Ein Arbeitnehmer ist gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zur Interessenwahrung verpflichtet. Er hat grunds\u00e4tzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber schaden k\u00f6nnte. Er ist zur Solidarit\u00e4t und Loyalit\u00e4t verpflichtet. Generell zu unterlassen hat er ungeb\u00fchrliches und pflicht- oder rechtswidriges Verhalten gegen\u00fcber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten.<\/p>\n
Schranken der Treuepflicht bilden das Prinzip von Treu und Glauben sowie die berechtigten eigenen Interessen des Arbeitnehmers an der freien Entfaltung seiner Pers\u00f6nlichkeit. Es geht also um eine Interessenabw\u00e4gung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers.<\/p>\n
<\/p>\n
Das Bundesgericht hielt im BGer 4A_486\/2024 vom 15. Januar 2025<\/a> fest, dass zu den Treuepflichten des Arbeitnehmers auch Informationspflichten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit Absenzen fallen:<\/p>\n Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber vorhersehbare Absenzen m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig in Aussicht stellen und unvorhersehbare Absenzen nach ihrem Eintritt unverz\u00fcglich melden.<\/p>\n Eine solche Mitteilungspflicht gilt auch f\u00fcr krankheits- und unfallbedingte Ausf\u00e4lle. Sobald es der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erlaubt, muss dieser von sich aus unverz\u00fcglich seinen Arbeitgeber kontaktieren und ihn \u00fcber die voraussichtliche Dauer und den Umfang seiner Arbeitsunf\u00e4higkeit unterrichten. Der Arbeitnehmer hat seine Prognose gegebenenfalls an neue medizinische Erkenntnisse anzupassen: Ist sp\u00e4ter mit einer k\u00fcrzeren oder l\u00e4ngeren Genesungsdauer zu rechnen, muss er diese Tatsache umgehend seinem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitnehmer ist folglich w\u00e4hrend der ganzen Dauer seiner gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung verpflichtet, seinen Arbeitgeber rasch, kontinuierlich und vollst\u00e4ndig \u00fcber seine Arbeitsunf\u00e4higkeit zu unterrichten. Dies gilt besonders f\u00fcr Personen, die eine zentrale Funktion im Unternehmen wahrnehmen.<\/p>\n <\/p>\n Dem Entscheid des Bundesgerichts BGer 4A_486\/2024 vom 15. Januar 2025<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. August 2020 bei der Arbeitgeberin angestellt. Sie \u00fcbte dort die Funktion eines sogenannten Head-Brauers f\u00fcr die Bierherstellung aus. Daneben arbeitete sie f\u00fcr das Unternehmen im Verkauf und in der Kundenbetreuung. Am Mittwoch, 27. Oktober 2021 l\u00f6ste die Beklagte den Arbeitsvertrag mit der Kl\u00e4gerin per 31. Januar 2022 auf. Dies geschah unter Einhaltung der ordentlichen dreimonatigen K\u00fcndigungsfrist. Die Beklagte begr\u00fcndete diesen Schritt damit, dass die Situation im Team unhaltbar geworden sei und die Beklagte nicht die verlangten \u00c4nderungen vorgenommen habe.<\/p>\n In der Folge war die Arbeitnehmerin immer wieder krank, wobei sie die Arztzeugnisse sp\u00e4t einreichte:<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, die Vorinstanz (Entscheid des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 6. Juni 2024 (ZBR.2024.4)) habe die Voraussetzungen f\u00fcr ihre fristlose Entlassung zu Unrecht bejaht.<\/p>\n Die Vorinstanz erwog, ein Arbeitnehmer m\u00fcsse m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig seinem Arbeitgeber vorhersehbare Absenzen mitteilen und unvorhersehbare Absenzen umgehend melden. Die Arbeitnehmerin habe am Montag, 8. November 2021 eine telemedizinische Konsultation gehabt. Gleichentags sei ihr ein Arztzeugnis ausgestellt worden, das ihr eine vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit von Montag, 8. November bis Donnerstag, 11. November 2021 bescheinigt habe. Die Arbeitnehmerin habe am Montag, 8. November 2021 um 18:19 Uhr die Arbeitgeberin per E-Mail kontaktiert, ohne indessen ihre Arbeitsunf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der kommenden drei Tage zu erw\u00e4hnen. Dadurch habe die Arbeitnehmerin ein erstes Mal ihre Pflicht verletzt, die Arbeitgeberin unverz\u00fcglich, kontinuierlich und vollst\u00e4ndig \u00fcber ihre Abwesenheit im Betrieb der Arbeitgeberin zu orientieren.