{"id":4692,"date":"2025-05-31T07:58:20","date_gmt":"2025-05-31T05:58:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4692"},"modified":"2025-05-31T13:03:04","modified_gmt":"2025-05-31T11:03:04","slug":"massenentlassungen-schranken-der-auskunftspflicht-des-arbeitgebers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/05\/31\/massenentlassungen-schranken-der-auskunftspflicht-des-arbeitgebers\/","title":{"rendered":"Massenentlassungen: Schranken der Auskunftspflicht des Arbeitgebers"},"content":{"rendered":"

Eine\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0liegt vor, wenn eine Arbeitgeberin in einem Betrieb innert 30 Tagen eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmer entl\u00e4sst, ohne dass die K\u00fcndigungen in einem Zusammenhang mit der Person der Arbeitnehmer (z.B. Leistung, Verhalten) stehen. Wird ein Arbeitsverh\u00e4ltnis auf andere Weise als eine K\u00fcndigung beendet, wird dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis bei der Anzahl der K\u00fcndigungen nicht ber\u00fccksichtigt. Als Betrieb gilt gem\u00e4ss Rechtsprechung eine auf Dauer gerichtete, in sich geschlosssene organisatorische Leistungseinheit, die selbst\u00e4ndig am Wirtschaftsleben teilnimmt, dies zur fortgesetzten Verfolgung eines arbeitstechnischen Zweckes.<\/p>\n

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Betriebsgr\u00f6sse und Anzahl K\u00fcndigungen<\/h3>\n

Rechtlich gilt als\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0die Entlassung von (a) mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer und weniger als 100 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen, (b) mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen sowie (c) mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen. Betriebe mit 20 oder weniger Arbeitnehmern fallen somit nicht unter die gesetzlichen Bestimmungen der Massenentlassung, dies unabh\u00e4ngig der Anzahl ausgesprochener K\u00fcndigungen. Das Gesetz st\u00fctzt sich bei der Bestimmung der Betriebsgr\u00f6sse auf die Arbeitnehmer ab, die \u201ein der Regel\u201c besch\u00e4ftigt sind. Kurzfristige Schwankungen werden bei der Bestimmung der Anzahl besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer daher nicht ber\u00fccksichtigt. Deshalb wird auf die durchschnittliche Anzahl der Besch\u00e4ftigten im letzten Kalenderjahr, bzw. bei Saisonbetrieben auf die letzte Saison abgestellt.<\/p>\n

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Informations- und Konsultationspflichten<\/h3>\n

Im Rahmen der bei Massenentlassungen gesetzlich vorgesehenen Konsultationspflicht wird der Arbeitnehmerschaft die M\u00f6glichkeit gegeben, auf die Entscheidfindung der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Massenentlassung Einfluss zu nehmen. Es wird der Arbeitnehmerschaft dabei zumindest die M\u00f6glichkeit gegeben, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die Ku\u0308ndigungen vermieden oder deren Zahl beschra\u0308nkt sowie ihre Folgen gemildert werden ko\u0308nnen. Teil der Konsultation ist auch die Information der Arbeitnehmerschaft.f Auf das Konsultationsverfahren (i.e.S.) wird nachfolgend nicht eingegangen.<\/p>\n

Die Pflichten zur Information und\u00a0Konsultation<\/a>\u00a0entstehen in dem Moment, in welchem eine Massenentlassung durch einen Arbeitgeber konkret beabsichtigt wird, es muss in diesem Zeitpunkt eine konkrete Absicht zur Massenentlassung gegeben sein. Der definitive Entscheid \u00fcber die Entlassungen im Rahmen einer\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0darf erst nach durchgef\u00fchrtem Konsultationsverfahren inkl. Information der Arbeitnehmerschaft gef\u00e4llt werden.<\/p>\n

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Information der Arbeitnehmer<\/h3>\n

