Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann vorsehen, dass ein Mitarbeiter nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr eine bestimmte Zeit keine T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, die mit dem fr\u00fcheren Arbeitgeber in Konkurrenz steht. Dies gilt f\u00fcr selbst\u00e4ndige und unselbst\u00e4ndige T\u00e4tigkeiten ebenso wie f\u00fcr finanzielle Beteiligungen an Konkurrenzunternehmen. Dabei m\u00fcssen jedoch sowohl die Vereinbarung selbst als auch die vorgesehenen Folgen eines Verstosses die gesetzlichen Grenzen einhalten.<\/p>\n
Verst\u00f6sst ein Mitarbeiter gegen ein g\u00fcltiges Konkurrenzverbot, kommen verschiedene Rechtsfolgen in Betracht:<\/p>\n
Da Zivilverfahren oft lange dauern, besteht f\u00fcr Arbeitgeber das Risiko, dass ein Konkurrenzverbot erst sp\u00e4t durchgesetzt werden kann. Deshalb k\u00f6nnen vorsorgliche Massnahmen beantragt werden, um die konkurrenzierende T\u00e4tigkeit vorl\u00e4ufig zu untersagen. Die Gerichte sind bei solchen Antr\u00e4gen jedoch sehr zur\u00fcckhaltend.<\/p>\n
Vorsorgliche Massnahmen werden nur angeordnet, wenn glaubhaft gemacht wird, dass ein Anspruch verletzt wurde oder eine Verletzung droht und dass dem Arbeitgeber ein schwer wiedergutzumachender Nachteil entsteht. Zudem m\u00fcssen die Massnahmen dringend, erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein. Da das Gericht zu diesem Zeitpunkt den Sachverhalt noch nicht abschliessend kl\u00e4rt, wird ein Eingriff nur dann vorgenommen, wenn ein erhebliches Schadensrisiko besteht und dieser Schaden sp\u00e4ter kaum mehr behoben werden k\u00f6nnte. Gem\u00e4ss Art. 261 Abs. 1 ZPO trifft das Gericht die notwendigen vorsorgli\u00adchen Massnahmen, wenn die gesuchstellende Partei glaubhaft macht, dass ein ihr zustehender Anspruch verletzt ist oder eine Verletzung zu bef\u00fcrchten ist (lit. a) und ihr aus der Verletzung ein nicht leicht wieder gutzumachender Nachteil droht (lit. b). Des Weiteren muss die Anordnung einer vorsorglichen Massnahme zeitlich dringend und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig, das heisst erforderlich und geeignet, sein (BGE 131 III 473 h. 2.3).<\/p>\n
Sind vorsorgliche Massnahmen faktisch mit einer vorl\u00e4ufigen Durchsetzung des Konkurrenzverbots vergleichbar, gelten besonders strenge Anforderungen. Bei arbeitsrechtlichen Konkurrenzverboten wird ein vorl\u00e4ufiger Rechtsschutz nur gew\u00e4hrt, wenn aufgrund der vorgelegten Umst\u00e4nde klar erscheint, dass der Anspruch begr\u00fcndet ist. Hierzu etwa der Standpunkt des Audienzrichteramtes:<\/p>\n
Das Massnahmegerich hat zu entscheiden, bevor die tats\u00e4chlichen und rechtlichen Verh\u00e4ltnisse umfassend und endg\u00fcltig gekl\u00e4rt sind. Ein Ein\u00adgriff l\u00e4sst sich deshalb nur rechtfertigen, wenn im beanstandeten Handeln der eines Arbeitnehmers f\u00fcr den Arbeitgeber ein gewichtiges Schadenspotenzial liegt. Zu bedenken ist dabei, dass sich die Massnahme nachtr\u00e4glich als ungerechtfertigt herausstellen kann. Vorauszusetzen ist deshalb, dass sie als unverzichtbar erscheint, weil anders eine schwerwiegende Sch\u00e4digung der Gesuchstellerin nicht verhindert und dies nachtr\u00e4glich auch kaum wieder gut gemacht werden kann (ZR 102 Nr. 50).<\/em><\/p>\n Vorsorgliche Massnahmen d\u00fcrfen zudem nicht weiter gehen, als das, was im Hauptverfahren zugesprochen werden k\u00f6nnte. Das Gericht pr\u00fcft deshalb zumindest summarisch, ob das Konkurrenzverbot g\u00fcltig ist und ob die Voraussetzungen f\u00fcr eine Durchsetzung erf\u00fcllt sind. Eine blosse Verletzung des Konkurrenzverbots reicht daf\u00fcr nicht aus.