{"id":4643,"date":"2025-04-20T21:23:03","date_gmt":"2025-04-20T19:23:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4643"},"modified":"2025-04-20T21:30:26","modified_gmt":"2025-04-20T19:30:26","slug":"wohlwollendes-arbeitszeugnis-um-jeden-preis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/04\/20\/wohlwollendes-arbeitszeugnis-um-jeden-preis\/","title":{"rendered":"Wohlwollendes Arbeitszeugnis um jeden Preis?"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitszeugnis hat eine Doppelfunktion, welche zwei unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse bedient. Es soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern und andererseits zuk\u00fcnftigen Arbeitgeberinnen ein m\u00f6glichst genaues Abbild von den F\u00e4higkeiten und der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers geben. Aus diesem doppelten Zweck lassen sich einige Grunds\u00e4tze ableiten, an welchen sich das Arbeitszeugnis inhaltlich zu orientieren hat. Das Zeugnis hat mithin insbesondere dem Grundsatz der Wahrheit, sowie den Grunds\u00e4tzen der Klarheit und der Vollst\u00e4ndigkeit zu entsprechen. Der Grundsatz des Wohlwollens hat zum Zweck, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern, oder dieses zumindest nicht unn\u00f6tigerweise zu erschweren.<\/p>\n

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Entscheid AGer ZH 2024 NR. 1<\/a><\/h3>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich mit einer Zeugnis\u00e4nderungsklage im Nachgang an eine durch Arbeitgebergin ausgesprochene K\u00fcndigung auseinanderzusetzen. Diese Klage umfasste zugleich auch die Beurteilung ob die ausgesprochene K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

Die von der Arbeitgeberin nach Nichteinhaltung von angeordneten Covid-19 Schutzmassnahmen im September 2021 ausgesprochene ordentliche K\u00fcndigung war nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht missbr\u00e4uchlich. Der Arbeitnehmer konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die angeordneten Schutzmassnahmen seien nicht rechtm\u00e4ssig und von ihm nicht einzuhalten. Die Arbeitgeberin ging bei der K\u00fcndigung schonend vor. Sie k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst, nachdem der Arbeitnehmer trotz Gew\u00e4hrung des „rechtlichen Geh\u00f6rs“ und mehrfacher Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur K\u00fcndigung abschliessend verweigert hatte, die geltenden Richtlinien zum Schutz der Klientinnen und Klienten der Arbeitgeberin einzuhalten.<\/p>\n

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Erw\u00e4hnung des K\u00fcndigungsgrundes im Zeugnis<\/h3>\n

In Bezug auf das Arbeitszeugnisses stellte der Arbeitnehmer das folgende Rechtsbegehren:<\/p>\n

\u00abDie Beklagte sei zu verpflichten, im Arbeitszeugnis bzw. Schlusszeugnis des Kl\u00e4gers, datierend vom [Datum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses], den Satz „Auf Grund von Differenzen bez\u00fcglich des Umgangs mit den stattlichen Vorgaben zur Pandemiebek\u00e4mpfung endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit A._ per [Datum]“ ersatzlos zu streichen und dem Kl\u00e4ger innert 10 Tagen nach Rechtskraft des Urteils das entsprechend angepasste Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen.\u00bb<\/em><\/p>\n

