{"id":4654,"date":"2025-04-25T21:25:09","date_gmt":"2025-04-25T19:25:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4654"},"modified":"2025-04-25T21:25:09","modified_gmt":"2025-04-25T19:25:09","slug":"ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-nach-sexueller-belaestigung-per-e-mail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/04\/25\/ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-nach-sexueller-belaestigung-per-e-mail\/","title":{"rendered":"Ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung nach sexueller Bel\u00e4stigung per E-Mail"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid BVGer A-1979\/2024 vom 28. M\u00e4rz 2025<\/a> hatte sich das Bundesverwaltungsgericht mit der Frage zu befassen, ob eine fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt war oder nicht. Diese wurde aufgrund einer sexuellen Bel\u00e4stigung ausgesprochen. In der Begr\u00fcndung zu diesem Entscheid ging das Bundesverwaltungsgericht ausf\u00fchrlich auf die Anforderungen an eine fristlose K\u00fcndigung unter dem Bundespersonalrecht ein.<\/p>\n

Dem Entscheid lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Juli 2022 bei Agroscope – eine dem Bundesamt f\u00fcr Landwirtschaft BLW angegliederten landwirtschaftlichen Forschungsanstalt (vgl. Art. 114 des Landwirtschaftsgesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 23. Mai 2012 \u00fcber die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) – als Systemtechniker (…) mit einem Besch\u00e4ftigungsgrad von 100% angestellt. Am 25. M\u00e4rz 2024 erhielt der Fachbereich Human Resources (nachfolgend: HR) Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer am 21. M\u00e4rz 2024 einer Mitarbeiterin eine E-Mail mit beleidigenden und verletzenden \u00c4usserungen sexueller Natur gesendet hatte. Die E-Mail beinhaltete folgenden Text: \u00abDuh bruchch en hartte Bums [zeilenumbruch] Hallo […] ich war gestern nicht vor Ort. Gruss A._______\u00bb.<\/em><\/p>\n

Nach Feststellung des Sachverhalts wurde der Arbeitnehmer am 26. M\u00e4rz 2024 \u00fcber die gegen ihn erhobenen Vorw\u00fcrfe sowie die beabsichtigte fristlose K\u00fcndigung in Kenntnis gesetzt und erhielt Gelegenheit, sich m\u00fcndlich dazu zu \u00e4ussern. Agroscope stellte daraufhin A._______ den Entwurf der K\u00fcndigungsverf\u00fcgung zu und gew\u00e4hrte ihm die M\u00f6glichkeit, bis zum 27. M\u00e4rz 2024, um 14:00 Uhr, eine schriftliche Stellungnahme einzureichen. Zudem stellte sie A._______ per sofort frei. Innerhalb der gesetzten Frist reichte der Arbeitnehmer keine Stellungnahme ein.<\/p>\n

Mit Verf\u00fcgung vom 28. M\u00e4rz 2024 l\u00f6ste Agroscope das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung auf. Der Arbeitnehmer machte in der Folge geltend, es sei der Anspruch auf das rechtliche Geh\u00f6r verletzt worden. Zudem seien die Voraussetzungen an eine fristlose K\u00fcndigung nicht gegeben.<\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung<\/h3>\n

Das Bundesgericht war der Ansicht, dass das rechtliche Geh\u00f6r gewahrt wurde. Zu den Anforderungen an eine fristlose K\u00fcndigung unter dem Bundespersonalgesetz f\u00fchrte das Bundesgericht das Folgende aus:<\/p>\n

Gem\u00e4ss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete oder befristete Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden fristlos k\u00fcndigen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der k\u00fcndigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu ber\u00fccksichtigen, wobei den Besonderheiten des \u00f6ffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3). Das Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gr\u00fcnde vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle Umst\u00e4nde des Einzelfalls zu ber\u00fccksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitsnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverh\u00e4ltnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei kurzen K\u00fcndigungsfristen ist die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eher zumutbar als bei einer l\u00e4ngeren (Portmann\/Rudolph, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020 [BSK-OR I], Art. 337 N. 3 f.).<\/em><\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Verwarnung<\/h4>\n

