{"id":4686,"date":"2025-05-25T10:52:08","date_gmt":"2025-05-25T08:52:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4686"},"modified":"2025-05-25T10:52:08","modified_gmt":"2025-05-25T08:52:08","slug":"fristlose-entlassung-eines-pflegemitarbeiters","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/05\/25\/fristlose-entlassung-eines-pflegemitarbeiters\/","title":{"rendered":"Fristlose Entlassung eines Pflegemitarbeiters"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid BGer 4A_72\/2024 vom 16.01.2025 mit der fristlosen Entlassung eines Pflegemitarbeiters zu befassen, wobei die fristlose nach einer ordentlichen K\u00fcndigung erfolgte. Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Mit Vertrag vom 18. Juli 2018 stellte das Pflegeheim B. (nachfolgend \u00abArbeitgeberin\u00bb), A. (nachfolgend \u00abArbeitnehmer\u00bb) in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis als Pflegehelfer an. Zun\u00e4chst im 100 % Pensum, welches im Januar 2020 auf 80 % reduziert wurde. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt CHF 3’555.95, dazu kamen noch Nacht- und Wochenendarbeitszulagen. Der Arbeitsvertrag unterlag dem entsprechenden Gesamtarbeitsvertrag.<\/p>\n

Am 14. M\u00e4rz 2020 schicke der Arbeitnehmer eine WhatsApp-Nachricht an eine Arbeitskollegin, welche beiliegende Inhalte aufwies. Diese Nachricht wurde der Leiterin der Einrichtung weitergeleitet, woraufhin diese am 14. Mai 2020 ein Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitnehmer f\u00fchrte und eine formelle Verwarnung aussprach. Im Rahmen dieses Gespr\u00e4chs erhielt der Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme. Er dr\u00fcckte zwar sein Bedauern aus, hielt jedoch an der inhaltlichen Aussage seiner Nachricht fest. \u00a0Die Leiterin stellte im Zuge dessen klar, dass im Falle einer Wiederholung, die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags in Betracht gezogen w\u00fcrde. In der Folge kam es bis Februar 2021 zu keinen weiteren relevanten Vorf\u00e4llen.<\/p>\n

Am 18. Februar 2021 erkl\u00e4rte der Arbeitnehmer gegen\u00fcber der Pflegehelferin E., er werde sich \u00abpers\u00f6nlich\u00bb um eine Bewohnerin mit kognitiven Einschr\u00e4nkungen k\u00fcmmern, da diese w\u00e4hrend des Essens eine Unordnung veranstaltet habe. E. meldete den Vorfall bei der Pflegefachfrau F., woraufhin sich die beiden um die Bewohnerin k\u00fcmmerten, da E. nicht wollte, dass sich der Arbeitnehmer allein um sie k\u00fcmmerte. Von diesem Ereignis wurde daraufhin der Pflegeleiterin D. berichtet. Diese f\u00fchrte sp\u00e4ter vor Gericht aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Bewohnerin w\u00fctend geworden sei und aus diesem Grund nicht die n\u00f6tige Sorgfalt gegen\u00fcber der schutzbed\u00fcrftigen Bewohnerin habe garantieren k\u00f6nnen.<\/p>\n

Nach diesem Vorfall k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich per Ende April 2021 und stellte den Arbeitnehmer bis dahin frei von seiner Arbeitspflicht. Laut Angaben des Arbeitnehmers unterschrieb er die K\u00fcndigungsvereinbarung unter Druck. Danach kehrte er ins Geb\u00e4ude zur\u00fcck, um sein Diensthandy abzugeben, traf dabei auf E. getroffen und soll sie am Verlassen des B\u00fcros gehindert haben. E. schloss sich daraufhin gemeinsam mit anderen in einem B\u00fcro ein, woraufhin die Leiterin die Polizei rief. Aufgrund dieses Vorfalles k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit sofortiger Wirkung fristlos.<\/p>\n

