Im Rahmen einer allgemeinen \u00dcberpr\u00fcfung der Verg\u00fctungsanspr\u00fcche von Kosten f\u00fcr \u00d6V-Billette kontrollierte die Abteilung\u00a0C auch bereits eingereichte Spesenbelege (das heisst, Tageswahlkarten des Z\u00fcrcher Verkehrsverbunds [ZVV] der Arbeitnehmerin). Dabei stellte sie fest, dass die Stempelzeiten auf den Billetten nicht mit den von der Arbeitgeberin im Zeiterfassungssystem (ProTime) erfassten Zeiten \u00fcbereinstimmten. Insbesondere erfasste die Arbeitnehmerin mehrfach einen Arbeitsbeginn, der vor der auf der ZVV-Fahrkarte erfassten Stempelzeit lag.<\/p>\n Am 12. November 2018 fand ein Gespr\u00e4ch statt, an welchem die Arbeitnehmerin, eine Vertrauensperson von ihr, der Abteilungsleiter sowie die zust\u00e4ndige HR-Verantwortliche teilnahmen. Anl\u00e4sslich desselben informierte die Abteilung C die Arbeitnehmerin \u00fcber die K\u00fcndigungsabsicht wegen schwerwiegender Verhaltensm\u00e4ngel. Per 16. November 2018 wurde die Arbeitnehmerin vorsorglich freigestellt und am 23. November 2018 wurde ihr anl\u00e4sslich eines Gespr\u00e4chs das rechtliche Geh\u00f6r dazu gew\u00e4hrt. Zur beabsichtigten K\u00fcndigung nahm die Arbeitnehmerin am 26. November 2018 schriftlich Stellung.<\/p>\n Mit Verf\u00fcgung vom 29. November 2018 k\u00fcndigte die Direktorin der Abteilung C das Anstellungsverh\u00e4ltnis mit der Arbeitnehmerin per 31. M\u00e4rz 2019 und stellte sie ab dem 1. Dezember 2018 frei. Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrte die Direktorin die Arbeitszeiterfassung sowie die Spesenabrechnung an. Unter letzterem Aspekt hielt die Abteilung C der Arbeitnehmerin vor, sie habe f\u00fcr zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Spesenbelege eingereicht, obwohl sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen w\u00e4re. Unter dem Titel der Arbeitszeiterfassung warf die Direktorin der Abteilung C der Arbeitnehmerin zusammengefasst vor, sie habe „ihre Arbeitszeit wesentlich falsch zu Ungunsten der Arbeitgeberin erfasst“. Das von der Arbeitnehmerin gestellte Begehren um Neubeurteilung wies der Stadtrat von Z\u00fcrich am 15. Januar 2020 ab.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art.\u00a017 Abs.\u00a02 PR setzt eine K\u00fcndigung durch die Stadt einen sachlichen Grund gem\u00e4ss Art.\u00a017 Abs.\u00a03 PR voraus und darf nicht missbr\u00e4uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR\u00a0220) sein. Ein sachlich zureichender K\u00fcndigungsgrund liegt nach Art.\u00a017 Abs.\u00a03 lit.\u00a0b PR namentlich vor bei M\u00e4ngeln in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden K\u00fcndigungsgrunds geht der \u00f6ffentlich-rechtliche K\u00fcndigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbest\u00e4nde des Obligationenrechts (BGr, 14.\u00a0Dezember 2012, 8C_649\/2012, E.\u00a08.1, und 25.\u00a0August 2011, 8C_594\/2010, E.\u00a04.4;\u00a0VGr, 18.\u00a0M\u00e4rz 2021, VB.2020.00628, E.\u00a03.1 Abs.\u00a01).<\/p>\n <\/p>\n Die Gr\u00fcnde, die zur K\u00fcndigung Anlass gegeben haben, m\u00fcssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4lt\u00adnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbesch\u00e4ftigung der oder des Angestellten einem \u00f6ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten, mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamf\u00e4higkeit, erheblichen St\u00f6rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr,\u00a014.\u00a0Dezember 2012, 8C_649\/2012, E.\u00a08.1\u00a0\u2013 1.\u00a0November 2010, 8C_690\/2010, E.\u00a04.2.2 \u2212 1.\u00a0Juli 2010, 8C_826\/2009, E.\u00a02 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willk\u00fcrverbot, das Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit muss die K\u00fcndigung erstens ein geeignetes Mittel zur Probleml\u00f6sung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel f\u00fchren w\u00fcrde, und muss drittens eine Abw\u00e4gung der gegenseitigen Interessen die K\u00fcndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8.