{"id":4556,"date":"2025-01-22T22:15:18","date_gmt":"2025-01-22T21:15:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4556"},"modified":"2025-01-22T22:21:07","modified_gmt":"2025-01-22T21:21:07","slug":"entschaedigung-trotz-gerechtfertigter-fristloser-entlassung-oeff-dienstrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/01\/22\/entschaedigung-trotz-gerechtfertigter-fristloser-entlassung-oeff-dienstrecht\/","title":{"rendered":"Entsch\u00e4digung trotz gerechtfertigter fristloser Entlassung (\u00f6ff. Dienstrecht)"},"content":{"rendered":"

Das Bundesverwaltungsgericht hatte im Entscheid BVGer A-4885\/2023 vom 10. Januar 2025<\/a> im Zusammenhang mit einem \u00f6ffentlich-rechtlichen Dienstverh\u00e4ltnis<\/em> die Rechtm\u00e4ssigkeit einer fristlosen K\u00fcndigung zu beurteilen, welche im Zusammenhang mit WhatsApp-Chatnachrichten erfolgte.<\/p>\n

Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Anl\u00e4sslich der Befragung vom 16. Juni 2023 gab die Mitarbeiterin gegen\u00fcber einer HR-Beraterin zu Protokoll, dass A._______ sich ihr ab Mai 2020 auf verschiedene Art und Weise angen\u00e4hert habe. A._______ habe sie auch per WhatsApp-Chatnachrichten kontaktiert, wobei er sie ab April 2021 auch unmissverst\u00e4ndlich zum Geschlechtsverkehr eingeladen habe. Die Mitarbeiterin war nicht bereit, der HR-Beraterin die Nachrichten weiterzuleiten, gab aber ihr Einverst\u00e4ndnis f\u00fcr die Niederschrift des Nachrichtenverlaufs durch die HR-Beraterin.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 3. Juli 2023 erteilte die Mitarbeiterin das Einverst\u00e4ndnis zur Freigabe des Protokolls vom 16. Juni 2023. A._______ wurde am 17. Juli 2023 \u00fcber die Vorw\u00fcrfe orientiert und es wurde ihm Gelegenheit gegeben, sich dazu zu \u00e4ussern. [Der Arbeitgeber] er\u00f6ffnete ihm, dass das festgestellte Verhalten einen Grund f\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses darstelle. Am 7. August 2023 nahm A._______ dazu Stellung.<\/p>\n

Mit Verf\u00fcgung vom 11. August 2023 l\u00f6ste der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit A._______ fristlos auf den Folgetag auf und stellte die Lohnzahlung per demselben Datum ein.<\/p>\n

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Formelle R\u00fcgen<\/h3>\n

In formeller Hinsicht r\u00fcgt der A._______ eine Verletzung des Anspruchs auf Gew\u00e4hrung des rechtlichen Geh\u00f6rs.<\/p>\n

Dazu f\u00fchrt er aus, die Vorinstanz habe sich nicht ausreichend mit seiner Stellungnahme vom 7. August 2023 auseinandergesetzt. Die vorinstanzliche Entscheidung sei vielmehr von vornherein festgestanden. Sodann sei ihm das vollst\u00e4ndige Gespr\u00e4chsprotokoll vom 16. Juni 2023 erst am 15. November 2023 mit der vorinstanzlichen Vernehmlassung zugestellt worden. Im Protokoll seien weder die an der Befragung teilnehmenden Personen noch der Ort der Befragung vermerkt. Auch sei es nicht unterzeichnet. Er bestreite daher die Richtigkeit des Protokolls.<\/p>\n

Das Bundesverwaltungsgericht kam zum Schluss, die Vorinstanz habe den Anspruch des A._______ auf rechtliches Geh\u00f6r verletzt, indem sie ihm das vollst\u00e4ndige Gespr\u00e4chsprotokoll vom 16. Juni 2023 vor Erlass der angefochtenen Verf\u00fcgung ohne Angabe von Geheimhaltungsgr\u00fcnden vorenthielt.\u00a0Aus diesem Grund stehe ihm eine Entsch\u00e4digung zu:<\/p>\n

Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Geh\u00f6r durch die Vorinstanz wiegt nicht derart schwer, dass die Sache ausnahmsweise zur\u00fcckgewiesen werden m\u00fcsste. Vielmehr ist die Geh\u00f6rsverletzung der Heilung zug\u00e4nglich (vgl. statt vieler BGE 147 IV 340 E. 4.11.3). Zwar hat die Vorinstanz den Beschwerdef\u00fchrer anl\u00e4sslich der erstmaligen Zustellung seines Personaldossiers nicht darauf aufmerksam gemacht, dass das Dossier unvollst\u00e4ndig war. Allerdings erw\u00e4hnte sie bereits in der K\u00fcndigungsandrohung vom 17. Juli 2023, dass die Befragung vom 16. Juni 2023 protokolliert worden sei. Wie die Vorinstanz zu Recht ausf\u00fchrt, enth\u00e4lt das Protokoll zudem keine entscheidwesentlichen Informationen, die \u00fcber das hinausgehen, was die Vorinstanz dem Beschwerdef\u00fchrer bereits am 17. Juli 2023 zur Kenntnis brachte. Schliesslich stellte die Vorinstanz dem Beschwerdef\u00fchrer das vollst\u00e4ndige Protokoll mit der Vernehmlassung vom 15. November 2023 zu. Er hatte Gelegenheit, sich mit Replik vom 1. Februar 2024 und Schlussbemerkungen vom 10. Mai 2024 dazu zu \u00e4ussern. Eine R\u00fcckweisung der Sache an die Vorinstanz w\u00fcrde insofern zu einem formalistischen Leerlauf f\u00fchren.<\/em><\/p>\n

