{"id":4833,"date":"2025-11-16T11:59:24","date_gmt":"2025-11-16T10:59:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4833"},"modified":"2025-11-16T11:59:24","modified_gmt":"2025-11-16T10:59:24","slug":"nebenbeschaeftigungen-im-arbeitsrecht-ein-ueberblick","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/11\/16\/nebenbeschaeftigungen-im-arbeitsrecht-ein-ueberblick\/","title":{"rendered":"Nebenbesch\u00e4ftigungen im Arbeitsrecht \u2013 Ein \u00dcberblick"},"content":{"rendered":"

Arbeitnehmende d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich auch eine Nebent\u00e4tigkeit aus\u00fcben, sei diese entgeltlich oder unentgeltlich, solange sie nicht gegen gesetzliche Bestimmungen oder vertragliche Vereinbarungen verst\u00f6sst. Das Obligationenrecht (OR) gibt hierzu keine expliziten Verbote vor, weshalb viele Regelungen in der Praxis, z. B. durch den Arbeitsvertrag oder betriebliche Reglemente, festgelegt werden.<\/p>\n

Ein Verbot der entgeltlichen Arbeit ausserhalb des Arbeitsverh\u00e4ltnisses besteht nur, wenn dadurch die Treuepflicht gegen\u00fcber dem Arbeitgeber verletzt wird (Art. 321a Abs. 1 und Abs. 3). Der wichtigste und im Gesetz explizite Anwendungsfall hiervon ist die entgeltliche Konkurrenzierung des Arbeitgebers (sog. Schwarzarbeit). Bei den Regelungen gem\u00e4ss Art. 321a Abs. 1 und Abs. 3 OR handelt es sich dispositive Bestimmungen; d.h. die Parteien k\u00f6nnen abweichende Regelungen vereinbaren. Insbesondere k\u00f6nnen die Parteien, im Rahmen des Pers\u00f6nlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, auch zuungunsten des Arbeitnehmers Regelungen treffend und jede Nebent\u00e4tigkeit verbieten.<\/p>\n

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Die Treuepflicht des Arbeitnehmenden<\/h3>\n

Arbeitnehmende haben eine allgemeine Treuepflicht gegen\u00fcber ihrem Arbeitgeber. Diese verpflichtet sie, alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber benachteiligen oder in seinen gesch\u00e4ftlichen Interessen sch\u00e4digen k\u00f6nnte.<\/p>\n

Unter der Konkurrenzierung des Arbeitgebers das Anbieten gleichartiger Leistungen, welche dasselbe Kundenbed\u00fcrfnis in einem sich mindestens teileweise \u00fcberschneidenden Kundenkreis befriedige, zu verstehen. Selbst das Beraten der Konkurrenz stellt in der Regel eine konkurrenziernde T\u00e4tigkeit dar. Wird eine solche T\u00e4tigkeit gegen Entgelt ausge\u00fcbt, verbietet das Art. 321a Abs. 3 OR .<\/p>\n

Es ist aber nicht nur die entgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit untersagt. Selbst die unentgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit ist u. U. nicht zul\u00e4ssig ist. Bei voller Besch\u00e4ftigung eines Arbeitnehmers kann z.B. regelm\u00e4ssig nicht davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter zul\u00e4ssigerweise eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, selbst wenn sie unentgeltlich erfolgen sollte. Bei Teilzeitverh\u00e4ltnissen die Gerichtspraxis in der Regel grossz\u00fcgiger, wobei der Einzelfall zu beurteilen ist.<\/p>\n

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Vertragsgestaltung<\/h3>\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen im Arbeitsvertrag spezifische Regelungen zu Nebent\u00e4tigkeiten aufnehmen, um etwa konkurrierende T\u00e4tigkeiten zu verbieten. Diese Klauseln m\u00fcssen jedoch klar formuliert und in ihrem Umfang verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein. Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag darf nur zeitlich, \u00f6rtlich und inhaltlich begrenzt sein, damit es als rechtlich wirksam gilt. Ein unbefristetes oder zu weit gefasstes Konkurrenzverbot kann m\u00f6glicherweise nicht durchgesetzt werden.<\/p>\n

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Widerruf einer bereits bewilligten Nebent\u00e4tigkeit<\/h3>\n

Selbst wenn ein Arbeitgeber eine Nebent\u00e4tigkeit zun\u00e4chst genehmigt hat, kann er diese unter bestimmten Umst\u00e4nden wieder widerrufen, wenn neue Informationen auftauchen oder die Nebent\u00e4tigkeit negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden hat. Der Widerruf muss nachvollziehbar und sachlich gerechtfertigt sein, ansonsten k\u00f6nnte der Arbeitgeber gegen seine eigenen vertraglichen Pflichten verstossen.<\/p>\n

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Nebent\u00e4tigkeiten im \u00f6ffentlichen Dienst<\/h3>\n