4.4.2 Eine fristlose K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Verwarnung ist nur bei einem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss es sich auch tats\u00e4chlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose K\u00fcndigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (BGE 143 II 443 E. 7.5; 142 III 579 E. 4.2; 127 III 313). Die Schwere eines Vergehens, das zur fristlosen K\u00fcndigung geeignet ist, kann absolut oder relativ sein. Dort gen\u00fcgt eine einmalige (z.B. Diebstahl aus der Betriebskasse), hier erst eine trotz Verwarnung fortgesetzte Pflichtverletzung (z.B. regelm\u00e4ssiges Zusp\u00e4tkommen; BGE 127 III 153 E. 1c S. 158; Urteil 2A.656\/2006 vom 15. Oktober 2007 E. 5.2.4). Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, wenn mildere Massnahmen wie eine Verwarnung, die vor\u00fcbergehende Freistellung oder eine ordentliche K\u00fcndigung zur Verf\u00fcgung stehen (Urteile des BGer 1C_514\/2023 vom 4. M\u00e4rz 2024, E. 7.1; 8C_146\/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; 8C_203\/2010 vom 1. M\u00e4rz 2011 E. 3.5). Weniger gewichtige Vorkommnisse, die f\u00fcr sich allein eine fristlose K\u00fcndigung nicht rechtfertigen, k\u00f6nnen in Verbindung mit anderen Vorf\u00e4llen einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellen.<\/em><\/p>\n

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Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit \u2013 ultima ratio<\/h4>\n

4.4.3 Dem Arbeitgeber muss beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung vorliegt, den Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) beachten und darf die fristlose K\u00fcndigung nur in Ausnahmef\u00e4llen als letztes Mittel (Ultima Ratio) aussprechen, dies unter Ber\u00fccksichtigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde des konkreten Falles und nach Pr\u00fcfung, ob sie gerechtfertigt ist (Urteil des BGer 8C_146\/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; Urteil des BVGer A-5236\/2022 vom 21. August 2023 E. 8.4.2). Entsprechend hoch sind die Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes (Etter\/Stucky, Arbeitsvertrag, St\u00e4mpflis Handkommentar, 2021, Etter\/Facincani\/Sutter [Hrsg.], Art. 337 OR N. 9).<\/em><\/p>\n

Als Ultima Ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zul\u00e4ssig, wenn dem Vertragspartner auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch ordentliche K\u00fcndigung aufzul\u00f6sen. Sie setzt eine besonders schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des Gek\u00fcndigten voraus (Abegg\/Bernauer, in Pr\u00e4judizienbuch OR, Gauch\/St\u00f6ckli (Hrsg.), 11. Auflage 2025, Art. 337 N. 2). Mit dem Begriff der Zumutbarkeit in Art. 337 OR verweist das Gesetz auf ein wertendes Kriterium (BGE 129 III 380, E. 2.2). Es gen\u00fcgt nicht, dass das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien aus subjektiver Sicht zerst\u00f6rt ist. Auch aus objektiver Sicht muss die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Vertragsende f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei unzumutbar sein (Urteil des BGer 4A_659\/2015 vom 28. Juni 2016 E. 2.2).<\/em><\/p>\n

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Der wichtige Grund<\/h4>\n

4.4.4 Ein wichtiger Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. \u00abdoppelte Loyalit\u00e4t\u00bb). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers f\u00fcr jedes Arbeitsverh\u00e4ltnis gesondert aufgrund der Umst\u00e4nde und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-659\/2023 vom 12. M\u00e4rz 2024 E. 5.1.4; A-4475\/2022 vom 8. Mai 2024 E. 4.4).<\/em><\/p>\n

Der Umfang der Treuepflicht ist beschr\u00e4nkt und sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein gen\u00fcgender Zusammenhang zum Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) auswirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zur\u00fcckhaltung anzunehmen (statt vieler Urteil des BVGer A-2134\/2022 vom 9. September 2024 E. 5.3.5).<\/em><\/p>\n

Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverh\u00e4ltnis oder die Interessen des Arbeitgebers st\u00f6render Aktivit\u00e4ten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber auch ungeb\u00fchrliches Verhalten (BGE 143 II 443 E. 7; Urteil des BVGer A- 7515\/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5 m.w.H.). Auch respektloses Verhalten gegen\u00fcber Arbeitskollegen beziehungsweise grobe Verletzungen der gegenseitigen Achtung, der H\u00f6flichkeit und des Anstandes, die keine Beschimpfungen sind, k\u00f6nnen Grund zu einer fristlosen K\u00fcndigung geben (Urteil des BGer 4D_79\/2016 vom 23. M\u00e4rz 2017 E. 6); ebensolches gilt f\u00fcr eine sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz (vgl. Urteile des BGer 4A_105\/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 4.3; 4A_124\/2017 vom 31. Januar 2018, E. 4.1 f.; 4A_238\/2007 vom 2. Oktober 2007; BGE 132 III 257 E. 5; Urteile des BVGer A-4782\/2023 vom 22. April 2024 E. 4.2; A-5997\/2017 vom 14. M\u00e4rz 2019 E. 5.6).<\/em><\/p>\n

4.4.5 In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitst\u00e4tigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose Entlassung ohne vorg\u00e4ngige Verwarnung bilden k\u00f6nnen. Allerdings kommt es auch in diesen F\u00e4llen massgebend auf die Umst\u00e4nde des Einzelfalls an, insbesondere auf die Schwere der Straftat und ob die Straftat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis hat (Urteil 4A_625\/2016 vom 9. M\u00e4rz 2017 E. 6.2 m.H.). Eine fristlose K\u00fcndigung wurde beispielsweise als ungerechtfertigt beurteilt, wenn ein Arbeitnehmer mehrfach E-Mails mit pornografischem Inhalt versandte (vgl. Urteile des BGer 4A_124\/2017 vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251\/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f., ferner Urteil 4A_251\/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.). Dagegen wurde die fristlose K\u00fcndigung eines Arbeitnehmers, der Arbeitskollegen zu einer Straftat gegen die gemeinsame Arbeitgeberin angestiftet hatte, als gerechtfertigt angesehen (Urteil des BGer 4A_168\/2018 vom 2. Oktober 2018 E. 4.4).<\/em><\/p>\n

Ob es zu einer Strafanzeige kommt, ob die Strafverfolgungsbeh\u00f6rden ihr Folge leisten und ob eine Verurteilung stattfindet, ist dabei unerheblich (Urteil des BGer 1C_514\/2023 vom 4. M\u00e4rz 2024 E. 7.3; Streiff\/Von Kaenel\/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, S. 1102 f.).<\/em><\/p>\n

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E-Mail als sexuelle Bel\u00e4stigung<\/h3>\n

Das Bundesverwaltungsgericht hatte vorab zu pr\u00fcfen, ob die oben genannte E-Mail als sexuelle Bel\u00e4stigung zu qualifizieren war. Auch hier machte das Bundesgericht zun\u00e4chst pr\u00e4zise und ausf\u00fchrliche Ausf\u00fchrungen, die nachfolgend wiedergegeben werden sollen:<\/p>\n

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Sexuelle Bel\u00e4stigung<\/h4>\n