<\/p>\n Weiter erwog die Vorinstanz, der Verwaltungsratspr\u00e4sident der Arbeitgeberin habe die Arbeitnehmerin am Mittwoch, 10. November 2021 um 10:21 Uhr per E-Mail gefragt, ob sie demnach ab Freitag, 12. November 2021 wieder einsatzf\u00e4hig sei. Die Arbeitnehmerin habe ihn am Donnerstag, 11. November 2021 um 21:00 Uhr per E-Mail wissen lassen, dass sie am Vormittag des Freitags, 12. November 2021 einen Arzttermin haben und dann weitersehen werde. In der Folge habe sich die Arbeitnehmerin weder am Freitag, 12. November 2021 noch am Montag, 15. November 2021 bei der Arbeitgeberin gemeldet. Die Arbeitnehmerin behaupte nicht, sie sei zufolge Krankheit oder aus anderen Gr\u00fcnden unverschuldet ausser Stande gewesen, sich an einem dieser beiden Tage oder an dem dazwischenliegenden Wochenende bei der Arbeitnehmerin zu melden. Damit habe die Arbeitnehmerin ein zweites Mal gegen ihre Orientierungspflicht verstossen, was eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertige.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht sch\u00fctzte den Entscheid der Vorinstanz. Gem\u00e4ss Bundesgericht hatte die Arbeitnehmerin die Vorinstanz die Informationspflicht zweimal verletzt, was eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigen w\u00fcrde:<\/p>\n 6.1.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin arbeitete bis zu ihrer fristlosen Entlassung als sogenannte Head-Brauerin im Betrieb der Beschwerdegegnerin. Sie war dort eine von bloss zwei festangestellten Bierbrauern. Angesichts dieses kleinen Personalbestandes verf\u00fcgte die Beschwerdegegnerin \u00fcber wenig Spielraum, um die Aufgaben der erkrankten Beschwerdef\u00fchrerin auf andere Personen umzuverteilen. Die Beschwerdegegnerin befand sich zudem anfangs November in einer „kritischen Phase“, musste sie doch wegen des nahenden Weihnachtsgesch\u00e4ftes einen gesteigerten Bestelleingang bew\u00e4ltigen. Die Beschwerdegegnerin hatte folglich ein legitimes Interesse, m\u00f6glichst rasch von der Beschwerdef\u00fchrerin zu erfahren, wann sie wieder mit ihrem Einsatz rechnen konnte. \u00a0<\/em><\/p>\n 6.2.\u00a0Wie die Vorinstanz zutreffend erkannt hat, verletzte die Beschwerdef\u00fchrerin ihre Informationspflicht gleich zweimal: \u00a0<\/em><\/p>\n 6.2.1.\u00a0Am Montag, 8. November 2021 konsultierte die Beschwerdef\u00fchrerin auf telemedizinischem Weg eine Arztpraxis. Diese stellte ihr noch am selben Tag ein Arztzeugnis aus, welches ihr f\u00fcr die Zeitspanne von Montag, 8. November bis und mit Donnerstag, 11. November 2021 eine vollst\u00e4ndige Arbeitsunf\u00e4higkeit bescheinigte. In der Folge leitete die Beschwerdef\u00fchrerin dieses Zeugnis nicht – wie von ihr zu erwarten gewesen w\u00e4re – umgehend an die Beschwerdegegnerin weiter. Stattdessen teilte sie am Montag, 8. November 2021 der Beschwerdegegnerin mit, dass sie den gemeinsamen Besprechungstermin am Dienstag, 9. November 2021 nicht wahrnehmen k\u00f6nne. Gleichzeitig stellte sie ihr ein Arztzeugnis in Aussicht. Sie machte dabei keine n\u00e4heren Angaben zum voraussichtlichen Zeitpunkt dieser Mitteilung, sondern hielt bloss fest, dass ein Arztzeugnis folgen werde. Die Beschwerdef\u00fchrerin liess die Beschwerdegegnerin somit \u00fcber die ihr bekannte \u00e4rztlich festgestellte Dauer ihrer Krankheitsabwesenheit im Ungewissen. Damit erschwerte sie die Planung ihres Einsatzes in der Bierbrauerei. Es sind keine Gr\u00fcnde ersichtlich, welche diese Unterlassung rechtfertigen w\u00fcrden. \u00a0<\/em><\/p>\n 6.2.2.