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0vorzunehmen, so hat er in einem ersten Schritt die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer gesetzeskonform zu informieren.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin hat, sofern sie eine\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0beabsichtigt, \u00fcber die folgenden Punkte schriftlich zu informieren: die Gr\u00fcnde der Massenentlassung, die Zahl der Arbeitnehmer, denen gek\u00fcndigt werden soll, die Zahl der in der Regel besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer sowie den Zeitraum, in dem die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen. Die Ausk\u00fcnfte m\u00fcssen vollst\u00e4ndig und m\u00f6glichst umfassen gegeben werden. Insbesondere muss der Grund f\u00fcr die Massenentlassung konkret beschrieben werden. Allgemeine Hinweise auf die Wirtschaftslage gen\u00fcgen den Anforderungen des Gesetzes nicht. Es ist empfehlenswert, die schriftliche Information per Einschreiben zuzustellen, um den Erhalt nachverfolgen zu k\u00f6nnen. Ein blosser Aushang in der Cafeteria gen\u00fcgt der Schriftform nicht.<\/p>\n

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Auskunfstpflicht des Arbeitgebers<\/h3>\n

Der Arbeitgeber muss zus\u00e4tzlich zu den obigen Mindestinformationen zudem jegliche weiteren, im Zusammenhang mit der\u00a0Massenentlassung<\/a>\u00a0zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen. Dabei handelt es sich um eine Holschuld der Arbeitnehmer, d.h. der Arbeitgeber braucht nicht von sich aus t\u00e4tig werden. Die Information ist den Arbeitnehmern nur zu erteilen, wenn sie notwendig sind um Vorschla\u0308ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen im Zusammenhang mit der Massenentlassung vermieden oder deren Zahl beschra\u0308nkt sowie ihre Folgen gemildert werden ko\u0308nnen.<\/p>\n

Zweckdienlich sind Informationen, die es erleichtern, Vorschl\u00e4ge zu unter\u00adbreiten, wie K\u00fcndigungen verhindert oder deren Zahl beschr\u00e4nkt oder ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Die verlangten Informationen m\u00fcssen soweit erfolgen, dass die Auswahl, Ausarbeitung und Verbesserung Erfolg versprechender Projekte m\u00f6glich ist. Aber auch Informationen, die sich f\u00fcr die Ausarbeitung zus\u00e4tzlicher Vorschl\u00e4ge als notwendig erweisen, gelten als zweckdienlich. Zum Ganzen das Bundesgericht in BGE 137 III 162 E. 2.1.: Die Zweckdienlichkeit der dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen kann, wie die Beschwerdef\u00fchrerin zu Recht erkennt, nicht allein mit Blick auf die dem Arbeitgeber tats\u00e4chlich vorgeschlagenen Projekte beurteilt werden. Gerade Informationen, die sich f\u00fcr die Ausarbeitung von zus\u00e4tzlichen Vorschl\u00e4gen als notwendig erweisen, sind zweckdienlich. Verweigert der Arbeitgeber diese Ausk\u00fcnfte, verletzt er die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Entgegen der Auffassung der Beschwer\u00addef\u00fchrerin kann aber f\u00fcr die Annahme einer Verletzung der Mitwirkungsrechte und damit der Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung nicht gen\u00fcgen, dass nicht oder nicht hinreichend beantwortete Fragen ex ante betrachtet theoretisch h\u00e4tten zweckdienlich sein k\u00f6nnen. W\u00e4hrend ein Grundstock an Informationen unverzichtbar ist, damit \u00fcberhaupt nach vern\u00fcnftigen Alternativen gesucht werden kann (vgl. Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR), ist das Feld der Informationen, die ex ante betrachtet theoretisch einmal zweckdienlich sein k\u00f6nnten, praktisch unbegrenzt. Stellt sich im Nachhinein aber heraus, dass die nach\u00adgesuchte Auskunft den Arbeitnehmern im konkreten Fall nicht erlaubt h\u00e4tte, andere oder verbesserte L\u00f6sungen vorzuschlagen, wurden die M\u00f6glichkeiten, Alternativl\u00f6sungen zu suchen, durch das Vorenthalten der Information nicht beeintr\u00e4chtigt und die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer im Ergebnis nicht verletzt. Wird der Arbeitgeber wahllos mit allen Fragen \u00fcberh\u00e4uft, die ex ante betrachtet f\u00fcr die Ausarbeitung von Projekten theoretisch hilfreich sein k\u00f6nnten, verursacht dies unn\u00f6tigen Aufwand und kann zu Verz\u00f6gerungen bei der Erteilung der Ausk\u00fcnfte f\u00fchren.<\/em><\/p>\n

