{"id":4553,"date":"2025-01-05T21:04:17","date_gmt":"2025-01-05T20:04:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4553"},"modified":"2025-01-05T21:04:17","modified_gmt":"2025-01-05T20:04:17","slug":"bonuskuerzung-wegen-abwesenheit-nach-der-niederkunft","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/01\/05\/bonuskuerzung-wegen-abwesenheit-nach-der-niederkunft\/","title":{"rendered":"Bonusk\u00fcrzung wegen Abwesenheit nach der Niederkunft"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht best\u00e4tigte in BGer 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024<\/a>, dass es zul\u00e4ssig sei, einen Bonus (unechte Gratifikation) zu k\u00fcrzen, sofern sich die Arbeitnehmerin entscheidet, in der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft nicht zu arbeiten. Diese Zeit liegt ausserhalb des gesetzlichen Besch\u00e4ftigungsverbots. Eine Reduktion w\u00e4hrend dieser Wochen sei daher mit Art. 3 Gleichstellungsgesetz<\/a> zu vereinbaren und liege im Ermessen des Arbeitgebers.<\/p>\n

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Beurteilung der Vorinstanz<\/h3>\n

Die Vorinstanz hatte erwogen, es bestehe Einigkeit darin, dass die Parteien eine unechte Gratifikation vereinbart h\u00e4tten, mithin dass darauf ein Anspruch besteht, wobei jedoch dem Arbeitgeber bei der Bestimmung der H\u00f6he ein gewisses Ermessen verbleibe.<\/p>\n

Zutreffend und unbestritten sei sodann die Feststellung der Erstinstanz, wonach die K\u00fcrzung des Bonus w\u00e4hrend der ersten acht Wochen nach der Niederkunft aufgrund des gesetzlichen Arbeitsverbots w\u00e4hrend dieser Zeit diskriminierend und daher unzul\u00e4ssig sei. Gleiches gelte f\u00fcr die K\u00fcrzung des Bonus aufgrund der von der Beschwerdef\u00fchrerin bezogenen Ferien. Diesbez\u00fcglich sei der erstinstanzliche Entscheid in Rechtskraft erwachsen, da die Beschwerdef\u00fchrerin keine Anschlussberufung erhoben habe.<\/p>\n

Zu pr\u00fcfen ob die Abwesenheit w\u00e4hrend der 9. bis 16 Woche des Mutterschaftsurlaubes bei der Bemessung des Bonus als Besch\u00e4ftigungszeit zu ber\u00fccksichtigen sei:<\/p>\n

Die Vorinstanz erwog, aus dem Diskriminierungsverbot gem\u00e4ss Art. 3 GlG k\u00f6nne die Arbeitnehmerin nichts f\u00fcr sich ableiten. W\u00e4hrend der noch streitigen Zeit von der 9. bis zur 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs h\u00e4tte sie von Gesetzes wegen arbeiten d\u00fcrfen. Der Bezug dieses Teils des Mutterschaftsurlaubs sei mithin freiwillig. Demzufolge treffe den Arbeitgeber, soweit nichts Anderes vereinbart sei, auch keine Lohnfortzahlungspflicht. Jedoch erhalte die Mutter von der 6. bis zur 14. Woche nach der Niederkunft die Leistungen aus der Mutterschaftsversicherung. Damit rechtfertige es sich aber – im Vergleich zu anderen unverschuldeten Abwesenheiten von Arbeitnehmenden, die bei der Bemessung der Gratifikation ebenfalls als K\u00fcrzungsgrund ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnten – nicht, diese freiwillige Abwesenheit an anrechenbare Besch\u00e4ftigungszeit zu privilegieren. Die K\u00fcrzung der Gratifikation w\u00e4hrend der freiwilligen Abwesenheit der Beschwerdef\u00fchrerin von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft sei daher nicht diskriminierend.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n

Wie einleitend dargelegt, vertritt das Bundesgericht die Haltung, es zul\u00e4ssig sei, einen Bonus (unechte Gratifikation) zu k\u00fcrzen, sofern sich die Arbeitnehmerin entscheidet, in der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft nicht zu arbeiten (BGer 4A_597\/2023 vom 15. Mai 2024<\/a>).<\/p>\n

Entgegen der Auffassung der Beschwerdef\u00fchrerin ist es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz erwog, aufgrund der vertraglichen Vereinbarung habe die Beschwerdegegnerin 1 die schwangerschaftsbedingte Abwesenheit bei ihrer Leistungsbeurteilung resp. bei der Bemessung des Bonus ber\u00fccksichtigen d\u00fcrfen. Es versteht sich von selbst, dass die Leistung bzw. der Output eines Arbeitnehmers bei einer l\u00e4nger dauernden Abwesenheit, wie vorliegend, unabh\u00e4ngig vom Grund insgesamt geringer ausf\u00e4llt als wenn die Beschwerdef\u00fchrerin w\u00e4hrend des ganzen Jahres 2018 voll gearbeitet h\u00e4tte. Eine K\u00fcrzung erscheint daher sachlich gerechtfertigt. Daran \u00e4ndert nichts, dass die Beschwerdegegnerin 1 keine konkrete Leistungsbeurteilung vorgenommen haben mag. Die Beschwerdef\u00fchrerin bringt nichts vor, was die Auffassung der Vorinstanz, wonach die Beschwerdef\u00fchrerin nach Treu und Glauben nicht davon habe ausgehen d\u00fcrfen, dass ihre mutterschaftsbedingte Abwesenheit bei der Festsetzung der Gratifikationsh\u00f6he keine Rolle spielen w\u00fcrde, als bundesrechtswidrig auswiese. Es kann offen bleiben, ob die Vorinstanz zu Recht annahm, es handle sich beim Vorbringen der Beschwerdef\u00fchrerin um ein nicht zu ber\u00fccksichtigendes Novum. \u00a0<\/em><\/p>\n

Nicht gefolgt werden kann der Beschwerdef\u00fchrerin auch, wenn sie einen Verstoss gegen\u00a0Art. 3 GlG\u00a0erkennt. Sie setzt sich mit der vorinstanzlichen Auffassung nicht auseinander. Namentlich bestreitet sie nicht, dass sie w\u00e4hrend der noch zu beurteilenden Zeit von der 9. bis zur 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs von Gesetzes wegen h\u00e4tte arbeiten d\u00fcrfen. Die Vorinstanz nahm daher zu Recht an, mangels einer konkreten vertraglichen Vereinbarung habe seitens der Beschwerdegegnerin 1 keine Leistungspflicht bestanden. Eine Diskriminierung liegt auch deshalb nicht vor, weil, wie die Vorinstanz zutreffend erwog, von der 6. bis zur 14. Woche nach der Niederkunft ein Anspruch auf Leistungen aus der Mutterschaftsversicherung besteht. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern M\u00fctter gegen\u00fcber anderen Arbeitnehmerinnen in unzul\u00e4ssiger Weise benachteiligt w\u00e4ren. An der Stichhaltigkeit ihrer Argumentation \u00e4ndert nichts, dass die Vorinstanz erwog, es w\u00fcrden wohl nur wenige M\u00fctter ihre Arbeit bereits ab der 9. Woche nach der Niederkunft wieder aufnehmen. Dennoch bleibt der Mutterschaftsurlaub insoweit freiwillig und ist daher von der Beschwerdegegnerin 1, mangels einer entsprechenden Abrede, nicht zu verg\u00fcten.<\/em><\/p>\n

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