{"id":4828,"date":"2025-11-08T19:01:54","date_gmt":"2025-11-08T18:01:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4828"},"modified":"2025-11-08T19:01:54","modified_gmt":"2025-11-08T18:01:54","slug":"sexuelle-belaestigung-in-uniform","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/11\/08\/sexuelle-belaestigung-in-uniform\/","title":{"rendered":"Sexuelle Bel\u00e4stigung in Uniform"},"content":{"rendered":"

Der Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung geh\u00f6rt gem\u00e4ss Art. 328 OR zur\u00a0F\u00fcrsorgepflicht<\/a>\u00a0des Arbeitgebers. Dieser umfasst zum einen Massnahmen der Pr\u00e4vention und zum anderen das Eingreifen, wenn ein Fall von sexueller Bel\u00e4stigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss insbesondere daf\u00fcr sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell bel\u00e4stigt werden und dass Opfern von sexuellen Bel\u00e4stigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Unterlassung kann Schadenersatz oder auch Genugtuungsanspr\u00fcche zur Folge haben.<\/p>\n

Bei einer Diskriminierung durch\u00a0sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a>\u00a0gem\u00e4ss GlG sieht dieses vor (Art. 5 Abs. 3 GlG), dass die betroffene Person Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung vom Arbeitgeber (nicht von der bel\u00e4stigenden Person) hat, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen zugemutet werden k\u00f6nnen. Diese Bestimmung zwingt den Arbeitgeber, konkret Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Bel\u00e4stigung zu ergreifen.<\/p>\n

Am wichtigsten ist, dass sich der Arbeitgeber stark macht f\u00fcr ein bel\u00e4stigungsfreies Klima. So hat ein Arbeitgeber zum Bespiel zu intervenieren, wenn er feststellt, dass sexistisches Material im Betrieb zirkuliert oder wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitgeber das Ziel von abwertenden Spr\u00fcchen und Witzen ist.<\/p>\n

Das Verwaltungsgericht hatte sich im Entscheid VB.2025.00009 vom 20. August 2025<\/a> mit der fristlosen Entlassung im Zusammenhang mit einer sexuellen Bel\u00e4stigung auseinanderzusetzen.<\/p>\n

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Fristlose Entlassung eines Z\u00fcrcher Stadtpolizisten<\/h3>\n

Der betroffene Arbeitnehmer (geboren 1966) war ab dem 1.\u00a0Januar 1988 in unterschiedlichen Funktionen bei der Stadtpolizei Z\u00fcrich angestellt. Am 16.\u00a0Februar 2024 wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos aufgel\u00f6st, weil er im Rahmen eines Einsatzes eine Arbeitskollegin sexuell bel\u00e4stigt haben soll.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin war dem Arbeitnehmer zusammenfassend das folgende Verhalten vor, das Anlass f\u00fcr die strittige (fristlose) K\u00fcndigung gegeben hat:<\/p>\n

Anl\u00e4sslich eines Einsatzes soll er am 17.\u00a0Januar 2024 w\u00e4hrend einer Pause eine 21-j\u00e4hrige, noch nicht lange f\u00fcr die Beschwerdegegnerin t\u00e4tige Kollegin gefragt haben, ob sie es f\u00fcr Fr.\u00a0300.- eine halbe Stunde „machen w\u00fcrde“. Als die Kollegin dies verneinte, habe er nachgefragt, ob sie es f\u00fcr Fr.\u00a01’000.- „machen w\u00fcrde“, und habe auf erneute Verneinung der Frage durch die Kollegin bemerkt, dass „es andere im Dienst\u00a0B schon f\u00fcr weniger Geld gemacht h\u00e4tten“. Am darauffolgenden (Einsatz-)Tag habe der Beschwerdef\u00fchrer gemeinsam mit der Betroffenen mit Kollegen der Kantonspolizei\u00a0 zusammengesessen und dabei einen Kollegen aus dem betreffenden Kanton\u00a0vor allen gefragt, ob dieser seine Arbeitskollegin auch sch\u00f6n f\u00e4nde, wobei er gesagt habe, dass er ihr „Geld f\u00fcr Sex“ angeboten habe. Der 2. Vorfall vom 18. Januar 2024 war vom Arbeitnehmer bestritten worden.<\/p>\n

