{"id":486,"date":"2018-02-15T20:56:30","date_gmt":"2018-02-15T19:56:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=486"},"modified":"2020-08-08T08:51:16","modified_gmt":"2020-08-08T06:51:16","slug":"die-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/02\/15\/die-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses\/","title":{"rendered":"Die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitsverh\u00e4ltnis kann auf verschiedenen Arten beendet werden. Dabei kommen gem\u00e4ss den Vorschriften des Obligationenrechts insbesondere 4 Beendigungsgr\u00fcnde in Betracht, n\u00e4mlich (i) der Ablauf der vereinbarten Dauer, (ii) die (ordentliche oder fristlose) K\u00fcndigung, (iii) die Aufhebung durch gegenseitige \u00dcbereinkunft und (iv) der Tod des Arbeitnehmers. Nachfolgend sollen die einzelnen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde n\u00e4her erl\u00e4utert werden.<\/p>\n

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Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/h3>\n

Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind im Gesetz geregelt und enden mit deren Zeitablauf. Zu beachten ist, dass sich eine Befristung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses auch aus dem Anstellungszweck heraus ergeben kann (z.B. bei einem Saisonbetrieb). Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis danach stillschweigend forstgesetzt, gilt das Arbeitsverh\u00e4ltnis als unbefristet, wobei die befristete Zeitdauer an die Gesamtdauer anzurechnen ist, was insbesondere bei der Berechnung von Ferien, K\u00fcndigungsfristen und Abgangsentsch\u00e4digungen bedeutend ist. Zu beachten ist, dass auch von befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen gesprochen wird, sofern diese zu einem gewissen Zeitpunkt automatisch enden, jedoch auch vorzeitig durch K\u00fcndigung beendet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse k\u00f6nnen nicht ordentliche K\u00fcndigung beendet werden (ausser im Rahmen einer vereinbarten Probezeit), wohl aber durch eine fristloste K\u00fcndigung. Dauert ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als 10 Jahre, kann es jederzeit unter Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist von 6 Monaten gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n

Das Aneinanderreihen mehrerer befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge zwischen den gleichen Parteien (sog. Kettenarbeitsvertr\u00e4ge) ohne sachlichen Grund, z.B. um die Schutzbestimmungen unbefristeter Arbeitsvertr\u00e4ge zu umgehen, gilt als missbr\u00e4uchlich. Missbr\u00e4uchliche Kettenarbeitsvertr\u00e4ge k\u00f6nnen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden.<\/p>\n

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Ordentliche K\u00fcndigung<\/h3>\n

Die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer stellt in der Praxis wohl den h\u00e4ufigsten Aufl\u00f6sungsgrund dar. Als K\u00fcndigung versteht man die einseitige, empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung der k\u00fcndigenden Partei auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Sie ist grunds\u00e4tzlich an keine besondere Form gekn\u00fcpft, sofern nicht etwas anderes vereinbart wurde.<\/p>\n

Die K\u00fcndigung ist ohne Angabe von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden zul\u00e4ssig. Die k\u00fcndigende Partei hat aber eine schriftliche Begr\u00fcndung zu liefern, sofern die andere Partei dies so verlangt. Dabei ist zu beachten, dass die Wirksamkeit der K\u00fcndigung nicht von der Begr\u00fcndung abh\u00e4ngt. Allenfalls stellt sich aber durch die Begr\u00fcndung im Nachhinein heraus, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich im Sinn von Art. 336 OR war. Diesfalls stehen der gek\u00fcndigten Partei Entsch\u00e4digungs- und Schadenersatzanspr\u00fcche nach Art. 336a OR zu, wobei die entsprechenden Verfahrensregeln in Art. 336b OR zu beachten sind.<\/p>\n

