Ein befristeter Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf (Art. 334 Abs. 1 OR). Einer K\u00fcndigung bedarf es nicht. Wird ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis weiter (Art. 334 Abs. 2 OR).<\/p>\n
Die Befristung muss sich klar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, ansonsten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag angenommen. Die Befristung kann wie folgt bestimmt werden:<\/p>\n
Ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis hat von Gesetzes wegen keine Probezeit und kann auch nicht ordentlich gek\u00fcndigt werden. Den Parteien steht es aber frei, eine Probezeit zu vereinbaren. In einem solchen Fall kommt Art. 335b OR analog zur Anwendung.<\/p>\n
Sodann k\u00f6nnen die Parteien vorsehen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Dauer der Befristung trotzdem von den Parteien gek\u00fcndigt werden kann. Man spricht hier von einem Arbeitsvertrag mit Maximaldauer, f\u00fcr welche die Regeln der befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisse zur Anwendung gelangen. Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die mehr als 10 Jahre gedauert haben, k\u00f6nnen mit einer K\u00fcndigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monates gek\u00fcndigt werden (Art. 334 Abs. 3 OR).<\/p>\n
Zusammengefasst besteht in folgenden Situationen eine K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit:<\/p>\n
<\/p>\n
Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge bergen das Risiko, dass sie in zweckwidriger Weise verwendet werden, da hier der Arbeitgeber weder an K\u00fcndigungsfristen gebunden ist, noch K\u00fcndigungsschutzbestimmungen beachten muss. Daher werden zum Teil mehrere befristete Arbeitsvertr\u00e4ge aneinander gereiht. Es liegen dann sogenannte Kettenarbeitsvertr\u00e4ge vor. Durch diese Kettenarbeitsvertr\u00e4ge wird dann faktisch ein ununterbrochenes Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet, wobei aber der Arbeitnehmer schlechter gestellt wird, als wenn er unbefristet angestellt w\u00e4re. Dies wirkt sich neben den K\u00fcndigungsbestimmungen insbesondere auf alle Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers aus, die von der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abh\u00e4ngen, so etwa die Anspr\u00fcche auf Lohnzahlung gem\u00e4ss Art. 324a OR und die Abgangsentsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 339b OR.<\/p>\n
Das Schweizerische Recht erlaubt es den Parteien, nach einem\u00a0befristeten Arbeitsvertrag<\/a>\u00a0einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen. Das Rechtsmissbrauchsverbot untersagt jedochden Abschluss von \u201eKettenvertr\u00e4gen\u201c, deren feste Laufzeit durch keinen objektiven Grund gerechtfertigt ist und deren Zweck es ist, die Anwendung der Bestimmungen \u00fcber den K\u00fcndigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Rechtsanspr\u00fcchen in Abh\u00e4ngigkeit von einer Mindestdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu verhindern (BGE 129 III 618<\/a>).<\/p>\n Bestehen somit keine sachlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge, welche diese rechtfertigen, liegen sogenannte unzul\u00e4ssige Kettenarbeitsvertr\u00e4ge vor. Diese werden wie ein einheitliches, unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis behandelt. Als objektive, sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr den sukzessiven Abschluss von befristeten Vertr\u00e4gen (Kettenarbeitsvertr\u00e4ge) nennt das Bundesgericht insbesondere die Besch\u00e4ftigung von K\u00fcnstlern, Berufssportlern oder Lehrkr\u00e4ften, die pro Semester oder Studienjahr lehren \u00a0(\u00c0 titre d\u2019exemples de motifs objectifs pour la conclusion successive de contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a notamment mentionn\u00e9 l\u2019engagement d\u2019artistes, de sportifs professionnels ou d\u2019enseignants donnant des cours par semestre ou ann\u00e9e acad\u00e9mique)<\/em>. So wurde etwa im Urteil 2P.26\/2007 vom 28. Juni 2007 die Beschwerde eines Lehrers zur\u00fcckgewiesen hat, der mehrere aufeinander folgende Vertr\u00e4ge f\u00fcr einen vergleichbaren Zeitraum abgeschlossen hatte.