{"id":4597,"date":"2025-03-11T19:14:19","date_gmt":"2025-03-11T18:14:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4597"},"modified":"2025-03-11T19:14:19","modified_gmt":"2025-03-11T18:14:19","slug":"aufloesung-des-arbeitsverhaeltnisses-wegen-erschoepfung-der-lohnfortzahlung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/03\/11\/aufloesung-des-arbeitsverhaeltnisses-wegen-erschoepfung-der-lohnfortzahlung\/","title":{"rendered":"Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung"},"content":{"rendered":"

Gem\u00e4ss Art.\u00a017 Abs.\u00a01 lit.\u00a0e und Art.\u00a025 des Personalstatuts vom 12.\u00a0April 1999 (PST, SRS\u00a01.4.5-1) der Stadt Winterthur kann die Stadt Winterthur ein Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung aufl\u00f6sen. Vor der Aufl\u00f6sung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung ist eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung durchzuf\u00fchren (Art.\u00a022 Abs.\u00a01 Vollzugsverordnung zum Personalstatut vom 20.\u00a0Juni 2018 (VVO PST, SRS\u00a01.4.5-1.1). Ergibt diese, dass die betroffene Person w\u00e4hrend der Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich ihre volle Arbeitsf\u00e4higkeit in der angestammten Funktion nicht wiedererlangen wird, wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf das Ende der Lohnfortzahlung aufgel\u00f6st (Art.\u00a022 Abs.\u00a02 VVO PST).<\/p>\n

Art.\u00a066 Abs.\u00a02 VVO PST sieht bei Krankheit und Unfall ab dem zweiten Dienstjahr eine Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren vor. Fr\u00fchere Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen und nicht l\u00e4nger als eineinhalb Jahre zur\u00fcckliegen, werden bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer miteinbezogen (Art.\u00a071 Abs.\u00a02 VVO PST).<\/p>\n

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Sachlicher K\u00fcndigungsgrund und Missbr\u00e4uchlichkeit<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art.\u00a019 Abs.\u00a02 PST darf die K\u00fcndigung durch die Stadt Winterthur nicht missbr\u00e4uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.\u00a0Mit dem zus\u00e4tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden K\u00fcndigungsgrunds geht der \u00f6ffentlich-rechtliche K\u00fcndigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbest\u00e4nde des Obligationenrechts.\u00a0Ist die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund der Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt, liegt ein sachlicher Grund f\u00fcr die Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses im Sinn von Art.\u00a019 Abs.\u00a02 PST vor.<\/p>\n

Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit jedoch einer Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht durch die Anstellungsbeh\u00f6rde zuzuschreiben, w\u00e4re die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund der Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung treuwidrig beziehungsweise missbr\u00e4uchlich im Sinn von Art.\u00a019 Abs.\u00a02 PST. Die Beweislast f\u00fcr das Vorliegen sachlich zureichender Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung liegt bei den \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden.<\/p>\n

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Urteil VB.2023.00577 vom 5. Dezember 2024 des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich<\/a><\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht Z\u00fcrich hatte sich im Urteil VB.2023.00577 vom 5. Dezember 2024<\/a> mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die wegen Ersch\u00f6pfung der Lohnfortzahlung ausgesprochene K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer machte geltend, seine Arbeitsunf\u00e4higkeit sei auf Mobbing am Arbeitsplatz zur\u00fcckzuf\u00fchren, wobei die Beschwerdegegnerin keine geeigneten Massnahmen zur Konfliktl\u00f6sung ergriffen und ihre F\u00fcrsorgepflicht verletzt habe. Daher sei die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n

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Definition von Mobbing<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht machte zun\u00e4chst allgemeine Ausf\u00fchrungen zum Begriff des Mobbings und \u00e4usserte sich zur Fragen, wann eine K\u00fcndigung wegen Mobbing missbr\u00e4uchlich ist:<\/p>\n

4.1\u00a0<\/strong>Mobbing\u00a0ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umst\u00e4nden als zul\u00e4ssig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz f\u00fchren kann (BGr, 8.\u00a0August 2022, 8C_203\/2022, E.\u00a05.2.1, auch zum Folgenden). Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, ist charakteristisch f\u00fcr Mobbing (BGr,\u00a013.\u00a0Oktober 2004, 4C.343\/2003, E.\u00a03.1\u00a0f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosph\u00e4re besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen \u2013 selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht.\u00a0Ebenso wenig,\u00a0wenn eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche die angestellte Person nicht erreicht, und diese deshalb unter Druck steht (BGr, 25.\u00a0Januar 2011, 8C_446\/2010, E.\u00a04.2.3;\u00a0VGr, 15.\u00a0Februar 2024, VB.2023.00147, E.\u00a05.2).<\/em><\/p>\n