\u00a0November 2017, VB.2017.00300, E.\u00a04.2 Abs.\u00a02 mit Hinweisen).<\/p>\n <\/p>\n Bevor die Anstellungsinstanz eine K\u00fcndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, r\u00e4umt sie der oder dem Angestellten eine angemessene Bew\u00e4hrungsfrist von mindestens zwei und h\u00f6chstens sechs Monaten ein (Art.\u00a018 Abs.\u00a01 PR). Bei schwerwiegenden Verhaltensm\u00e4ngeln kann die K\u00fcndigung ohne Einr\u00e4umen einer Bew\u00e4hrungsfrist erfolgen (Abs.\u00a03). Ob bei einer\u00a0ordentlichen K\u00fcndigung aufgrund schwerwiegender Verhaltensm\u00e4ngel gem\u00e4ss Art.\u00a018 Abs.\u00a03 PR auf eine vorg\u00e4ngige (schriftliche) Mahnung verzichtet werden kann, ist aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalls zu beurteilen (VGr, 22.\u00a0Oktober 2014, VB.2014.00174, E.\u00a04.5\u00a0f. mit Hinweisen; vgl. VGr,\u00a025.\u00a0Mai 2023,\u00a0VB.2022.00343, E.\u00a02.3, und 24.\u00a0Juni 2020, VB.2019.00342, E.\u00a03.3 Abs.\u00a01).<\/p>\n <\/p>\n Die Beweislast f\u00fcr das Vorliegen hinreichender Gr\u00fcnde f\u00fcr die (arbeitgeberseitige) Aufl\u00f6sung eines Anstellungsverh\u00e4ltnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16.\u00a0M\u00e4rz 2023, VB.2022.00541, E.\u00a03.2, und 18.\u00a0M\u00e4rz 2021, VB.2020.00628, E.\u00a03.2 Abs.\u00a01). Erweist sich die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird die oder der Angestellte von der Stadt Z\u00fcrich mit der bisherigen oder, wenn dies nicht m\u00f6glich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbesch\u00e4ftigt. Ist ausnahmsweise beides aus triftigen Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich, so bemisst sich die Entsch\u00e4digung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts \u00fcber die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung (Art.\u00a017 Abs.\u00a04 PR).<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen darin einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht der Arbeitnehmerin dar, wobei nicht die H\u00f6he des beim Arbeitgeber entstandenen Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch entscheidend ist. Ob ein solches Verhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechtfertigt, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das Arbeitsverh\u00e4ltnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und ob der Arbeitnehmerin bekannt sein musste, dass T\u00e4uschungen oder Manipulationen im Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert w\u00fcrden (BGr, 1.\u00a0M\u00e4rz 2018, 8C_301\/2017, E.\u00a04.3.3 \u2013 12.\u00a0Dezember 2017, 8C_800\/2016, E.\u00a03.6.2 \u2013 2.\u00a0November 2015, 4A_395\/2015, E.\u00a03.6 \u2013 4.\u00a0August 2005, 4C.114\/2005, E.\u00a02.5; vgl. VGr, 27.\u00a0Februar 2020, VB.2019.00676, E.\u00a04.2, und 11.\u00a0Dezember 2019, VB.2019.00504, E.\u00a03.3 Abs.\u00a01).<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin qualifizierte die Falschbuchungen der Beschwerdegegnerin im ProTime als schwerwiegenden Verhaltensmangel im Sinn von Art.\u00a018 Abs.\u00a03 PR. Als solche g\u00e4lten F\u00e4lle von grobem Fehlverhalten, die zwar keine fristlose Aufl\u00f6sung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses zulassen, aber auch keine Bew\u00e4hrungsfrist mehr rechtfertigen (Weisung des Stadtrats an den Gemeinderat vom 25.\u00a0Oktober 2020, Erlass eines neues st\u00e4dtischen Personalrats [GR Nr.\u00a02000\/494], S.\u00a06; vgl. auch VGr, 18.\u00a0M\u00e4rz 2021, VB.2020.00628, E.