3.6 Im Ergebnis steht dem Beschwerdef\u00fchrer bereits infolge der Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Geh\u00f6r gest\u00fctzt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entsch\u00e4digung zu. Da er sein Entsch\u00e4digungsbegehren auf weitere R\u00fcgen st\u00fctzt und eine Weiterbesch\u00e4ftigung sowie Lohnfortzahlung begehrt, ist eine weitere Beurteilung des Streitgegenstands erforderlich (vgl. Urteil des BVGer A-5527\/2020 vom 31. M\u00e4rz 2022 E. 3.6).<\/em><\/p>\n

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Verhalten als sexuelle Bel\u00e4stigung qualifiziert<\/h3>\n

In materieller Hinsicht qualifizierte das Bundesverwaltungsgericht das Verhalten des Arbeitnehmers als sexueller Bel\u00e4stigung und best\u00e4tigte die Rechtm\u00e4ssigkeit der fristlosen K\u00fcndigung:<\/p>\n

4.5.2 Zum Zeitpunkt der sexuellen Bel\u00e4stigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverh\u00e4ltnis zur Vorinstanz. Das Verh\u00e4ltnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz \u00fcber die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen \u00fcber den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei erg\u00e4nzend die allgemeinen Vorschriften \u00fcber den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz f\u00fcr Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der \u00f6ffentliche Arbeitgeber gegen\u00fcber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Pers\u00f6nlichkeit der Lernenden zu achten und zu sch\u00fctzen sowie insbesondere daf\u00fcr zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell bel\u00e4stigt werden und dass den Opfern von sexuellen Bel\u00e4stigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR).<\/em><\/p>\n

Im Gegensatz zu einem regul\u00e4ren Arbeitsverh\u00e4ltnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverh\u00e4ltnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Pers\u00f6nlichkeitsschutz der Lernenden – die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis befinden – kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43\/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154\/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378\/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter f\u00fcr den bestm\u00f6glichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art. 20 Abs. 1 und Art. 24 Abs. 3 Bst. a BBG).<\/em><\/p>\n

4.5.3 Die Vorinstanz geht zu Recht davon aus, dass bei der Bestimmung der Treuepflichten des Beschwerdef\u00fchrers ihre Eigenschaft als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis zu ber\u00fccksichtigen ist. Der Beschwerdef\u00fchrer war zwar nicht direkt als Berufsbildner (vgl. Art. 45 BBG) f\u00fcr die Ausbildung der Mitarbeiterin verantwortlich. Als Angestellter der Vorinstanz hatte er indessen deren berechtigte Interessen an der Ausbildung der Mitarbeiterin und dem damit verbundenen besonderen Schutz ihrer Pers\u00f6nlichkeit zu wahren sowie Handlungen zu unterlassen, welche die genannten Interessen beeintr\u00e4chtigen. Diese besonderen Unterlassungspflichten des Beschwerdef\u00fchrers traten zu seiner generellen Pflicht als Arbeitnehmer hinzu, Aktivit\u00e4ten zu unterlassen, welche die Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmenden – einschliesslich der Mitarbeiterin – beeintr\u00e4chtigen. Mit der sexuellen Bel\u00e4stigung der Mitarbeiterin w\u00e4hrend ihrer Lehrzeit verletzte er demnach nicht nur die Interessen der Vorinstanz in ihrer Rolle als Arbeitgeberin, sondern auch als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis. Die Treuepflichtverletzung wiegt entsprechend schwerer.<\/em><\/p>\n

4.5.4 Unter den gegebenen Umst\u00e4nden ist es nicht entscheidend, dass die zur K\u00fcndigung Anlass gebende sexuelle Bel\u00e4stigung mehr als zwei Jahre vor Ausspruch der K\u00fcndigung stattgefunden hat. Die Vorinstanz hat als Berufsbildungsanbieterin eine besondere Pflicht zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Lernenden. Die Mitarbeiterin stand zwar zum Zeitpunkt der fristlosen K\u00fcndigung des Beschwerdef\u00fchrers selbst nicht mehr in einem Lehrverh\u00e4ltnis zur Vorinstanz. Die vergangene sexuelle Bel\u00e4stigung einer Lernenden durch einen Arbeitnehmer ist jedoch in besonderem Masse geeignet, das Vertrauen der Arbeitgeberin in das k\u00fcnftige pflichtgem\u00e4sse Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers im Umgang mit Lernenden zu ersch\u00fcttern. Insofern hat die Vorinstanz, die weiterhin Lernende besch\u00e4ftigte, bei der fristlosen Entlassung des Beschwerdef\u00fchrers zu Recht auch dem besonderen Schutzbed\u00fcrfnis dieses Personenkreises Rechnung getragen. Ferner ist zu beachten, dass der Beschwerdef\u00fchrer die sexuelle Bel\u00e4stigung der Mitarbeiterin in seiner Beschwerde und Replik zu verharmlosen versucht, indem er suggeriert, die Mitarbeiterin habe sich durch seine Nachrichten \u00abgeschmeichelt gef\u00fchlt\u00bb.<\/em><\/p>\n