Der Arbeitnehmer brachte vor, dass das beanstandete Schlusszeugnis einen musterg\u00fcltigen Fall einer selektiven Erw\u00e4hnung von Negativa aus der unmittelbaren Schlussphase des Arbeitsverh\u00e4ltnisses darstelle. Es handle es sich bei der Covid Testverweigerung des Kl\u00e4gers um isolierte Vorf\u00e4lle, welche \u2013 gemessen an der Gesamtdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von ziemlich genau 13 Jahren \u2013 nichts in einem Arbeitszeugnis zu suchen h\u00e4tten. Rund zwei Wochen vor der K\u00fcndigung sei dem Kl\u00e4ger noch ein tadelloses Zwischenzeugnis ausgestellt worden, worin festgehalten worden sei, dass er sich gegen\u00fcber Vorgesetzten stets zuvorkommend und korrekt verhalte sowie die vorgegebenen Richtlinien einhalte. Angesichts des krassen Missverh\u00e4ltnisses von zwei Wochen Konflikt und 13 hervorragenden Dienstjahren, in welchen es sogar zu einer leistungsbedingten Lohnerh\u00f6hung gekommen sei, verletze das angefochtene Arbeitszeugnis den Massstab des Wohlwollens. Sodann bestehe aufgrund der Aufhebung der Covid-Massnahmen kein schutzw\u00fcrdiges Interesse eines zuk\u00fcnftigen Arbeitgebers, die diesbez\u00fcgliche Haltung des Kl\u00e4gers zu kennen. Mit der Aufhebung der Covid-Zertifikatspflicht per Mitte Februar 2022 seien s\u00e4mtliche Fragen zu Covid-Massnahmen arbeitsverh\u00e4ltnisirrelevant geworden. Schliesslich sei auch die Wortwahl „staatlich“ nicht mit dem Klarheitsmassstab vereinbar und somit falsch sowie missverst\u00e4ndlich.<\/p>\n

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Wahrheitspflicht vs. Wohlwollen<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht nutzte die M\u00f6glichkeit sich ausf\u00fchrlich zum Wohlwollen und dessen Grenzen im Arbeitszeugnis zu \u00e4ussern (vgl. hierzu auch Facincani, Nicolas\/Delfosse, Louis: Wahrheitspflicht und Wohlwollen im Arbeitszeugnis, SJZ 119\/2023, S. 1185 ff.:<\/p>\n

2. Das Zeugnis hat nach Lehre und Rechtsprechung wohlwollend zu sein. „Wohlwollen“ ist Maxime der Ermessensbet\u00e4tigung, wobei das Wohlwollen seine Grenze an der Wahrheitspflicht findet. Der Zweck beschr\u00e4nkt dabei den Inhalt des Zeugnisses: Es soll einerseits entsprechend seiner grundlegenden Funktion das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern, andererseits zuk\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben (STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a).<\/em><\/p>\n