\u00a05.1 [grenz\u00fcberschreitendes und diskriminierendes Verhalten gegen\u00fcber Arbeitskolleginnen und Kollegen sowie gegen\u00fcber Kundinnen und Kunden]). Diese Qualifikation ist gem\u00e4ss Verwaltungsgericht nicht zu beanstanden, zumal Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen darin \u2013 wie dargelegt \u2013 unter Umst\u00e4nden selbst eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigen k\u00f6nnten. Zu pr\u00fcfen war daher einzig, ob aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalls auf eine vorg\u00e4ngige (schriftliche) Mahnung der Beschwerdegegnerin verzichtet werden konnte.\u00a0Die Arbeitgeberin brachte vor, dass aufgrund des „tiefgreifenden und unwiderruflichen“ Vertrauensverlusts eine Mahnung zwecklos gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Das Veraltungsgericht (VB.2023.00146 vom 14. M\u00e4rz 2024<\/a>) sch\u00fctzte die Arbeitgeberin und erachtete die K\u00fcndigung als recht- und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig. : Der Vertrauensverlust sei erstellt. Dass dieser tats\u00e4chlich vorlag, erhellt auch aus den zeitlichen Abl\u00e4ufen und insbesondere der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin umgehend freigestellt wurde (zun\u00e4chst [kurz nach dem Entdecken der nicht korrekten Zeiterfassung] vorsorglich und mit der K\u00fcndigungsverf\u00fcgung definitiv). Hinweise darauf, dass die Arbeitgeberin den Tatbestand des Vertrauensverlusts lediglich anrufe, um die Schutzvorschriften bei einer K\u00fcndigung wegen mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens zu umgehen, seien nicht ersichtlich. Wegen dieses Vertrauensverlusts war es nicht notwendig, gegen\u00fcber der Beschwerdegegnerin zun\u00e4chst eine Mahnung auszusprechen (vgl. VGr, 11. November 2021, VB.2020.00762, E. 7, und 28. Oktober 2021, VB.2021.00258, E. 4.2.2 Abs. 2 mit Hinweisen):<\/p>\n 6.3.1\u00a0Die Beschwerdegegnerin hatte ihre Arbeitszeit selbst\u00e4ndig mittels einer Zeiterfassungs-Applikation zu erfassen und zu dokumentieren (vgl. Art.\u00a0157 Abs.\u00a01 AB PR). Die Selbsterfassung ist grunds\u00e4tzlich fehleranf\u00e4lliger und auch leichter manipulierbar als etwa technische Zeiterfassungsger\u00e4te wie Stempeluhren, weshalb sie von den Mitarbeitenden eine gr\u00f6ssere Disziplin verlangt. Gleichzeitig bringt der Arbeitgeber allen Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit selbst\u00e4ndig mittels ProTime erfassen, ein grosses Vertrauen bez\u00fcglich der korrekten Erfassung der Arbeitszeit entgegen (vgl. BVGr, 29.\u00a0August 2016, A-403\/2016, E.\u00a05.1).<\/em><\/p>\n Auf dieses Vertrauen nimmt die Beschwerdef\u00fchrerin ausdr\u00fccklich Bezug, indem sie auf den Arbeitsort bzw. die Arbeitsorte der Beschwerdegegnerin hinweist. Denn diese arbeitete nicht nur in ihrem B\u00fcro in Z\u00fcrich, sondern nahm auch regelm\u00e4ssig Aussentermine wahr. Zu Recht betont die Beschwerdef\u00fchrerin in diesem Kontext, dass eine Kontrolle der Arbeitszeiten bei Aussenterminen schlicht nicht m\u00f6glich sei. Diesem Aspekt kommt im Rahmen der hier vorzunehmenden Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitspr\u00fcfung ein nicht unerhebliches Gewicht zu. Es ist nachvollziehbar, dass das Vertrauen der Beschwerdef\u00fchrerin in ihre Mitarbeiterin durch die Entdeckung der falschen Arbeitszeiterfassung (an einer Vielzahl von Arbeitstagen innerhalb eines beschr\u00e4nkten Zeitraums) erheblich beeintr\u00e4chtigt wurde.<\/em><\/p>\n 6.3.2\u00a0Bez\u00fcglich der Schwere der Pflichtverletzung der Beschwerdegegnerin f\u00e4llt sodann ins Gewicht, dass die erw\u00e4hnten Falschbuchungen am Morgen fast ausschliesslich zu ihren Gunsten erfolgten. Bereits deshalb bestehen erhebliche Zweifel, ob diese (teilweise) auf die erw\u00e4hnte Nachl\u00e4ssigkeit der Beschwerdegegnerin bei der Zeiterfassung (vorn, E.\u00a06.1.3) zur\u00fcckzuf\u00fchren sind.