<\/p>\n <\/p>\n Ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis endet zwar ohne K\u00fcndigung, kann aber jederzeit einvernehmlich aufgel\u00f6st werden. Die Arbeitgeberin kann einen solchen Willen des Arbeitnehmers nur dann in gutem Glauben annehmen, wenn dieser sich eindeutig und zweifelsfrei aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt. In den im Juli 2025 ergangenen Bundesgerichtsentscheiden (BGer 4A_543\/2024<\/a> und 4A_545\/2024 vom 30. Juli 2025<\/a>) war dies gerade nicht der Fall, wie nachfolgend gezeigt wird.<\/p>\n Den Entscheiden lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n <\/p>\n Die A.SA (nachfolgend: Arbeitgeberin) stellte B (nachfolgend: Arbeitnehmer B) am 14. Januar 2020 als Fahrtenkontrolleur befristet f\u00fcr den Zeitraum vom 28. M\u00e4rz bis zum 18. Oktober 2020 mit einem Bruttojahresgehalt von Fr. 53’391.00 ein. Im Weiteren stellte die Arbeitgeberin C (nachfolgend: Arbeitnehmer C, Arbeitnehmer B und C nachfolgend: Arbeitnehmer) am 15. Januar 2020 als Hausmeister befristet vom 30. M\u00e4rz bis zum 18. Oktober 2020 mit einem Bruttojahresgehalt von Fr. 52’533.00 ein.<\/p>\n Aufgrund der Covid-19-Pandemie teilte die Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern mit, dass sie \u00aballe Saisonvertr\u00e4ge \u00fcberpr\u00fcfen werde und deren G\u00fcltigkeit vor\u00fcbergehend als ausgesetzt zu betrachten ist\u00bb (im Original: \u00aballa revisione di tutti i contratti stagionali, la cui efficacia \u00e8 da considerarsi temporaneamente sospesa\u00bb<\/em>, vgl. Urteile des Bundesgerichts BGer 4A_543\/2024<\/a> und 4A_545\/2024 vom 30. Juli 2025<\/a>, E. A.b). Mit Schreiben vom 31. M\u00e4rz 2020 teilte sie B und C dann die Ung\u00fcltigkeit des Vertrags auf der Grundlage von Art. 31 Abs. 1 OR mit und befreite die Arbeitnehmer von der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Mit Schreiben vom 2. April 2020 bestritt der Anwalt der Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen f\u00fcr eine Ung\u00fcltigkeitserkl\u00e4rung des Vertrags und forderte die Arbeitgeberin auf, ihre Position zu \u00fcberdenken. Andernfalls w\u00fcrden rechtliche Schritte eingeleitet. Am 9. April 2020 best\u00e4tigte die Arbeitgeberin die Ung\u00fcltigkeit des Vertrags. Die Arbeitnehmer beschritten sodann den Rechtsweg. Im Folgenden wurden zwei getrennte Verfahren (Arbeitgeberin gegen B und Arbeitgeberin gegen C) gef\u00fchrt, wobei das Ergebnis in beiden Verfahren gleich war. Aus diesem Grund werden sie vorliegend gemeinsam abgehandelt.<\/p>\n In beiden Verfahren sind die Arbeitslosenkassen (die UNIA im Verfahren von B und di Cristiano Sociale Ticinese im Verfahren von C) in die Lohnforderungen der Arbeitnehmer getreten (Art. 29 Abs. 2 AVIG) und haben den Lohn (im Verfahren von B: Fr. 25’892.00 und im Verfahren von B: Fr. 17’944.75) von der Arbeitgeberin eingeklagt. Die Betr\u00e4ge entsprachen den ausbezahlten Arbeitslosenentsch\u00e4digungen. Das erstinstanzliche Gericht gab den Klagen im Umfang von Fr. 16’712.30 (bei B) bzw. Fr. 10’725.85 (bei C) statt, da die Arbeitgeberin im Zeitraum, in dem das Verbot von Touristenfahrten, Veranstaltungen und Sonderfahrten auf dem See galt (d.h. bis zum 8. Juni 2020), nicht zur Zahlung des Lohns verpflichtet war.<\/p>\n Die daraufhin eingereichte Berufung der Arbeitgeberin wurde vom Kantonsgericht Tessin (Zweitinstanz) abgewiesen. Das Kantonsgericht wies sowohl die R\u00fcge der Arbeitgeberin zur\u00fcck, wonach der Arbeitnehmer durch konkludentes Verhalten die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses akzeptiert habe, als auch die Anschlussberufung der Arbeitnehmer, wonach das Risiko aufgrund der durch die Pandemie verursachten Inaktivit\u00e4t nicht vom Arbeitnehmer zu tragen sei.<\/p>\n Mit Beschwerde in Zivilsachen vom 10. Oktober 2024 beantragte die Arbeitgeberin die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die vollst\u00e4ndige Abweisung der Klage. Sie machte geltend, dass im vorliegenden Fall wie im Urteil 4A_379\/2022 vom 28. Juni 2023 eine einvernehmliche Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags vorliege, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbracht habe.