Die Wirksamkeit einer K\u00fcndigung darf grunds\u00e4tzlich nicht von Bedingungen abh\u00e4ngig gemacht werden (z.B. eine K\u00fcndigung, die vorsorglich ausgesprochen wird und nur g\u00fcltig sein soll, sofern der entsprechende Mitarbeiter von einem Gericht wegen strafbarem Verhalten verurteilt wird). Eine Bedingung ist aber zul\u00e4ssig, sofern deren Eintritt lediglich vom Verhalten der gek\u00fcndigten Partei abh\u00e4ngig ist. Als Beispiel hierf\u00fcr wird etwa die \u00c4nderungsk\u00fcndigung erw\u00e4hnt. Der Arbeitgeber l\u00f6st hier das Arbeitsverh\u00e4ltnis mittels einer K\u00fcndigung auf, sofern eine Lohnreduktion nicht akzeptiert wird (in einem solchen Fall ist besonders darauf zu achten, dass die ausgesprochene \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich erscheint).<\/p>\n

Das Aussprechen einer K\u00fcndigung f\u00fchrt zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Es sei denn, die K\u00fcndigung sei zur Unzeit erfolgt. Der einseitige Widerruf der K\u00fcndigung ist nicht m\u00f6glich. Selbst wenn eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/a> ist, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Im Falle der K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber stehen dem Arbeitnehmer lediglich Entsch\u00e4digungs- und Schadenersatzanspr\u00fcche zu. Der Arbeitnehmer hat aber grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Davon ausgenommen sind eng abgesteckte F\u00e4lle unter dem Gleichstellungsgesetz.<\/p>\n

Als Spezialfall entfalten Massenentlassungen<\/a> erst Wirksamkeit, nachdem das kantonale Arbeitsamt \u00fcber die Mitarbeiterkonsultation informiert wurde.<\/p>\n

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Fristlose K\u00fcndigung<\/h3>\n

Sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse k\u00f6nnen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, jederzeit vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung gek\u00fcndigt<\/a> werden. Die Sperrfristen des zeitlichen K\u00fcndigungsschutzes finden diesfalls keine Anwendung.<\/p>\n

Fristlose K\u00fcndigungen bed\u00fcrfen eines wichtigen Grundes, welcher das Abwarten der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist nach Treu und Glauben f\u00fcr die betroffene Partei unzumutbar macht. Das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags muss unwiederbringlich zerst\u00f6rt sein. In weniger gravierenden F\u00e4llen, etwa im Fall einer weniger schwer wiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber die fristlose K\u00fcndigung nur aussprechen, nachdem er den Arbeitnehmer vorg\u00e4ngig verwarnt hat.<\/p>\n

Als Spezialfall kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos k\u00fcndigen, wenn der Arbeitgeber zahlungsunf\u00e4hig und nicht in der Lage ist, angemessene Sicherheit f\u00fcr die f\u00e4lligen Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers zu leisten. Die Konkurser\u00f6ffnung allein gen\u00fcgt aber nicht.<\/p>\n

Jede fristlose K\u00fcndigung, ob gerechtfertigt oder nicht, beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Ungerechtfertigt ausgesprochen f\u00fchren sie zu einer Entsch\u00e4digungspflicht<\/a> der k\u00fcndigenden Partei. Der Arbeitgeber, der eine unzul\u00e4ssige fristlose K\u00fcndigung ausspricht, riskiert den Lohn der ordentlichen K\u00fcndigung und eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen zahlen zu m\u00fcssen. Der Arbeitnehmer muss im Fall seiner ungerechtfertigten fristlosten K\u00fcndigung einen Viertel Monatslohn sowie unter Umst\u00e4nden weiteren Schadenersatz bezahlen.<\/p>\n

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Die Aufhebungsvereinbarung<\/h3>\n

Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis von beiden Parteien im gegenseitigen Einverst\u00e4ndnis aufgel\u00f6st, was grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich ist, so spricht man von einer Aufhebungsvereinbarung. Mittels einer solchen Vereinbarung<\/a> kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf einen beliebigen Zeitpunkt hin aufgel\u00f6st werden. D.h. die ordentlichen K\u00fcndigungsfristen sind nicht einzuhalten. Die Vertragsbeendigung durch Aufhebungsvereinbarung ist sogar w\u00e4hrend laufender Sperrfristen im Sinne von Art. 336c OR (z.B. bei Krankheit) m\u00f6glich, sofern damit nicht gerade eine Umgehung des K\u00fcndigungsschutzes bezweckt wird. Die Aufhebungsvereinbarung ist grunds\u00e4tzlich formlos g\u00fcltig, sofern der Arbeitsvertrag nicht etwa zwingend Schriftlichkeit verlangt. Aus Beweisgr\u00fcnden empfiehlt es sich aber in jedem Fall die Aufhebungsvereinbarung schriftlich festzuhalten und beidseitig zu unterzeichnen.<\/p>\n

Einschr\u00e4nkend ist festzuhalten, dass der Inhalt der Aufhebungsvereinbarung nicht gegen zwingendes Recht, insbesondere gegen zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmungen verstossen darf. Falls der Aufhebungsvertrag eine Gesetzesumgehung darstellt, werden die umgangenen Schutzvorschriften trotzdem angewandt.<\/p>\n

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Der Tod des Arbeitnehmers<\/h3>\n

Wegen der grunds\u00e4tzlich pers\u00f6nlichen Pflicht zur Arbeitsleistung, f\u00fchrt der Tod des Arbeitnehmers automatisch zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Der Tod des Arbeitnehmers<\/a> beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort. Es braucht somit keine K\u00fcndigung durch dessen Erben. Hinterl\u00e4sst der Arbeitnehmer einen Ehegatten, einen eingetragenen Partner, minderj\u00e4hrige Kinder oder andere unterst\u00fctzungspflichtige Personen, muss der Arbeitgeber diesen Personen den Lohn f\u00fcr die Dauer von einem Monat nach dem Todestag bezahlen. Man spricht vom sog. Lohnnachgenuss. Dauerte das Arbeitsverh\u00e4ltnis schon mindestens 5 Jahre, stehen den Anspruchsberechtigten sogar 2 Monatsl\u00f6hne zu.<\/p>\n

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Kein Beendigungsgrund ist\u2026<\/h3>\n

\u2026der Tod des Arbeitgebers<\/strong>. Diesfalls treten dessen Erben als Arbeitgeber in das Arbeitsverh\u00e4ltnis ein. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis aber unter Einhaltung der gesetzlichen<\/em> (nicht vertraglichen) K\u00fcndigungsfrist beenden, sofern er den \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf die Erben ablehnt. Die Bestimmungen betreffend die Betriebs\u00fcbernahme (Art. 333 OR) gelten anlog. Wurde aber das Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcberwiegend mit R\u00fccksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen (z.B. Privatsekret\u00e4rin oder privater Pfleger), endet es mit dem Tod des Arbeitgebers, wobei dem Arbeitnehmer gegebenenfalls ein Schadenersatzanspruch wegen vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zusteht.<\/p>\n

\u2026der Konkurs des Arbeitgebers<\/strong>. Die Konkurser\u00f6ffnung f\u00fchrt nicht zur automatischen Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, wobei in der Praxis h\u00e4ufig die Arbeitsvertr\u00e4ge durch die Konkursverwaltung (ordentlich) gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n

\u2026das Erreichen des ordentlichen Rentenalters<\/strong>. Bei Erreichen des Rentenalters endet der Arbeitsvertrag nicht automatisch. Er muss vielmehr aufgel\u00f6st werden. Etwas anderes gilt jedoch, sofern ausdr\u00fccklich etwas Gegenteiliges vereinbart wurde \u2013 z.B. bei Vereinbarung einer Altersgrenze.<\/p>\n

\u2026die nachtr\u00e4gliche Unm\u00f6glichkeit der Arbeitsleistung (zum Beispiel infolge Invalidit\u00e4t, Milit\u00e4r-, Schutz-, oder Zivildienst oder die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin)<\/strong>.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n