{"id":4715,"date":"2025-07-13T16:40:17","date_gmt":"2025-07-13T14:40:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4715"},"modified":"2025-07-13T16:40:17","modified_gmt":"2025-07-13T14:40:17","slug":"55plus-im-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/07\/13\/55plus-im-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"55plus im Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"

Vor dem Gesetz sind alle gleich. Oder doch nicht? Sind Arbeitnehmende ab 55 Jahren besonders gesch\u00fctzt und geniessen mehr Rechte? In der Tat, es gibt verschiedene Bestimmungen in verschiedenen Gesetzen, welche Arbeitnehmenden aber einem gewissen Alter bestimmte Rechte einr\u00e4umen. Im Sinne eines \u00dcberblicks soll auf die verschiedenen Regelungen und Bestimmungen eingegangen werden.<\/p>\n

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Gesetzliche Regelungen<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 27 Abs. 2 lit. c des Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG) erhalten etwa Arbeitslose ab einem Alter von mindestens 55 Jahren bis zu 520 Taggelder und damit eine h\u00f6here Arbeitslosenunterst\u00fctzung als j\u00fcngere Arbeitslose (mit h\u00f6chstens 260 bzw. 400 Taggeldern).<\/p>\n

Ferner findet sich bei der M\u00f6glichkeit der vorzeitigen Pensionierung eine Altersgrenze von 58 Jahren. Gem\u00e4ss Art. 47a BVG kann sodann eine versicherte Person, die nach Vollendung des 58. Altersjahres aus der obligatorischen Versicherung ausscheidet, weil das Arbeitsverh\u00e4ltnis vom Arbeitgeber aufgel\u00f6st wurde, die Versicherung weiterf\u00fchren oder die Weiterf\u00fchrung im bisherigen Umfang bei ihrer bisherigen Vorsorgeeinrichtung verlangen. Gem\u00e4ss Abs. 7 der gleichen Bestimmung kann die Vorsorgeeinrichtung im Reglement die Weiterf\u00fchrung der Versicherung nach diesem Artikel bereits ab dem vollendeten 55. Altersjahr vorsehen. Bei betrieblichen Restrukturierungen sind gem\u00e4ss Art. 1i Abs. 2 lit. a BVV 2 ausnahmsweise sogar Altersr\u00fccktritte vor dem 58. Altersjahr reglementarisch m\u00f6glich.<\/p>\n

Das Bundesgesetz \u00fcber \u00dcberbr\u00fcckungsleistungen f\u00fcr \u00e4ltere Arbeitslose (\u00dcLG) sieht sodann einen besonderen Schutz f\u00fcr Personen, die nach dem 60. Altersjahr von der Arbeitslosenversicherung ausgesteuert werden vor, indem diesen \u2013 bei Vorliegen verschiedener Voraussetzungen \u2013 bis zum Bezug einer Altersrente \u00dcberbr\u00fcckungsleistungen zugesprochen werden kann.<\/p>\n

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Mehr Ferien ab 55 Jahren<\/h3>\n

Oft wird davon ausgegangen, dass die Ferientage, die einer arbeitnehmenden Person gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen mit zunehmendem Alter steigen. Dies ist allerdings in der Regel nicht so:<\/p>\n

Das Obligationenrecht sieht einen Mindestanspruch von vier Wochen bezahlten Ferien pro Jahr vor. Jugendlichen bis zum 20. Altersjahr stehen f\u00fcnf Wochen Ferien zu. Sodann sind einer lernenden Person bis zum 20. Altersjahr mindestens f\u00fcnf Wochen\u00a0Ferien<\/a>\u00a0zu gew\u00e4hren (Art. 345a Abs. 3 OR). Bei den vorgenannten Vorschriften handelt es sich um Mindestvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers. D.h. von Ihnen darf nur zugunsten, jedoch nicht zulasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden.<\/p>\n

Dies bedeutet, dass wenn keine anderweitigen Regelungen bestehen, einem Arbeitnehmer auch mit zunehmendem (Diest-)Alter nicht mehr Ferien zustehen als einem (dienst-)j\u00fcngeren Arbeitnehmer.<\/p>\n

In der Praxis oft anzutreffend sind Einzelarbeitsvertr\u00e4ge und Mitarbeiterreglemente, bei welchen die Anzahl Ferientage an die Dienstjahre oder an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt sind.<\/p>\n