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht f\u00fchrte zu Art. 334 Abs. 1 OR aus, dass ein befristete Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne K\u00fcndigung endet. Die Parteien h\u00e4tten jedoch die M\u00f6glichkeit, einen befristeten Vertrag jederzeit einvernehmlich zu k\u00fcndigen, sofern sie damit nicht eine zwingende Rechtsvorschrift umgehen wollen. Eine solche einvernehmliche K\u00fcndigung unterliegt keiner besonderen Form und kann auch stillschweigend erfolgen (Urteile 4A_379\/2022 vom 28. Juni 2023 E. 6.2.1; 4A_563\/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1; 4C.397\/2004 vom 15. M\u00e4rz 2005 E. 2.1). Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen K\u00fcndigung durch stillschweigende Handlungen sei jedoch nicht ohne Weiteres zuzulassen. Der Arbeitgeber kann einen solchen Willen des Arbeitnehmers nur dann in gutem Glauben annehmen, wenn dieser sich eindeutig und zweifelsfrei aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt (BGE 102 Ia 417 E. 3c; vgl. zuletzt Urteil 4A_57\/2021 vom 21. Juli 2021 E. 3.2.3).<\/p>\n Das Kantonsgericht war der Ansicht, dass im Gegensatz zu dem Fall, der dem Urteil 4A_379\/2022 vom 28. Juni 2023 zugrunde lag (in dem eine einvernehmliche Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anerkannt worden war) beide Arbeitnehmer sich der Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses widersetzt haben. Diesfalls k\u00f6nne nicht davon ausgegangen werden, dass er sich lediglich dem Willen der Beklagten angepasst und durch konkludentes Verhalten die Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags akzeptiert habe.<\/p>\n Diesbez\u00fcglich war die Arbeitgeberin dem Kantonsgericht vor, die eben zitierte Rechtsprechung (Urteil 4A_379\/2022 vom 28. Juni 2023) unber\u00fccksichtigt gelassen zu haben. Die Arbeitgeberin leitete dies insbesondere aus dem Verhalten der Arbeitnehmer ab, wonach diese \u2013 nachdem beide am 9. April 2020 von der Arbeitgeberin \u00fcber die Ung\u00fcltigkeit der Arbeitsvertr\u00e4ge informiert wurden \u2013 sich unverz\u00fcglich an die Arbeitslosenkasse, um die entsprechenden Leistungen zu beziehen. Sie boten ihre Arbeitsleistung nicht an.<\/p>\n Das Bundesgericht folgt dieser Auffassung nicht. So konnte konkret die Arbeitgeberin aufgrund ihrer Anfechtung betreffend Ung\u00fcltigkeit des Vertrages, nicht in gutem Glauben davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer den Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zugestimmt und durch konkludentes Verhalten eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen h\u00e4tten: \u00abIn concreto, in ragione della contestazione 2 aprile 2020 della pretesa invalidazione del contratto di lavoro, la ricorrente non poteva in buona fede ritenere che il lavoratore avesse aderito alla sua volont\u00e0 di risolvere il rapporto di lavoro e abbia concluso, per atti concludenti, un patto risolutorio. Ne segue che nemmeno su questo punto la sentenza impugnata viola il diritto federale.\u00bb<\/em> (vgl. Urteile des Bundesgerichts BGer 4A_543\/2024<\/a> und 4A_545\/2024 vom 30. Juli 2025<\/a>, E. 4.3). Daraus folgt, dass das angefochtene Urteil des Kantonsgericht nicht gegen Bundesrecht verst\u00f6sst und die Beschwerde \u2013 als solche soweit zul\u00e4ssig \u2013 unbegr\u00fcndet ist.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autoren:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a>\/\u00a0<\/a>Matteo Ritzinger<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Ein befristeter Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf (Art. 334 Abs. 1 OR). Einer K\u00fcndigung bedarf es nicht. Wird ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis weiter (Art. 334 Abs. 2 OR). Die Befristung muss sich klar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, ansonsten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag angenommen. 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Weitere Beitr\u00e4ge zur Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"