4.5.2 Unter den Begriff der sexuellen Bel\u00e4stigung fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Aus\u00fcben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art (vgl. Art. 4 Satz 2 des Gleichstellungsgesetz [GlG, SR 151.1]), ferner unerw\u00fcnschte sexuelle Ann\u00e4herungen und Handlungen, die das Anstandsgef\u00fchl verletzen, sexistische Spr\u00fcche, anz\u00fcgliche und peinliche Bemerkungen, das Aufh\u00e4ngen anst\u00f6ssiger Fotografien sowie das Versenden solcher E-Mails und von unerw\u00fcnschten SMS (vgl. Urteil des BGer 4A_283\/2022 vom 15. M\u00e4rz 2023 E. 3.1). Wesentlich ist, ob die W\u00fcrde der bel\u00e4stigten Person beeintr\u00e4chtigt wird. Dies h\u00e4ngt stark von den konkreten Umst\u00e4nden ab, vom bisherigen Verhalten der handelnden Person, vom Geschlecht, von der pers\u00f6nlicher Beziehung, dem Arbeitsumfeld und -klima, dem Betrieb, der Branche usw. (zum Ganzen BGE 126 III 397 E. 7 bb; Urteile des BGer 4A_105\/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 3.3; 4A_124\/2017 vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251\/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.; 4C.60\/2006 vom 22. Mai 2006 E. 3.1; Botschaft zum Bundesgesetz \u00fcber die Gleichstellung von Frau und Mann und zum Bundesbeschluss \u00fcber die Genehmigung einer \u00c4nderung der Verordnung \u00fcber die Zuweisung der \u00c4mter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei, BBl 1993 I 1304). Die sexuelle Bel\u00e4stigung im Arbeitsverh\u00e4ltnis ist durch drei Tatbestandsmerkmale gekennzeichnet, n\u00e4mlich eine Verhaltensweise mit sexuellem Bezug als objektives Kriterium, die Unerw\u00fcnschtheit als subjektives Kriterium sowie den Arbeitsplatzbezug (Hirzel\/M\u00f6ssinger, in: Facincani\/Hirzel\/Sutter\/Wetzstein [Hrsg.], Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 N. 11). Die Absicht des T\u00e4ters ist dagegen nicht entscheidend. Anders als im Strafrecht muss der T\u00e4ter weder das Ziel im Auge haben, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu vergiften, noch muss er das Ergebnis voraussehen (Urteile des BVGer A-2913\/2021 vom 24. Oktober 2022 E. 6.7 und A-5997\/2017 vom 14. M\u00e4rz 2019 E. 5.6).<\/em><\/p>\n

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Strafrechtliche und arbeitsrechtliche Relevanz<\/h4>\n

4.5.3 Sexuelle Bel\u00e4stigungen k\u00f6nnen nicht nur arbeitsrechtlich relevant sein, sondern unter den Voraussetzungen von Art. 198 Abs. 2 StGB auch strafrechtlich geahndet werden. Diese sind strenger als bei der gleichstellungsgesetzlichen Regelung. Verlangt ist entweder ein vors\u00e4tzlicher t\u00e4tlicher \u00dcbergriff, also eine k\u00f6rperliche Ber\u00fchrung sexueller Art, oder eine grobe verbale Bel\u00e4stigung. Es ist daher durchaus m\u00f6glich, dass trotz des Vorliegens einer Bel\u00e4stigung im Sinne von Art. 4 GlG eine sexuelle Bel\u00e4stigung im strafrechtlichen Sinne verneint wird. Die strafrechtliche Verfolgung erfordert einen Strafantrag der betroffenen Person (Hirzel\/M\u00f6ssinger, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 42).<\/p>\n

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Verpflichtung des Arbeitgebers \u2013 F\u00fcrsorgepflicht<\/h4>\n

4.5.4 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene und erforderliche Massnahmen zu ergreifen, um sexuelle Bel\u00e4stigung zu verhindern und betroffene Personen zu sch\u00fctzen (Art. 5 Abs. 3 GlG). Diese Schutzpflicht leitet sich aus dem allgemeinen Diskriminierungsverbot sowie der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers ab (Hirzel\/M\u00f6ssinger, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N. 43). Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitgeberin eine gesetzlich verankerte F\u00fcrsorgepflicht gegen\u00fcber allen Mitarbeitenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese F\u00fcrsorgepflicht umfasst neben dem Schutz der k\u00f6rperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer W\u00fcrde und Sittlichkeit. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Bel\u00e4stigungen ernst zu nehmen und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Der Leitfaden \u00abPr\u00e4vention und Behandlung von F\u00e4llen sexueller Bel\u00e4stigung in der Bundesverwaltung\u00bb vom 31. August 2023 des Eidgen\u00f6ssischen Personalamts sieht eine Reihe von m\u00f6glichen Disziplinarmassnahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnahmen wie die \u00c4nderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen m\u00fcssen den konkreten Umst\u00e4nden angepasst sein und k\u00f6nnen insbesondere Vorkehrungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, dass der Schutz der bel\u00e4stigten Person gew\u00e4hrleistet und verhindert wird, dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR).<\/em><\/p>\n

Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Bel\u00e4stigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren. Die Bandbreite der m\u00f6glichen Massnahmen reicht je nach Schwere des Vorfalls von einer Entschuldigung bis hin zur fristlosen Entlassung der bel\u00e4stigenden Person (Hirzel\/M\u00f6ssinger, in: Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 49). Nicht jede Form sexueller Bel\u00e4stigung stellt zwangsl\u00e4ufig einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung dar. So wurde beispielsweise eine fristlose K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige Verwarnung in F\u00e4llen, in denen ein Arbeitnehmer sexistische Bemerkungen gegen\u00fcber Kolleginnen \u00e4usserte oder eine E-Mail mit pornografischem Inhalt versandte, als unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig eingestuft (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_124\/2017 vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251\/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.).<\/em><\/p>\n

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Beurteilung der E-Mail<\/h4>\n

Die Nachricht des Beschwerdef\u00fchrers \u00abDuh bruchch en hartte Bums\u00bb weist gem\u00e4ss Bundesverwaltungsgericht eindeutig auf eine Verhaltensweise mit klarem sexuellem Bezug hin. Die Mitarbeiterin empfand die E-Mail nicht als Scherz, sondern als unerw\u00fcnscht und meldete den Vorfall umgehend der zust\u00e4ndigen Stelle der Vorinstanz. Das Geschehnis entstand im Zusammenhang mit einem verpassten Termin des Beschwerdef\u00fchrers mit einem Techniker. Da er unentschuldigt abwesend war, kontaktierte ihn seine f\u00fcr den Empfang zust\u00e4ndige Kollegin \u00fcber Skype. Erst am folgenden Tag, nachdem er die Nachricht zur Kenntnis genommen hatte, antwortete er ihr per E-Mail. Da die Nachricht einen arbeitsbezogenen Kontext hatte und zwischen zwei Arbeitnehmenden der Vorinstanz ausgetauscht wurde, besteht ein direkter Zusammenhang zum Arbeitsverh\u00e4ltnis. Der Vorwurf der sexuellen beziehungsweise sexistischen Bel\u00e4stigung durch den Beschwerdef\u00fchrer erweist sich daher als begr\u00fcndet. Die fragliche E-Mail beeintr\u00e4chtigte die W\u00fcrde der betroffenen Mitarbeiterin und stellte im Ergebnis eine Form der sexuellen Bel\u00e4stigung dar.<\/p>\n

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Beurteilung der fristlosen K\u00fcndigung<\/h3>\n

Das Bundesverwaltungsgericht kam ungeachtet des Vorliegens einer sexuellen Bel\u00e4stigung zum Schluss, dass diese ungerechtfertigt war. Gem\u00e4ss Bundesverwaltungsgericht w\u00e4re es der Vorinstanz zumutbar gewesen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterzuf\u00fchren und zun\u00e4chst eine Verwarnung auszusprechen oder allenfalls ordentlich zu k\u00fcndigen. Unter Ber\u00fccksichtigung der Gesamtumst\u00e4nde seien keine wichtigen Gr\u00fcnde ersichtlich, die eine fristlose K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige konkrete Verwarnung rechtfertigen w\u00fcrden.<\/p>\n

4.6.2 Die Vorinstanz k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos und ohne vorherige Verwarnung. Sie begr\u00fcndete diesen Schritt im Wesentlichen mit der festgestellten sexuellen Bel\u00e4stigung (vgl. E. 4.5). Der Beschwerdef\u00fchrer war seit einem Jahr und neun Monaten bei der Vorinstanz angestellt, jedoch nicht in einer besonderen Vertrauensposition, die eine erh\u00f6hte Treuepflicht mit sich gebracht h\u00e4tte. Zwischen dem Beschwerdef\u00fchrer und der betroffenen Mitarbeiterin bestand auch kein spezielles Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis, das einen gesteigerten Pers\u00f6nlichkeitsschutz erforderlich gemacht h\u00e4tte, wie dies beispielsweise bei einem Lehrverh\u00e4ltnis zwischen einem Ausbilder und einer lernenden Person der Fall w\u00e4re (vgl. BGer-Urteil 2C_154\/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2). Gleichwohl ist festzuhalten, dass die E-Mail des Beschwerdef\u00fchrers vom 21. M\u00e4rz 2024 respektlos gegen\u00fcber der Mitarbeiterin war und gegen die gegenseitige Achtung, die H\u00f6flichkeit und den Anstand am Arbeitsplatz verstossen hat. Allerdings ist nicht nachgewiesen, dass die betroffene Mitarbeiterin derart unter dem Vorfall litt, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdef\u00fchrer unm\u00f6glich erschien.<\/em><\/p>\n