<\/em><\/p>\n 6.3.3\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin bringt sodann zu Recht vor, dass die H\u00f6he des durch die Fehlbuchungen entstandenen Schadens nicht von entscheidender Bedeutung sei, sondern der mit der Manipulation bei der Arbeitszeiterfassung verbundene Treuebruch. Diesem Aspekt mass die Vorinstanz zu wenig Gewicht bei, zumal der Beschwerdef\u00fchrerin bereits aufgrund der Ausgestaltung ihrer T\u00e4tigkeit bzw. den dabei notwendigen Aussenterminen ein grosses Vertrauen entgegengebracht werden musste (vorn, E.\u00a06.3.1).<\/em><\/p>\n 6.4\u00a0Miteinzubeziehen ist sodann der Vorwurf, die Beschwerdegegnerin\u00a0habe sich zu viele Spesen ausbezahlen lassen, indem sie f\u00fcr zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Belege eingereicht habe, obwohl sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen w\u00e4re. Die Beschwerdef\u00fchrerin fasst diesen unter dem Titel\u00a0der „falschen Spesenabrechnung“ zusammen. Dieser Vorwurf stellte zwar nicht den Hauptgrund f\u00fcr die K\u00fcndigung dar (vgl. auch act.\u00a0\u2026, woraus hervorgeht, dass es anl\u00e4sslich der Gew\u00e4hrung des rechtlichen Geh\u00f6rs zur beabsichtigten K\u00fcndigung „vor allem um die Zeit“ ging), er ist aber im Zusammenhang mit dem von der Beschwerdef\u00fchrerin betonten Vertrauensverlust von Bedeutung. Der Beschwerdegegnerin musste klar sein, dass sie lediglich Anspruch auf Spesenersatz hatte, sofern sie Aussentermine wahrnahm und daf\u00fcr Ausgaben t\u00e4tigte (vgl. Art.\u00a097 Abs.\u00a01 AB PR, wonach anfallende Spesen zur\u00fcckzuerstatten sind, soweit sie notwendig und massvoll sind, und Art.\u00a0106 AB\u00a0PR zu den Spesen bei Besch\u00e4ftigung ausserhalb des \u00fcblichen Arbeitsorts). Ebenso musste der Beschwerdegegnerin bewusst sein, dass ihr Arbeitsweg, den sie teilweise mit dem Tram zur\u00fccklegte, nicht verg\u00fctet wurde. Dass sie der Auffassung gewesen sein will, das HR h\u00e4tte ihre Stempelkarten daraufhin pr\u00fcfen m\u00fcssen, ob ein Ersatzanspruch besteht, ist nicht nachvollziehbar. Vielmehr legt die Beschwerdef\u00fchrerin \u00fcberzeugend dar, dass das HR „bei Angestellten in Funktionen mit regelm\u00e4ssigen Dienstfahrten“ darauf vertrauen (k\u00f6nnen) muss, dass lediglich spesenberechtigte Fahrten zur Verg\u00fctung eingereicht werden. Weitergehende Abkl\u00e4rungen diesbez\u00fcglich k\u00f6nnen vom HR nicht verlangt werden. Vor diesem Hintergrund ist nicht entscheidend, ob eine Mitarbeiterin des HR der Beschwerdegegnerin „explizit mitgeteilt [hat], dass nur spesenberechtigte Belege eingereicht werden d\u00fcrfen und private Fahrten von der Beschwerdegegnerin zu markieren sind“. Auf die in diesem Zusammenhang beantragte Zeugenbefragung kann verzichtet werden.<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas F<\/a>acincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Das Z\u00fcrcher Verwaltungsgericht hielt f\u00fcr ein \u00f6ffentlich-rechtliches Dienstverh\u00e4ltnis der Stadt Z\u00fcrich fest: Die wiederholte Falscherfassung der Arbeitszeit zuungunsten der st\u00e4dtischen Arbeitgeberin stellt eine schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht der Arbeitnehmerin und somit einen sachlichen K\u00fcndigungsgrund dar (einen solchen braucht es vorliegend \u2013 siehe unten) und rechtfertigt eine K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Mahnung (siehe unten). 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Gr\u00fcnde von gewissem Gewicht<\/h4>\n
K\u00fcndigung mit vorg\u00e4ngiger Bew\u00e4hrungsfrist \u2013 Ausnahme bei schwerwiegenden Verhaltensm\u00e4ngeln<\/h4>\n
Beweislast<\/h4>\n
Falsche Zeiterfassung \u2013 auch fristlose K\u00fcndigung im Einzelfall m\u00f6glich<\/h3>\n
Beurteilung durch das Verwaltungsgericht<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur Treuepflicht:<\/h4>\n
\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"