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin teilte der Beschwerdegegnerin sodann am Donnerstag, 11. November 2021 mit, dass sie am Freitag, 12. November 2021 einen Arzttermin haben und dann weitersehen werde. In den anschliessenden vier Tagen (Donnerstag, 12. November bis und mit Montag, 15. November 2021) meldete sich die Beschwerdef\u00fchrerin nicht bei der Beschwerdegegnerin. In der Folge k\u00fcndigte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdef\u00fchrerin am Montag, 15. November 2021 kurz vor Mitternacht fristlos ihre Anstellung. Die Beschwerdef\u00fchrerin vermochte nicht aufzuzeigen, dass sie krankheitsbedingt oder aufgrund eines anderen zwingenden Hindernisses ausser Stande gewesen w\u00e4re, die Beschwerdegegnerin nach ihrem zweiten Arztbesuch am Freitag, 12. November 2021 zu kontaktieren. \u00a0<\/em><\/p>\n 6.2.3.\u00a0Die Beschwerdegegnerin verf\u00fcgte \u00fcber ein legitimes Interesse, m\u00f6glich rasch zu erfahren, ob und gegebenenfalls ab wann sie die Beschwerdef\u00fchrerin wieder in der Bierproduktion einsetzen konnte. Die Beschwerdef\u00fchrerin h\u00e4tte die Beschwerdegegnerin direkt nach dem zweiten Arzttermin von sich aus \u00fcber ihre weitere Abwesenheit orientieren m\u00fcssen. Sie vers\u00e4umte dies und missachtete so ihre Pflicht zur raschen, kontinuierlichen sowie vollst\u00e4ndigen Information. Die Beschwerdef\u00fchrerin setzte durch ihr Verhalten einen wichtigen K\u00fcndigungsgrund im Sinne von\u00a0Art. 337 Abs. 2 OR. \u00a0\u00a0<\/em><\/p>\n 6.3.\u00a0Entgegen der in der Beschwerde vertretenen Auffassung, musste die Beschwerdegegnerin der Beschwerdef\u00fchrerin die fristlose K\u00fcndigung nicht (noch einmal) vorg\u00e4ngig androhen: \u00a0<\/em><\/p>\n Mit E-Mail vom Montag, 8. November 2021 forderte der Verwaltungsratspr\u00e4sident die Beschwerdef\u00fchrerin auf, zu einer ordentlichen Beendigung des Arbeitsvertrages beizutragen und ihren Verpflichtungen gem\u00e4ss Vertrag nachzukommen. Weiter ermahnte er sie mit E-Mail vom Dienstag, 9. November 2021, entweder eine korrekte Arbeitsleistung zu erbringen oder eine \u00e4rztliche Begr\u00fcndung f\u00fcr ihre Abwesenheit zu liefern. Gleichzeitig drohte er ihr ausdr\u00fccklich die Einstellung der Lohnzahlung und die fristlose K\u00fcndigung an. Die Beschwerdegegnerin hat diese Androhung nicht nur im Hinblick auf das fehlende erste Arztzeugnis, sondern f\u00fcr den ganzen Rest der ordentlichen Anstellungsdauer ausgesprochen.\u00a0<\/em><\/p>\n Die Beschwerdegegnerin sandte der Beschwerdef\u00fchrerin ihre beiden Ermahnungsschreiben bloss sieben bzw. sechs Tage vor der fristlosen K\u00fcndigung am Montag, 15. November 2021. Die Beschwerdef\u00fchrerin wusste folglich, mit welchen einschneidenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen sie bei einer erneuten Missachtung ihrer Informationspflicht rechnen musste.\u00a0<\/em><\/p>\n 6.4.\u00a0Wie die Vorinstanz zutreffend festgehalten hat, waren unter diesen Umst\u00e4nden die Voraussetzungen f\u00fcr eine Fortf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum ordentlichen K\u00fcndigungstermin Ende Januar 2022 nicht mehr gegeben. Die fristlose Entlassung der Beschwerdef\u00fchrerin vom Montag, 15. November 2021 ist deshalb nicht zu beanstanden.\u00a0<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Ein Arbeitnehmer ist gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zur Interessenwahrung verpflichtet. Er hat grunds\u00e4tzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber schaden k\u00f6nnte. Er ist zur Solidarit\u00e4t und Loyalit\u00e4t verpflichtet. 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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n
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