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der W\u00fcrdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erw\u00e4gung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbr\u00e4uchlich darauf beruft (BGr, 8.\u00a0August 2022, 8C_203\/2022, E.\u00a05.2.1 mit Hinweisen; VGr, 15.\u00a0Februar 2024, VB.2023.00147, E.\u00a05.2).<\/em><\/p>\n

4.2\u00a0<\/strong>Mobbing an sich begr\u00fcndet den Missbrauch des K\u00fcndigungsrechts nicht ohne Weiteres. Missbr\u00e4uchlich kann eine K\u00fcndigung allerdings sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse oder einer krankheitsbedingten Beeintr\u00e4chtigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Arbeitgebende, die Mobbing nicht verhindern, verletzen ihre F\u00fcrsorgepflicht. Sie k\u00f6nnen die K\u00fcndigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (BGE 125 III 70 E.\u00a02a; BGr, 1.\u00a0Juli 2010, 8C_826\/2009, E.\u00a04.2;\u00a0vgl. auch BGr, 20.\u00a0August 2024, 4A_295\/2024, E.\u00a03.1.2, und 22.\u00a0Oktober 2019, 4A_293\/2019, E.\u00a03.5.1 mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

4.3\u00a0<\/strong>Behauptet die von der K\u00fcndigung betroffene Person die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung, tr\u00e4gt sie daf\u00fcr die Beweislast (vgl. BGr, 21.\u00a0November 2022, 8C_775\/2021, E.\u00a07.4.3; BVGr, 25.\u00a0Januar 2024, A-1066\/2023, E.\u00a03.1 \u2013 18.\u00a0April 2023, A-4618\/2021, E.\u00a02.3 \u2013 23.\u00a0Januar 2023, A-2323\/2021, E.\u00a02.3, je mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

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Entscheid des Verwaltungsgerichts<\/a><\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht verneinte das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung, unter anderem wegen mit der folgenden Argumentation:<\/p>\n

Der Arbeitnehmer habe ab Beginn seiner Anstellung M\u00fche, mit Druck umzugehen und in der Kommunikation innerhalb des Teams sachlich zu bleiben. Damit habe er selbst zur von ihm geltend gemachten Konfliktsituation beigetragen.\u00a0Dass die Arbeitgeberin vom Arbeitnehmer erwartete, betreffend seine Kommunikation an sich zu arbeiten, sei nicht zu beanstanden.\u00a0Auch dass sie die Einhaltung der Vorgaben betreffend Arbeitszeit voraussetzte und ein Duschreglement erliess, sei nicht als gegen den Arbeitnehmer pers\u00f6nlich gerichtete Massnahme zu verstehen. Nachdem sich die Kommunikation des Arbeitnehmers trotz mehrmaligem Hinweis nicht verbessert und sich dieser teilweise nicht an die Vorgaben der Arbeitgeberin bez\u00fcglich Arbeitszeit gehalten hatte, sprach die Arbeitgeberin zun\u00e4chst eine Verwarnung aus und zog sp\u00e4ter eine Abmahnung in Erw\u00e4gung. Die von der Arbeitgeberin genannten Gr\u00fcnde f\u00fcr die Verwarnung verm\u00f6gen diese zu rechtfertigen. Auch dass die Arbeitgeberin eine Abmahnung in Aussicht stellte, sei angesichts des Verhaltens des Arbeitnehmers nicht zu beanstanden. H\u00e4tte die Arbeitgeberin die Abmahnung ausgesprochen, h\u00e4tte sie sich mit den Vorbringen des Arbeitnehmers in seiner diesbez\u00fcglichen Stellungnahme auseinandersetzen m\u00fcssen. Da sie auf die Abmahnung verzichtete, sei dies jedoch nicht erforderlich gewesen.<\/p>\n

Der Vorgesetzte habe den Arbeitnehmer wiederholt darauf hingewiesen, dass er sich melden solle, sofern er Unterst\u00fctzung ben\u00f6tige. Als sich der Arbeitnehmer an seinen Vorgesetzten und den Abteilungsleiter wandte und auf die Spannungen im Team aufmerksam machte, habe diese umgehend reagiert und ein Gespr\u00e4ch organisiert. Das Gespr\u00e4ch habe der Aussprache gedient und die Teilnehmenden vereinbarten gemeinsam einige Massnahmen. Gem\u00e4ss dem Protokoll, das auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet worden sei, seien zum Schluss des Gespr\u00e4chs keine Punkte mehr offen gewesen, die zu besprechen gewesen w\u00e4ren.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n