{"id":4755,"date":"2025-09-01T19:06:09","date_gmt":"2025-09-01T17:06:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4755"},"modified":"2025-09-01T19:08:03","modified_gmt":"2025-09-01T17:08:03","slug":"leistungsorientierter-bonus-lohnbestandteil-oder-gratifikation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/09\/01\/leistungsorientierter-bonus-lohnbestandteil-oder-gratifikation\/","title":{"rendered":"Leistungsorientierter Bonus \u2013 Lohnbestandteil oder Gratifikation?"},"content":{"rendered":"

Mit dem Urteil 4A_364\/2024 vom 26. Februar 2025\u00a0<\/a>ver\u00f6ffentlichte das Bundesgericht einen neuen Leitentscheid, in dem es sich mit der Frage besch\u00e4ftigte, ob ein leistungsorientierter Bonus als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR oder als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR zu qualifizieren ist (Urteil 4A_364\/2024 vom 26. Februar 2025<\/a>).<\/p>\n

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Begriff\u00a0 des Bonus<\/h3>\n

Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist diese Unterscheidung arbeitsrechtlich zentral. Sollte der Bonus als Lohnbestandteil gelten, ist dieser verbindlich geschuldet. Gilt er hingegen als Gratifikation, besteht darauf kein Anspruch, wenn dies nicht verabredet ist.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht gilt ein Bonus als Lohnbestandteil, wenn er \u00abim Vertrag im Voraus bestimmt oder doch zumindest bestimmbar festgesetzt\u00bb wird (Urteil 4A_364\/2024 vom 26. Februar 2025<\/a>, E. 4.1.1).<\/p>\n

4.1.1.\u00a0Wird der Bonus im Vertrag im voraus bestimmt oder doch zumindest bestimmbar festgesetzt, wird er zum Lohnbestandteil und ist dem Arbeitnehmer als solcher geschuldet (BGE 141 III 407<\/a>\u00a0E. 4.2.1;\u00a0139 III 155<\/a>\u00a0E. 3.1 und 3.3; je mit Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n

Ein Bonus gilt jedoch als Gratifikation, wenn er \u00abin einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitsgebers abh\u00e4ngt.\u00bb (a.a.O., E. 4.1.2). In einem solchen Fall h\u00e4ngt die H\u00f6he des Bonus ganz oder teilweise vom Ermessen des Arbeitgebers ab. Ein solches Ermessen liegt insbesondere dann vor, wenn die Bonusberechnung nicht nur an objektive Kriterien (wie das Erreichen messbarer Ziele), sondern zumindest teilweise auch an die subjektive Einsch\u00e4tzung der pers\u00f6nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber gekn\u00fcpft ist.<\/p>\n

4.1.2.\u00a0Eine Gratifikation zeichnet sich gegen\u00fcber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der H\u00f6he des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die H\u00f6he des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Gesch\u00e4ftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einsch\u00e4tzung der pers\u00f6nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abh\u00e4ngig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein (BGE 142 III 381<\/a>\u00a0E. 2.1 mit Hinweisen). Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollst\u00e4ndig freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden ab. Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder m\u00fcndlichen Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelm\u00e4ssige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages (BGE 129 III 276<\/a>\u00a0E. 2 mit Hinweisen; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_327\/2019 vom 1. Mai 2020 E. 3.1).<\/em><\/p>\n

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Urteil 4A_364\/2024 vom 26. Februar 2025<\/a><\/h3>\n

Im streitigen Fall vor Bundesgericht setzte sich der Bonus vertraglich aus zwei Komponenten zusammen:<\/p>\n