Solche Regelungen sind in der Regel zul\u00e4ssig (sofern das gesetzliche Ferienminimum eingehalten ist), aber vom Gesetz nicht zwingend vorgesehen. Oft wird f\u00fcr Arbeitnehmer ab dem 50. Altersjahr h\u00e4ufig ein h\u00f6herer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gew\u00e4hrt. Auch Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge enthalten oft Regelungen \u00fcber Ferien, welche grossz\u00fcgiger sind als 4 Wochen, welche das Obligationenrecht mindestens vorsieht.<\/p>\n

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Altersdiskriminierung bei der Anstellung<\/h3>\n

\u00c4ltere Personen werden oft benachteiligt, indem sie nicht angestellt werden. Alterslimiten nach oben oder gegen unten sind jedoch in vielen Stellenausschreibungen enthalten. Zwar sieht die Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 2 BV) gegen\u00fcber dem Staat das Verbot der Altersdiskriminierung vor, doch muss ein privater Arbeitgeber das nicht direkt beachten.<\/p>\n

Wird die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbenden bei \u00adeiner Nichtanstellung verletzt, d\u00fcrfte als Rechtsfolge eine Genugtuung oder ein Schadenersatz zugunsten des Betroffenen infrage kommen. Als konkreter Schaden k\u00f6nnte beispielsweise der entgangene Lohn herangezogen werden. Nichtanstellungen aufgrund des Alters werden in der Regel aber nicht als pers\u00f6nlichkeitsverletzend erachtet. Das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich hat etwa in einem Entscheid (LA 150046 vom 23. November 2015) festgehalten, dass die Ablehnung eines Bewerbenden mit der Begr\u00fcndung \u00abAlter\u00bb nicht gegen die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbenden gerichtet sei.<\/p>\n

Daher gilt: Auch wenn Diskriminierungen bei der Anstellung weit verbreitet sind, ist der Rechtsschutz f\u00fcr Betroffene nur schwach ausgestaltet.<\/p>\n

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Altersk\u00fcndigung<\/h3>\n

In den letzten Jahren haben das Bundesgericht sowie auch vermehrt kantonale Gericht K\u00fcndigungen von \u00e4lteren Arbeitnehmern mit langer Dienstzeit als missbr\u00e4uchlich erachtet. Dabei geht es um \u00e4ltere Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit, wobei das Bundesgericht bis heute offenliess, wann ein Arbeitnehmer als \u00e4lter (ab ca. 58 bis 60 Jahren) und wann eine Dienstzeit als lang betrachtet werden darf (ab 12 bis 15 Dienstjahren).<\/p>\n

In einem Entscheid aus dem Jahr 2014 (BGer 4A_384\/2014 vom 12. November 2014) hielt das Bundesgericht fest, dass f\u00fcr die Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle spiele. F\u00fcr diese Arbeitnehmerkategorie gelte eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus sei zu schliessen, dass bei \u00e4lteren Arbeitnehmern der Art und Weise der K\u00fcndigung besondere Beachtung zu schenken sei. Der Arbeitnehmer habe namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung informiert und angeh\u00f6rt zu werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen. Ein absoluter K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch nicht, w\u00fcrde ein solcher doch das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit grunds\u00e4tzlich in Frage stellen. H\u00f6chstrichterlich sei denn auch schon einger\u00e4umt worden, dass sich eine K\u00fcndigung unter Umst\u00e4nden, selbst kurz vor der Pensionierung, als unumg\u00e4nglich erweisen k\u00f6nne. Diesfalls w\u00fcrde aber ein in erh\u00f6htem Masse schonendes Vorgehen verlangt.<\/p>\n

In letzter Zeit hielt das Bundesgericht vermehrt fest, dass stets die Umst\u00e4nde des Einzelfalles zu betrachten seien.<\/p>\n

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Erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflichten?<\/h3>\n

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Art. 328 Abs. 1 OR auf die Gesundheit des Arbeitnehmers geb\u00fchrend R\u00fccksicht zu nehmen. Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und pers\u00f6nlicher Integrit\u00e4t der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es mit R\u00fccksicht auf das einzelne Arbeitsverh\u00e4ltnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). So hat der Arbeitgeber etwa die erforderlichen und geeigneten Massnahmen zum Schutz vor Berufsunf\u00e4llen zu treffen.<\/p>\n

Aufgrund des Alters einer arbeitnehmenden Personen k\u00f6nnen bestimmte erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflichten im Zusammenhang mit dem Gesundheitsschutz geboten sein.<\/p>\n

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Zur F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):<\/h4>\n