F\u00fcr Mitarbeitende im \u00f6ffentlichen Dienst gelten besonders strenge Regeln bez\u00fcglich Nebent\u00e4tigkeiten. Diese m\u00fcssen nicht nur im Arbeitsvertrag, sondern auch durch gesetzliche Bestimmungen klar geregelt sein. Wer eine Nebent\u00e4tigkeit im \u00f6ffentlichen Dienst nicht meldet, riskiert disziplinarrechtliche Konsequenzen. Ein solches Vorgehen kann als Vertrauensbruch gewertet werden und im schlimmsten Fall zur K\u00fcndigung f\u00fchren.<\/p>\n

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Nebent\u00e4tigkeit und Leistungsf\u00e4higkeit<\/h3>\n

Arbeitnehmende m\u00fcssen sicherstellen, dass ihre Nebent\u00e4tigkeit die Erf\u00fcllung ihrer Hauptarbeitsverpflichtungen nicht beeintr\u00e4chtigt. Wenn beispielsweise die Nebent\u00e4tigkeit so zeitintensiv oder anstrengend ist, dass sie die Leistungsf\u00e4higkeit im Hauptjob negativ beeinflusst, k\u00f6nnte dies ein Verstoss gegen die arbeitsrechtliche Treuepflicht darstellen. Das kann zu Abmahnungen oder sogar zur K\u00fcndigung f\u00fchren, wenn die Leistung im Hauptjob nicht mehr den Erwartungen entspricht.<\/p>\n

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Ehrenamtliche bzw. freiwillige T\u00e4tigkeiten<\/h3>\n

Unentgeltliche Nebent\u00e4tigkeiten, wie freiwillige T\u00e4tigkeiten im gemeinn\u00fctzigen Bereich oder Ehren\u00e4mter, k\u00f6nnen ebenfalls problematisch werden, wenn sie die Arbeitskraft des Arbeitnehmenden \u00fcberm\u00e4ssig beanspruchen und die Pflichten im Hauptjob gef\u00e4hrden. Auch hier muss der Arbeitnehmende sicherstellen, dass diese T\u00e4tigkeiten keine negativen Auswirkungen auf seine Leistung oder das Vertrauensverh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber haben.<\/p>\n

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Vorbereitung auf zuk\u00fcnftige Konkurrenz<\/h3>\n

Es ist zul\u00e4ssig, dass ein Arbeitnehmender w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorbereitende Schritte f\u00fcr eine selbst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit oder ein Unternehmen unternimmt. Das bedeutet, dass er etwa die Gr\u00fcndung eines Unternehmens planen oder eine neue Gesch\u00e4ftsidee entwickeln darf. Problematisch wird es jedoch, wenn der Mitarbeitende w\u00e4hrend dieser Vorbereitungszeit direkt in Konkurrenz zum Arbeitgeber tritt, indem er z. B. schon aktiv Kunden abwirbt oder vertrauliche Informationen nutzt. Dies k\u00f6nnte zu einem Verstoss gegen die Treuepflicht f\u00fchren und entsprechende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.<\/p>\n

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Teilzeitverh\u00e4ltnisse<\/h3>\n

Oft gehen Teilzeitarbeitnehmer mehreren Arbeiten nach, wobei dann nicht selten die betriebs\u00fcbliche Arbeitszeit \u00fcberschritten wird. Auch hier hat der Arbeitnehmer die allgemeine Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 1 OR sowie das Verbot der konkurrenzierenden entgeltlichen Nebent\u00e4tigkeit gem\u00e4ss Art. 321a Abs. 3 OR zu beachten. In gewissen F\u00e4llen ist aber von einer stillschweigenden Zustimmung des Arbeitgebers zu solchen Nebenbesch\u00e4ftigungen auszugehen, dies z.B. wenn der Arbeitgeber aufgrund des reduzierten Pensums davon ausgehen muss, dass der Arbeitnehmer einer Mehrfachbesch\u00e4ftigung nachgeht.<\/p>\n

Wenn ein Mitarbeiter mit Teilzeitpensum verschiedenen T\u00e4tigkeiten nachgeht, muss sichergestellt werden, dass die totale Arbeitszeit die vom Arbeitsgesetz vorgeschriebene H\u00f6chstarbeitszeit nicht \u00fcberschreitet (siehe unten). Die Vorschriften zu den Pausen (Art. 15 ArG) und t\u00e4glicher Ruhezeit (Art. 15a ArG) sind auch dann einzuhalten, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag f\u00fcr mehrere Arbeitgeber t\u00e4tig ist. Nicht restlos gekl\u00e4rt ist die Frage, welcher von mehreren Arbeitgebern f\u00fcr die Entsch\u00e4digung von \u00dcberzeit verantwortlich ist, sollten die H\u00f6chstarbeitszeiten \u00fcberschritten werden.<\/p>\n

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Nebenbesch\u00e4ftigung und Arbeitsgesetz<\/h3>\n

Auch im Rahmen von Nebenbesch\u00e4ftigungen sind die Regelungen des Arbeitsgesetzes zwingend einzuhalten. Dabei sind insbesondere die folgenden Regelungen einzuhalten:<\/p>\n