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Anwendbares Recht<\/h3>\n

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art.\u00a047 Abs.\u00a01 der Kantonsverfassung vom 27.\u00a0Februar 2005 (LS\u00a0101) untersteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis des Gemeindepersonals dem \u00f6ffentlichen Recht. \u00a7\u00a053 Abs.\u00a01\u00a0des Gemeindegesetzes vom 20.\u00a0April 2015 (GG, LS\u00a0131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht \u00a7\u00a053 Abs.\u00a02 GG vor, dass das kantonale Personalrecht\u00a0sinngem\u00e4ss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erl\u00e4sst. Die Regelung des Personalrechts f\u00e4llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.<\/p>\n

Die Stadt Z\u00fcrich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtz\u00fcrcher) Personalrechts vom 6.\u00a0Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der dazugeh\u00f6rigen Ausf\u00fchrungserlasse Gebrauch gemacht.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Art.\u00a021 Abs.\u00a01 PR kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis beidseitig aus wichtigen Gr\u00fcnden ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgel\u00f6st werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht zumutbar ist (Art.\u00a021 Abs.\u00a02 PR). Art.\u00a021 Abs.\u00a03 PR verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erg\u00e4nzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR\u00a0220). Entsprechend kann zur Auslegung von Art.\u00a021 PR die Rechtsprechung zu Art.\u00a0337\u00a0ff. OR beigezogen werden; dabei ist den Besonderheiten des \u00f6ffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26.\u00a0Juni 2014, 8C_146\/2014, E.\u00a03.3; VGr, 10.\u00a0November 2022, VB.2022.00367, E.\u00a02.2).<\/p>\n

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Definition der sexuellen Bel\u00e4stigung<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht definierte zun\u00e4chst die sexuelle Bel\u00e4stigung gem\u00e4ss GlG:<\/p>\n

Eine\u00a0sexuelle\u00a0Bel\u00e4stigung im Sinn von Art.\u00a04 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erf\u00fcllt sind: Zun\u00e4chst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das fragliche Verhalten von „sexueller Natur“; schliesslich beeintr\u00e4chtigt das Verhalten die W\u00fcrde der Betroffenen, das heisst, es ist unerw\u00fcnscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Bel\u00e4stigung fallen etwa unerw\u00fcnschte\u00a0sexuelle\u00a0Ann\u00e4herungen und Handlungen, die das Anstandsgef\u00fchl verletzen, sexistische Spr\u00fcche sowie anz\u00fcgliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel\/Rainer M\u00f6ssinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern\u00a02022, Art.\u00a04 GlG N.\u00a010\u00a0ff.; Eliane Braun\/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S.\u00a04; BGE\u00a0126 III 395 E.\u00a07b\/bb; BGr, 21.\u00a0November 2018, 4A_18\/2018, E.\u00a03.1, und 18.\u00a0August 2009, 4D_88\/2009, E.\u00a03).<\/p>\n

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Beurteilung durch das Verwaltungsgericht<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht taxierte den Vorfall als sexuelle Bel\u00e4stigung und sch\u00e4tzte die fristlose K\u00fcndigung (VB.2025.00009 vom 20. August 2025<\/a>). Ins Gewicht falle, dass der Beschwerdef\u00fchrer die sexuelle Bel\u00e4stigung beim besagten Vorfall in Uniform und w\u00e4hrend eines Diensteinsatzes begangen habe:<\/p>\n

4.1\u00a0Das fragliche Verhalten des Beschwerdef\u00fchrers bzw. der Vorfall vom 17.\u00a0Januar 2024 ist nach dem Gesagten (vgl.\u00a0E.\u00a02.3 und E.\u00a03) als\u00a0sexuelle\u00a0Bel\u00e4stigung zu qualifizieren. Der Beschwerdef\u00fchrer war \u00fcber dreissig Jahre bei der Beschwerdegegnerin angestellt und damit ein langj\u00e4hriger Mitarbeiter, weshalb von einer stabilen Vertrauensbasis ausgegangen werden kann. Der Vorfall ist als gewichtig zu bezeichnen und stellt eine schwere Verfehlung dar. Sie war geeignet, diese Vertrauensbasis derart tiefgehend zu ersch\u00fcttern, dass der Beschwerdegegnerin eine Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zuzumuten war. Mit den fraglichen \u00c4usserungen hat er die W\u00fcrde der jungen, betroffenen Kollegin verletzt, indem er sie objektifiziert und sich ihr unangebracht sexuell angen\u00e4hert hat. Hinzu kommt, dass er der jungen Kollegin die Frage nach Sex nochmals stellte, auch nachdem diese beim ersten Mal verneint hatte, und dass er am Ende hinzuf\u00fcgte, dass „es andere im Dienst\u00a0B schon f\u00fcr weniger Geld gemacht h\u00e4tten“. Damit hat der Beschwerdef\u00fchrer die pers\u00f6nlichen Grenzen der betroffenen Kollegin schwerwiegend missachtet. Sie sagte denn auch im Gespr\u00e4ch mit den Vorgesetzten, die beiden Vorf\u00e4lle seien sehr unangenehm f\u00fcr sie gewesen; der Beschwerdef\u00fchrer habe sie behandelt wie eine Prostituierte und er habe beim ersten Vorfall ihre Antwort nicht akzeptiert und nochmals nachgehakt.<\/em><\/p>\n