3. Grunds\u00e4tzlich schliessen sich die Prinzipien der Wahrheitspflicht und des Wohlwollens nicht per se aus. Dennoch kann in bestimmten F\u00e4llen die Frage aufkommen, welchem Prinzip ein Arbeitgeber bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses vorrangig folgen sollte, insbesondere wenn die betroffenen Interessen aufgrund einer Doppelfunktion kollidieren. Es gibt Situationen, in denen die Erw\u00e4hnung einer Tatsache aufgrund der Wahrheitspflicht angezeigt scheint, jedoch m\u00f6glicherweise die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers beeintr\u00e4chtigen w\u00fcrde. Andererseits k\u00f6nnte die Nichterw\u00e4hnung von Tatsachen aus Gr\u00fcnden des Wohlwollens angebracht sein, besonders, wenn diese in der Allgemeinbewertung des Arbeitnehmers nicht allzu stark ins Gewicht fallen (NICOLAS FACINCANI \/ LOUIS DELFOSSE, Wahrheitspflicht und Wohlwollen im Arbeitszeugnis, SJZ 119\/2023 S. 1185 ff., 1186). Nach, herrschender Lehre sollte ein Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein, die Wahrheitspflicht hat also oberste Priorit\u00e4t (MANFRED REHBINDER\/JEAN-FRITZ ST\u00d6CKLI, in: HEINZ HAUSHEER\/HANS PETER WALTER (Hrsg.), Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Schweizerisches Zivilgesetzbuch, Das Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag: Art. 319\u2013362 OR, Bern 2010, Art. 330a OR N 14; STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI\/DELFOSSE, SJZ 119\/2023, 1186 f.; BGer 4C.60\/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1.). Es ist klar, dass falsche Tatsachen nicht ins Arbeitszeugnis geh\u00f6ren, da Dritte ein berechtigtes Interesse an der Richtigkeit der darin enthaltenden Angaben haben (MICHEL VERDE, Haftung f\u00fcr Arbeitszeugnis, Empfehlungsschreiben, Referenzauskunft und Referenzschreiben, recht 2010 S. 144 ff., 149). Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber nicht nur aus Wohlwollen m\u00f6glichen Haftungsrisiken gegen\u00fcber Dritten oder Anspr\u00fcchen des Arbeitnehmers aus missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung aussetzen (BSK OR I-PORTMANN\/RUDOLPH, Art. 330a N 6; STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3; FACINCANI\/DELFOSSE, SJZ 119\/2023, 1186 ff.). Reine Gef\u00e4lligkeitszeugnisse lassen sich daher auch nicht mit dem Wohlwollensgrundsatz rechtfertigen. Das bedeutet, dass einem durchschnittlichen Arbeitnehmer kein herausragendes Zeugnis ausge stellt werden darf, nur um dessen beruflichen Fortschritt zu f\u00f6rdern. Andererseits d\u00fcrfen die Wahrheitspflicht und der darin enthaltene Vollst\u00e4ndigkeitsgrundsatz nicht so verstanden werden, dass \u00fcber jedes Detail informiert werden muss. Das Gebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verh\u00e4ltnism\u00e4ssig unbedeutende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses haben und f\u00fcr den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erw\u00e4hnen sind, selbst wenn diese faktisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt werden, soweit sie f\u00fcr die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich erscheinen. Im Hinblick auf Entgleisungen des Arbeitnehmers ist deswegen in erster Linie eine bestimmte Erheblichkeit oder Regelm\u00e4ssigkeit sowie Aktualit\u00e4t notwendig, damit die Wahrheitspflicht eine Erw\u00e4hnung dieser Tatsachen im Arbeitszeugnis erfordert (BSK OR I-PORTMANN\/RUDOLPH, Art. 330a N 4; STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI\/DELFOSSE, SJZ 119\/2023, 1186 ff.).<\/em><\/p>\n

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Beurteilung durch das Arbeitsgericht<\/h3>\n

Die Erw\u00e4hnung des K\u00fcndigungsgrundes im Arbeitszeugnis war gem\u00e4ss nach Auffassung des Arbeitsgerichts rechtens.<\/p>\n

2.5. Geht es letztlich um die Erw\u00e4hnung eines f\u00fcr die K\u00fcndigung ausschlaggebenden Grundes, der die grunds\u00e4tzliche Eignung eines Arbeitnehmenden betrifft, eine zuk\u00fcnftige Arbeitsstelle zu besetzen, so muss der Arbeitgeber ohne allenfalls nicht selbst haftbar zu werden, diesen Grund im Schlusszeugnis erw\u00e4hnen. Angesichts der konkreten Umst\u00e4nde hat die Beklagte zudem eine doch recht neutrale (und damit wohlwollende) Formulierung gew\u00e4hlt. Sie l\u00e4sst dem Kl\u00e4ger immerhin Spielraum, sich in einem Bewerbungsgespr\u00e4ch zu erkl\u00e4ren. H\u00e4tte die Beklagte konkret erw\u00e4hnt, dass der Kl\u00e4ger Patienten angefragt hat, ob er die Maske entgegen der damals als notorisch und undiskutablen geltenden Maskenpflicht ablegen d\u00fcrfe, so h\u00e4tte auch dies der Wahrheit entsprochen, w\u00e4re f\u00fcr den Kl\u00e4ger indes wohl deutlich nachteiliger gewesen. Auch in diesem Kontext verhielt sich die Beklagte schonend und zur\u00fcckhaltend. Der Antrag des Kl\u00e4gers auf Streichung des zweitletzten Absatzes des Schlusszeugnisses der Beklagten (ausgenommen des Schreibfehlers) ist damit abzuweisen.<\/em><\/p>\n

Den Hinweis auf das Urteil des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich vom 28. August 2023 nichts (VB2023.00244),<\/a> wo dieses gerade gegenteilig Entschieden hatte, liess das Arbeitsgericht nicht gelten.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n