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Vorbringen der Parteien<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer reichte Klage beim Arbeitsgericht des Kantons Genf ein. Er verlangte insgesamt CHF 27\u2019331.85 zuz\u00fcglich Zins sowie ein vollst\u00e4ndiges Arbeitszeugnis. Die Forderung setze sich aus ausstehenden Lohnzahlungen, Ersatz f\u00fcr entgangenen Lohn bis zur ordentlichen K\u00fcndigung sowie einer Entsch\u00e4digung wegen der fristlosen K\u00fcndigung zusammen. Er bestritt zudem, dass er sich gegen\u00fcber seiner Kollegin gewaltt\u00e4tig verhalten habe und somit beruhe seine fristlose K\u00fcndigung auf einem falschen Grund und sei somit ungerechtfertigt.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin erhob Widerklage in H\u00f6he von CHF 2’399 f\u00fcr das Sicherheitsunternehmen, welche nach der Freistellung des Arbeitnehmers entstanden sei.<\/p>\n

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Entscheid Arbeitsgerichts Genf<\/h3>\n

Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers, es entschied, dass die fristlose K\u00fcndigung nicht gerechtfertigt war, da eine sorgf\u00e4ltigere Untersuchung h\u00e4tte durchgef\u00fchrt werden m\u00fcssen und der Arbeitnehmer vorg\u00e4ngig h\u00e4tte angeh\u00f6rt werden m\u00fcssen. Die Arbeitgeberin wurde zur Zahlung von CHF 18’000 und zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Aufgrund eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers wurde die Entsch\u00e4digung jedoch gek\u00fcrzt. Die Widerklage der Arbeitnehmerin wurde abgewiesen.<\/p>\n

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Entscheid des Berufungsgerichts<\/h3>\n

Das Berufungsgericht hob das erstinstanzliche Urteil teilweise auf. Es bejahte das Vorliegen eines triftigen Grundes f\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung. Besonders gravierend war dabei der Vorfall nach der ordentlichen K\u00fcndigung, bei dem der Arbeitnehmer eine Kollegin am Verlassen des Raumes gehindert haben soll. Das Gericht wertete das Verhalten des Arbeitnehmers als rachs\u00fcchtig und impulsiv und als geeignet, das Vertrauensverh\u00e4ltnis nachhaltig zu zerst\u00f6ren. Die fristlose K\u00fcndigung sei daher gerechtfertigt gewesen.<\/p>\n

Verfahren vor Bundesgericht<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitnehmer beantragte beim Bundesgericht die Aufhebung des Urteils der Vorinstanz und die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt rund CHF 18’077.40 brutto (abz\u00fcglich 3’207.90 Franken netto) sowie einer Entsch\u00e4digung von CHF 1’778. Zudem verlangte er die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.<\/p>\n

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Entscheid vom Bundesgericht<\/h3>\n

Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab und hat dem Arbeitnehmer nicht Recht gegeben und st\u00fctze den Entscheid des kantonalen Berufungsgerichts.<\/p>\n

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Willk\u00fcrliche Sachverhaltsfeststellung<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer hatte es als willk\u00fcrlich bezeichnet, dass die Pflegeassistentin E.___ nach seinem Verhalten vom 19. Februar 2021 Angst versp\u00fcrt haben soll.<\/p>\n

Das Bundesgericht hat aber in dieser Feststellung jedoch nichts Unhaltbares erkannt. Es erinnerte \u2013 wie auch der Arbeitnehmer selbst in seiner Beschwerde ausf\u00fchrte \u2013 daran, dass Willk\u00fcr nicht bereits dann gegeben sei, wenn eine andere L\u00f6sung m\u00f6glich oder vorzuziehen w\u00e4re. Die blosse Nennung einer Zeugenaussage mache die Beweisw\u00fcrdigung laut Bundesgericht nicht willk\u00fcrlich. Ebenso wenig begr\u00fcnde eine abweichende Meinung die Annahme von Willk\u00fcr, selbst wenn sie eine \u201eRelativierung\u201c der emotionalen Auswirkungen der fristlosen K\u00fcndigung vorschlage.<\/p>\n