4.6.3 Eine fristlose K\u00fcndigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Treuepflicht des Arbeitnehmenden in schwerwiegender Weise verletzt wurde und das Vertrauen des Arbeitgebers in ihn unwiderruflich zerst\u00f6rt ist. Die Vorinstanz ist als Arbeitgeberin aufgrund von Art. 328 OR und Art. 4 GlG verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Bel\u00e4stigung zu sch\u00fctzen Dennoch ergibt sich – wie vorstehend ausgef\u00fchrt – aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, dass nicht jede Form von sexueller Bel\u00e4stigung automatisch einen wichtigen Grund f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung darstellt (vgl. E. 4.5.4).<\/em><\/p>\n

Die Vorinstanz sprach die fristlose K\u00fcndigung unmittelbar aus, ohne eine n\u00e4here Abw\u00e4gung vorzunehmen oder mildere Massnahmen in Betracht zu ziehen. Die von der Vorinstanz angef\u00fchrten weiteren Indizien sind entweder sehr pauschal gehalten (Meldungen anderer Mitarbeiterinnen) oder nicht weiter belegt (Verhalten Software). Da es sich um nicht aktenkundige Behauptungen handelt, k\u00f6nnen diese bei der Beurteilung nicht ber\u00fccksichtigt werden.<\/em><\/p>\n

Das Verhalten des Beschwerdef\u00fchrers war objektiv nicht geeignet, das Vertrauen in einem Ausmass zu zerst\u00f6ren, das eine fristlose Entlassung rechtfertigen w\u00fcrde. Zwar ist der Versand einer E-Mail, deren Inhalt als sexuelle Bel\u00e4stigung zu qualifizieren ist, grunds\u00e4tzlich verwerflich. Jedoch ist im hier zu beurteilenden Fall nicht ersichtlich, inwiefern diese einmalige Pflichtverletzung die wesentliche Vertrauensgrundlage derart zerst\u00f6rt oder tiefgreifend ersch\u00fcttert hat, dass der Vorinstanz eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus F\u00fcrsorgepflicht gegen\u00fcber der Mitarbeiterin bis zum Ablauf einer ordentlichen K\u00fcndigungsfrist unzumutbar gewesen w\u00e4re.<\/em><\/p>\n

Das Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzip verlangt, dass eine K\u00fcndigung stets das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein muss, insbesondere bei einer fristlosen Entlassung. Eine solche ist unzul\u00e4ssig, wenn dem Arbeitgeber mildere und ebenso wirksame Massnahmen zur Verf\u00fcgung stehen, um das Arbeitsverh\u00e4ltnis in zumutbarer Weise fortzuf\u00fchren. Das Absehen von einer Verwarnung oder anderen Massnahmen l\u00e4sst sich vorliegend nicht mit der Schwere der Vorw\u00fcrfe begr\u00fcnden. Die Vorinstanz legt weder dar, noch ist ersichtlich, dass mildere Massnahmen wie eine Verwarnung oder eine K\u00fcndigungsandrohung keine Wirkung gezeigt h\u00e4tten.<\/em><\/p>\n

Angesichts dieser Umst\u00e4nde w\u00e4re es der Vorinstanz zumutbar gewesen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterzuf\u00fchren und zun\u00e4chst eine Verwarnung auszusprechen oder allenfalls ordentlich zu k\u00fcndigen. Unter Ber\u00fccksichtigung der Gesamtumst\u00e4nde sind keine wichtigen Gr\u00fcnde ersichtlich, die eine fristlose K\u00fcndigung ohne vorg\u00e4ngige konkrete Verwarnung rechtfertigen w\u00fcrden.<\/em><\/p>\n

4.7 Nach dem Gesagten erweist sich die von der Vorinstanz ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung als ungerechtfertigt und die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen.<\/em><\/p>\n

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