4.5.5 Unter W\u00fcrdigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde und unter besonderer Ber\u00fccksichtigung der Eigenschaft der Vorinstanz als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis stellt sich der Vertrauensbruch im Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Beschwerdef\u00fchrer als ausgepr\u00e4gt und irreparabel dar. Eine Weiterbesch\u00e4ftigung des Beschwerdef\u00fchrers in dieser Situation h\u00e4tte die Glaubw\u00fcrdigkeit der Vorinstanz unweigerlich besch\u00e4digt. Mildere arbeitsrechtliche Massnahmen, wie eine blosse Mahnung, Verwarnung oder Versetzung, waren nicht als Reaktion auf die sexuelle Bel\u00e4stigung geeignet. Vielmehr konnte der Vorinstanz eine Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses – und sei es auch nur f\u00fcr die Dauer der K\u00fcndigungsfrist – nicht zugemutet werden. Daran vermag auch der Einwand des Beschwerdef\u00fchrers, er und die Mitarbeiterin h\u00e4tten seit l\u00e4ngerer Zeit praktisch keinen Kontakt mehr gehabt, nichts zu \u00e4ndern (vgl. auch Urteile des BVGer A-2913\/2021 E. 7.4, A-4874\/2020 vom 14. M\u00e4rz 2020 E. 4.5.3 und A-2648\/2018 vom 3. September 2019 E. 6.4.3). Zwar stellt die fristlose Entlassung einen empfindlichen Eingriff f\u00fcr den Beschwerdef\u00fchrer dar, der seit […] bei der Vorinstanz angestellt war und sich zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung in psychiatrischer Behandlung befand. Im vorliegenden Fall \u00fcberwiegen aber die gewichtigen \u00f6ffentlichen Interessen. Die von der Vorinstanz ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung erweist sich demnach als verh\u00e4ltnism\u00e4ssig.<\/em><\/p>\n

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Reaktionsfrist<\/h3>\n

F\u00fcr das Bundesverwaltungsgericht war die fristlose K\u00fcndigung nicht zu sp\u00e4t erfolgt. Hierzu das Bundesverwaltungsgericht:<\/p>\n

5.2 Die Reaktionsfrist f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber gen\u00fcgend sichere Kenntnis der Umst\u00e4nde hat (BGE 138 I 113 E. 6.5; statt vieler Urteil des BVGer A-4618\/2021 vom 18. April 2023 E. 7.5.2). Der Einwand des Beschwerdef\u00fchrers, die K\u00fcndigungsverf\u00fcgung sei versp\u00e4tet erfolgt, weil der k\u00fcndigungsrelevante Sachverhalt zu weit vor der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung zur\u00fcckliege, ist demnach offensichtlich unzutreffend. Nachfolgend ist nur sein zweiter Einwand zu pr\u00fcfen.<\/em><\/p>\n

5.3 W\u00e4hrend im Zivilrecht eine fristlose K\u00fcndigung in der Regel innert weniger Arbeitstage auszusprechen ist und eine l\u00e4ngere Frist nur zugestanden wird, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als berechtigt erscheinen lassen, billigt die Rechtsprechung dem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine l\u00e4ngere Reaktionszeit zu, damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die K\u00fcndigung begr\u00fcndenden Sachverhalt abkl\u00e4ren und nachweisen kann, bevor er die K\u00fcndigung ausspricht. Dies wird damit begr\u00fcndet, dass die fristlose Entlassung im \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei mit h\u00f6heren Risiken verbunden ist als im Privatrecht, und zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtm\u00e4ssige fristlose Entlassung und anderseits wegen den Folgen einer formell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung f\u00fcr den Arbeitgeber und damit die \u00f6ffentliche Hand. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt zwar bef\u00f6rderlich abkl\u00e4ren, darf sich aber die f\u00fcr eine sorgf\u00e4ltige Erstellung des Sachverhaltes n\u00f6tige Zeit nehmen (eingehend zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6; Urteil des BGer 1C_514\/2023 vom 4. M\u00e4rz 2024 E. 5.1 f.). Dar\u00fcber hinaus kann die Art der Vorw\u00fcrfe – namentlich der Vorwurf der sexuellen Bel\u00e4stigung – eine l\u00e4ngere Abkl\u00e4rungsfrist rechtfertigen (Urteil des BGer 4A_238\/2007 vom 1. Oktober 2007 E. 4.3).<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n