Dass Covid-Erkrankungen Stress und Spannungen verursacht h\u00e4tten, sei nachvollziehbar, verleihe der Argumentation des Beschwerdef\u00fchrers jedoch kein entscheidendes Gewicht. Es sei nicht massgeblich, dass ein einzelner Richter \u2013 wie das Gericht erster Instanz \u2013 eine andere Bewertung vorgenommen habe. Hinweise auf die \u201ekritische Phase\u201c oder die \u201eangespannte Atmosph\u00e4re\u201c durch Covid, das bekanntlich Todesopfer unter den Bewohnern gefordert habe, gen\u00fcgten nach Auffassung des Bundesgerichts nicht, um Willk\u00fcr zu belegen.<\/p>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer habe weiter geltend gemacht, die Vorinstanz habe willk\u00fcrlich festgestellt, dass die fristlose K\u00fcndigung nicht \u00fcberst\u00fcrzt erfolgt sei und dass sein rechtliches Geh\u00f6r nicht verletzt worden sei.<\/p>\n

Auch hier sei es ihm jedoch nicht gelungen, Willk\u00fcr oder eine Verletzung von Bundesrecht \u2013 auch nicht des Verfassungsrechts \u2013 aufzuzeigen.<\/p>\n

Die Vorinstanz habe zwar nicht verschwiegen, dass die K\u00fcndigungsentscheidung sehr rasch getroffen worden sei, jedoch zu Recht \u2013 und ohne dass das Bundesgericht darin eine Bundesrechtsverletzung erkannt habe \u2013 festgehalten, dass sie weder un\u00fcberlegt noch \u00fcberst\u00fcrzt gewesen sei.<\/p>\n

Die E-Mail vom 4. M\u00e4rz 2021 an die \u00fcbrigen Mitarbeitenden des Pflegeheims zeuge laut Vorinstanz eher von einem vorangegangenen Reflexionsprozess als von einer \u00fcbereilten Reaktion.<\/p>\n

Die K\u00fcndigung habe auf Tatsachen beruht, nicht bloss auf Verdacht. Eine Konfrontation mit dem Arbeitnehmer sei nicht erforderlich gewesen. Die Vorinstanz habe zudem festgestellt, dass ein solches Gespr\u00e4ch \u00fcberfl\u00fcssig gewesen w\u00e4re und dem Arbeitnehmer kein rechtliches Geh\u00f6r zugestanden habe.<\/p>\n

Nichts im Beschwerdeschreiben habe diese Ausf\u00fchrungen zu entkr\u00e4ften vermocht. Dass die Heimleiterin die Polizei gerufen oder ein Sicherheitsunternehmen beauftragt habe, m\u00f6ge zur ohnehin angespannten Lage beigetragen haben, \u00e4ndere aber nichts daran, dass der entlassene Arbeitnehmer als impulsiv und rachs\u00fcchtig mit imposanter Statur beschrieben worden sei.<\/p>\n

Insbesondere sei nicht \u00fcberzeugend dargelegt worden, weshalb die Tatsachenfeststellung, welche sich weitgehend mit jener der Arbeitgeberin bei der K\u00fcndigung gedeckt habe, unrichtig sein sollte.<\/p>\n

Die Vorinstanz habe nachvollziehbar erl\u00e4utert, dass die Heimleiterin zwar nur kollektiv zu zweit unterschriftsberechtigt gewesen sei, die fristlose K\u00fcndigung aber im Nachhinein ratifiziert worden sei.<\/p>\n

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Verletzung von Art. 337 OR<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer hatte sodann vor Bundesgericht eine Verletzung von Art. 337 OR ger\u00fcgt.<\/p>\n

Hierzu das Bundesgericht: Gem\u00e4ss Art. 337 OR k\u00f6nne das Arbeitsverh\u00e4ltnis von beiden Seiten aus wichtigen Gr\u00fcnden fristlos gek\u00fcndigt werden. Ein wichtiger Grund liege insbesondere dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei. Die fristlose K\u00fcndigung stelle eine Ausnahme dar und sei nur zur\u00fcckhaltend zuzulassen. Nur besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen rechtfertigten sie.<\/p>\n