Aufgrund der Ausf\u00fchrungen des Bundesgerichts wird die Auskunftspflicht nicht verletzt, wenn die Alternativen bereits selbst durch den Arbeitgeber gepr\u00fcft worden sind. Nur wenn die Information konkret zur Ausarbeitung neuer oder zur Verbesserung bestehender Vorschl\u00e4ge h\u00e4tte dienen k\u00f6nnen und verweigert wurde, wurde die Auskunftspflicht verletzt.<\/p>\n

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BGer 4A_506\/2023 vom 19. Februar 2025<\/a><\/h3>\n

Die vorgenannte Rechtsprechung wurde vom Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_506\/2023 vom 19. Februar 2025<\/a> erneut best\u00e4tigt.<\/p>\n

So hielt das Bundesgericht fest, dass die Unterlassung der Bereitstellung vo Informationen, die \u00fcber die in Art. 335f Abs. 3 OR aufgelisteten Informationen hinausgehen, verletzt die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer nicht verletze, wenn sich im Nachhinein herausstelle, dass die verlangten Informationen es den Arbeitnehmern nicht erm\u00f6glicht h\u00e4tten, im konkreten Fall andere oder bessere L\u00f6sungen vorzuschlagen. In diesem Fall w\u00fcrden die M\u00f6glichkeiten, nach alternativen L\u00f6sungen zu suchen, nicht durch das Zur\u00fcckhalten der Informationen behindert.<\/p>\n

3.2.1.\u00a0Aux termes de l’art. 336 al. 2 let. c CO, le cong\u00e9 est abusif lorsqu’il est donn\u00e9 sans respecter la proc\u00e9dure de consultation pr\u00e9vue pour les licenciements collectifs (art. 335f CO). \u00a0<\/em><\/p>\n

L’employeur qui envisage de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement collectif est tenu de consulter la repr\u00e9sentation des travailleurs ou, \u00e0 d\u00e9faut, les travailleurs. Il leur donne au moins la possibilit\u00e9 de formuler des propositions sur les moyens d’\u00e9viter les cong\u00e9s ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en att\u00e9nuer les cons\u00e9quences (art. 335f al. 1 et 2 CO).\u00a0<\/em><\/p>\n

L’employeur est tenu de fournir \u00e0 la repr\u00e9sentation des travailleurs ou, \u00e0 d\u00e9faut, aux travailleurs, tous les renseignements utiles \u00e0 cet effet et de leur communiquer en tout cas par \u00e9crit les motifs du licenciement collectif (let. a), le nombre des travailleurs auxquels le cong\u00e9 doit \u00eatre signifi\u00e9 (let. b), le nombre des travailleurs habituellement employ\u00e9s (let. c) et la p\u00e9riode pendant laquelle il est envisag\u00e9 de donner les cong\u00e9s (let. d). Il transmet \u00e0 l’office cantonal du travail une copie de cette communication (art. 335f al. 3 et 4 CO).\u00a0<\/em><\/p>\n

L’omission de fournir toute information allant au-del\u00e0 de celles list\u00e9es \u00e0 l’art. 335f al. 3 CO\u00a0ne viole pas les droits de participation des travailleurs, s’il s’av\u00e8re a posteriori que l’information demand\u00e9e n’aurait pas permis aux travailleurs de proposer des solutions diff\u00e9rentes ou am\u00e9lior\u00e9es dans le cas concret. Dans ce cas, les possibilit\u00e9s de rechercher des solutions alternatives n’ont pas \u00e9t\u00e9 entrav\u00e9es par la r\u00e9tention de l’information (ATF 137 III 162<\/a>\u00a0consid. 2.1).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Massenentlassung:<\/h4>\n