4.2\u00a0Es sind auch keine milderen Massnahmen (wie etwa eine Mahnung oder eine Versetzung) ersichtlich, die geeignet gewesen w\u00e4ren, den tiefgreifenden Vertrauensverlust zu beheben. Der Beschwerdef\u00fchrer zeigt bis heute keine Einsicht oder Ans\u00e4tze einer Reflexion seines eigenen Verhaltens im Zusammenhang mit dem Vorfall. Anl\u00e4sslich der erstmaligen Befragung zu den Vorf\u00e4llen sagte er unter anderem, sein Fehler habe darin bestanden, der betroffenen Kollegin vor dem Stellen seiner Frage zu sagen, sie solle damit nicht zu einem Vorgesetzten gehen, und dass seiner Ansicht nach Fragen zu Sex Platz haben sollten in Gespr\u00e4chen unter Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen. In seiner Stellungnahme zur beabsichtigten K\u00fcndigung f\u00fchrte er sodann aus, es sei zwar ein Fehler gewesen, er habe die betroffene Kollegin aber davor angesprochen, dass es eine unangenehme Frage sei, und ihr danach auch gesagt, dass es eine ehemalige Mitarbeiterin gegeben habe, die es f\u00fcr weniger machen wollte. Ausserdem hat der Beschwerdef\u00fchrer in fr\u00fcheren Jahren mehrmals ein inad\u00e4quates Verhalten an den Tag gelegt, das namentlich seine Kommunikation und seinen Umgang mit Kolleginnen und Kollegen betraf. Diese Vorf\u00e4lle haben Eingang in verschiedene Mitarbeiterbeurteilungen gefunden. Diesen ist etwa zu entnehmen, dass der Beschwerdef\u00fchrer mit un\u00fcberlegten \u00c4usserungen Mitarbeiter verletzten k\u00f6nne, manchmal die (verbale) Provokation suche und im Jahr 2017 im Dienst „nicht polizeikonforme“, deplatzierte \u00c4usserungen gegen\u00fcber einer Kollegin gemacht habe. Vor diesem Hintergrund stellte sich der Bruch im Vertrauensverh\u00e4ltnis als irreparabel dar. Die Beschwerdegegnerin durfte mithin davon ausgehen, dass allf\u00e4llige mildere Mittel sich als untauglich erweisen w\u00fcrden. Das Absehen von einer K\u00fcndigung h\u00e4tte denn auch der Glaubw\u00fcrdigkeit der Beschwerdegegnerin als Institution geschadet und w\u00e4re mit ihrer F\u00fcrsorgepflicht als Arbeitgeberin nicht vereinbar gewesen. In diesem Sinn f\u00e4llt ins Gewicht, dass der Beschwerdef\u00fchrer die\u00a0<<\/a>sexuelle\u00a0Bel\u00e4stigung beim besagten Vorfall in Uniform und w\u00e4hrend eines Diensteinsatzes begangen hat. Der Beschwerdef\u00fchrer war \u00fcber dreissig Jahre bei der Beschwerdegegnerin besch\u00e4ftigt und diese war mit Blick auf die in den Akten liegenden Beurteilungsgespr\u00e4che insgesamt und \u00fcber die Jahre hinweg mit seiner Leistung und seinem Verhalten grunds\u00e4tzlich zufrieden. Die fristlose K\u00fcndigung trifft ihn deshalb hart. Unter Ber\u00fccksichtigung der gesamten Umst\u00e4nde, der dokumentierten Verhaltensm\u00e4ngel in der Vergangenheit, der Schwere der Verfehlung, seines Verhaltens im Nachgang an den besagten Vorfall sowie des irreparablen Vertrauensbruchs ist aber nicht zu beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin im vorliegenden Fall vom Aussprechen einer ordentlichen K\u00fcndigung (im Sinn eines milderen Mittels) abgesehen hat. Die fristlose K\u00fcndigung erweist sich als verh\u00e4ltnism\u00e4ssig.<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n