Es gen\u00fcge nicht, dass ein Fehlverhalten vorliege \u2013 dieses m\u00fcsse das Vertrauensverh\u00e4ltnis objektiv zerst\u00f6ren oder derart beeintr\u00e4chtigen, dass eine Fortf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar sei, und dies m\u00fcsse sich tats\u00e4chlich ausgewirkt haben. Der Richter habe dabei ein Ermessen, das sich nach Treu und Glauben richte, wobei er die konkreten Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigen m\u00fcsse, unter anderem Stellung, Verantwortung und Dauer der Anstellung.<\/p>\n

Das Bundesgericht greife nur zur\u00fcckhaltend in die Ermessensaus\u00fcbung ein \u2013 n\u00e4mlich nur bei Missachtung bew\u00e4hrter Grunds\u00e4tze, bei Ber\u00fccksichtigung sachfremder Umst\u00e4nde oder bei offensichtlicher Unbilligkeit.<\/p>\n

Im konkreten Fall habe das Rechtsmittel keine Verletzung von Bundesrecht aufgezeigt.<\/p>\n

Dass das Gericht erster Instanz zu einem anderen Ergebnis gekommen sei oder das angefochtene Urteil eine abweichende Meinung hervorgerufen habe, \u00e4ndere nichts daran, dass das Bundesgericht keinen Anlass gesehen habe, das Ermessen der Vorinstanz in Frage zu stellen.<\/p>\n

Diese habe insbesondere nicht verkannt, dass bereits eine ordentliche K\u00fcndigung mit Freistellung bestanden habe.<\/p>\n

Die Vorinstanz sei aber zutreffend zum Schluss gekommen, dass das Vertrauensverh\u00e4ltnis so zerr\u00fcttet gewesen sei, dass eine fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt gewesen sei.<\/p>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer habe vergeblich versucht, der Heimleiterin die Unruhe im Betrieb anzulasten \u2013 dies sei ohnehin eine Tatfrage, die auf die rechtliche Beurteilung keinen Einfluss habe.<\/p>\n

3.5. Le recourant d\u00e9nonce une violation de l’art. 337 CO.\u00a0 <\/em><\/p>\n

3.5.1. L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur \u00e0 r\u00e9silier imm\u00e9diatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment consid\u00e9r\u00e9es comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les r\u00e8gles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donn\u00e9 le cong\u00e9 la continuation des rapports de travail (al. 2).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Selon la jurisprudence, la r\u00e9siliation imm\u00e9diate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit \u00eatre admise de mani\u00e8re restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particuli\u00e8rement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend g\u00e9n\u00e9ralement la violation d’une obligation d\u00e9coulant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit \u00eatre objectivement propre \u00e0 d\u00e9truire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, l’atteindre si profond\u00e9ment que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas \u00eatre exig\u00e9e; de surcro\u00eet, il doit avoir effectivement abouti \u00e0 un tel r\u00e9sultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arr\u00eats cit\u00e9s). <\/em><\/p>\n

Le juge appr\u00e9cie librement s’il existe de „justes motifs“ au sens de l’art. 337 al. 3 CO; il applique les r\u00e8gles du droit et de l’\u00e9quit\u00e9 (art. 4 CC). Savoir si le comportement incrimin\u00e9 atteint la gravit\u00e9 n\u00e9cessaire d\u00e9pend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es). Dans son appr\u00e9ciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilit\u00e9 du travailleur, du type et de la dur\u00e9e des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’\u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). \u00c0 cet \u00e9gard, l’importance du manquement doit \u00eatre d’autant plus grande que ce laps de temps est court (arr\u00eats 4A_625\/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.95\/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilit\u00e9s qui lui sont confi\u00e9es peuvent entra\u00eener un accroissement des exigences quant \u00e0 sa rigueur et \u00e0 sa loyaut\u00e9; le comportement des cadres doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9 avec une rigueur accrue en raison du cr\u00e9dit particulier et de la responsabilit\u00e9 que leur conf\u00e8re leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arr\u00eat 4A_124\/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es). <\/em><\/p>\n

Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral ne revoit qu’avec r\u00e9serve la d\u00e9cision d’appr\u00e9ciation prise en derni\u00e8re instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente s’est \u00e9cart\u00e9e sans raison des r\u00e8gles \u00e9tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati\u00e8re de libre appr\u00e9ciation, lorsqu’elle s’est appuy\u00e9e sur des faits qui ne devaient jouer aucun r\u00f4le ou, \u00e0 l’inverse, quand elle a m\u00e9connu des \u00e9l\u00e9ments qui auraient absolument d\u00fb \u00eatre pris en consid\u00e9ration; il sanctionnera en outre les d\u00e9cisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appr\u00e9ciation lorsqu’elles aboutissent \u00e0 un r\u00e9sultat manifestement injuste ou \u00e0 une iniquit\u00e9 choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 213 consid. 3.1 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es; 129 III 380 consid. 2 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es; 127 III 351 consid. 4a et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es). <\/em><\/p>\n

3.5.2. En l’esp\u00e8ce, le m\u00e9moire de recours ne met en lumi\u00e8re aucune violation du droit f\u00e9d\u00e9ral, qui est encore moins manifeste. Que l’autorit\u00e9 de premi\u00e8re instance ait port\u00e9 un autre regard, et que l’arr\u00eat attaqu\u00e9 – chose rare – ait suscit\u00e9 une opinion dissidente ne change rien \u00e0 l’affaire: la cour de c\u00e9ans ne trouve pas mati\u00e8re \u00e0 sanctionner le pouvoir d’appr\u00e9ciation exerc\u00e9 par l’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente dans le cas concret. L’instance pr\u00e9c\u00e9dente n’a pas m\u00e9connu, en particulier, qu’un cong\u00e9 ordinaire courait d\u00e9j\u00e0, avec lib\u00e9ration de l’obligation de travailler; elle a n\u00e9anmoins jug\u00e9, sans transgresser le droit f\u00e9d\u00e9ral et en exer\u00e7ant son pouvoir d’appr\u00e9ciation \u00e0 bon escient, que le rapport de confiance \u00e9tait \u00e0 ce point entam\u00e9 qu’il se justifiait en l’esp\u00e8ce de licencier l’employ\u00e9 concern\u00e9 avec effet imm\u00e9diat.\u00a0 <\/em><\/p>\n

Le recourant tente vainement d’imputer \u00e0 la directrice de l’EMS l’\u00e9tat d’anxi\u00e9t\u00e9 et de panique dont souffrait l’\u00e9tablissement. Il s’agit d’ailleurs d’une question de fait, de toute fa\u00e7on inapte \u00e0 faire modifier l’appr\u00e9ciation juridique port\u00e9e. <\/em><\/p>\n

3.5.3. Les critiques d’une d\u00e9cision prise h\u00e2tivement, et sans investigations, restent vaines (voir aussi consid. 3.3 supra).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Il en est de m\u00eame des remarques sur l’ambiance affect\u00e9e par la maladie du COVID (voir aussi consid. 3.2 supra).\u00a0 <\/em><\/p>\n

3.5.4. D’apr\u00e8s le recourant, il faudrait „relativiser“ l’atteinte port\u00e9e \u00e0 la personnalit\u00e9 de l’aide-soignante E.________.\u00a0 <\/em><\/p>\n

Au risque de se r\u00e9p\u00e9ter, qu’un juge cantonal ait \u00e9mis une opinion dissidente n’est pas une raison pour remettre en cause le pouvoir d’appr\u00e9ciation correctement exerc\u00e9 en l’esp\u00e8ce par l’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente. Autrement dit, la cour d’appel cantonale n’a pas transgress\u00e9 la libert\u00e9 d’appr\u00e9ciation qui est la sienne en jugeant, dans les circonstances d’esp\u00e8ce, que le cong\u00e9 imm\u00e9diat \u00e9tait fond\u00e9 sur de justes motifs, et que l’employ\u00e9 \u00e9cart\u00e9 ne pouvait pas pr\u00e9tendre \u00e0 ce qu’il aurait gagn\u00e9 si les rapports de travail avaient pris fin \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance „ordinaire“ du 31 mai 2021 (art. 337c al. 1 CO), respectivement \u00e0 aucune indemnit\u00e9 fond\u00e9e sur l’art. <\/em>337c al. 3 CO.<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n