<\/p>\n F\u00fcr eine Realvollstreckung ist zus\u00e4tzlich erforderlich, dass der Vertrag ausdr\u00fccklich vorsieht, dass der Arbeitgeber die tats\u00e4chliche Unterlassung durchsetzen darf. Zudem muss ein besonders starkes Interesse des Arbeitgebers vorliegen. Dieses besteht nur in Ausnahmef\u00e4llen, etwa bei einer erheblichen drohenden Sch\u00e4digung, die nicht durch eine Konventionalstrafe ausgeglichen werden kann. Es muss ausserdem eine konkrete Wahrscheinlichkeit f\u00fcr einen solchen Schaden bestehen.<\/p>\n Schliesslich ist ein besonders treuwidriges Verhalten des Mitarbeiters erforderlich. Ein einfacher Verstoss gegen das Konkurrenzverbot gen\u00fcgt nicht. Ein solches Verhalten kann etwa vorliegen bei systematischer Kundenabwerbung, bei der Verwendung falscher Angaben, bei koordinierter K\u00fcndigungshilfe f\u00fcr Kunden oder wenn mehrere problematische Verhaltensweisen zusammenkommen. Entscheidend ist stets die Beurteilung des konkreten Einzelfalls.<\/p>\n Hierzu etwa die (zu) strengen Anforderungen des Audienzrichteramtes Z\u00fcrich (vgl. etwa Gesch\u00e4fts-Nr. ET250044; Entscheid vom 16. Dezember 2025):<\/p>\n In materieller Hinsicht setzt der Anspruch auf Realvollstreckung ein besonderes Interesse des Arbeitgebers voraus. Die Realexekution eines Konkurrenzverbotes soll dem Arbeitgeber nur in Extremf\u00e4llen zur Verf\u00fcgung stehen. Ob ein solches Interesse vorliegt, ist vor allem am Ausmass der potentiellen Sch\u00e4digung zu beur\u00acteilen. Dabei ist ein strenger Massstab anzulegen und das Interesse muss mehr als erheblich sein. Ausgeschlossen ist die Realvollstreckung in der Regel, wenn der Schaden durch Zusprechung der Konventionalstrafe wieder gut gemacht werden kann (Br\u00fchwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, Art. 340b, S. 536 ff., Streiff\/von Kaenel, Praxiskommentar zum Arbeitsvertrag, Art. 340b N 8). Sodann muss hier eine konkrete Wahrscheinlichkeit f\u00fcr die Sch\u00e4digung gegeben sein (ZK OR-Staehelin, Art. 340 b N 17; BK OR-Rehbinder, Art. 340 N 11). Kumulativ zu diesen Interessen des Arbeitgebers bedarf es eines besonders treuwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers. Allein die Zuwiderhandlung gegen die Konkurrenzklausel reicht hierf\u00fcr nicht aus. Vielmehr muss ein besonders schwerer Verstoss gegen Treu und Glauben vorliegen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer die anfallende Konventionalstrafe vom neuen Arbeitgeber finanzieren l\u00e4sst, bei systematischer Abwerbung von Kunden in gr\u00f6sserem Stil, bei Abwerbung unter gleichzeitiger K\u00fcndigungshilfe f\u00fcr die Kunden (z.B. vom Arbeitnehmer vorformulierte K\u00fcndigungsschreiben), bei der Abwerbung mit falschen Behauptungen oder bei einer Kumulation verschiedener nicht besonders treuwid\u00acriger Verhaltensweisen. Massgebend ist dabei der Einzelfall (BSK OR-Portmann, Art. 340b N 4; BK OR 340 N 11, Neefacher, Das arbeitarechtlichc Konkurrenzverbot, S. 120 f.).<\/em><\/p>\n Beachtet man, dass im Verfahren um vorsorgliche Massnahmen nur eingeschr\u00e4nkt Beweismittel verf\u00fcgbar sind, d\u00fcrften die (zu) strengen Anforderungen der Gerichte nur selten zu erf\u00fcllen sein.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\nWeitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n
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