In der Schweizer Rechtsordnung regelt das Obligationenrecht mit den Artikeln 329a ff. den Ferienanspruch in nur wenigen S\u00e4tzen. Dennoch ergeben sich in der Praxis oft komplexe Fragen zur Festlegung, K\u00fcrzung und Entsch\u00e4digung von Ferientagen. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen zusammen.<\/p>\n
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Jugendliche bis zum 20. Altersjahr d\u00fcrfen sich f\u00fcnf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Jeder Arbeitnehmer, welcher das 20. Lebensjahr \u00fcberschreitet, hat Anspruch auf 4 Wochen Ferien.\u00a0 Das Recht auf eine 5. Woche f\u00fcr die Arbeitnehmer \u00fcber 50 Jahren wurde am 1. Juli 1984 aufgehoben; zahlreiche Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge sehen es jedoch auch heute noch vor.<\/p>\n
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Gem\u00e4ss Obligationenrecht bestimmt der Arbeitgeber zwar den Zeitpunkt der Ferien, er muss dabei jedoch auf die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers so weit R\u00fccksicht nehmen, als dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Wenn m\u00f6glich, sind sie w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu gew\u00e4hren, und zwar in natura und nicht als Geldabfindung. Sollte jedoch das Arbeitsverh\u00e4ltnis gek\u00fcndigt sein, k\u00f6nnte sich aus Praktikabilit\u00e4tsgr\u00fcnden auch eine Geldabfindung anbieten. Mehr zum Thema Ferienentsch\u00e4digung statt Ferienbezug findet sich weiter unten.<\/p>\n
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Obgleich das Obligationenrecht relativ klar vorsieht, dass der Arbeitgeber den Ferienzeitpunkt bestimmt, unterliegt dieses Recht erheblichen Einschr\u00e4nkungen. So sind die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gew\u00e4hren.<\/p>\n
Damit eine vern\u00fcnftige Planung m\u00f6glich ist, m\u00fcssen die Ferien durch den Arbeitgeber fr\u00fchzeitig zugewiesen werden. Vereinbarte Ferien d\u00fcrfen nicht einfach wieder ge\u00e4ndert werden. H\u00e4ufig wird die zeitliche Lage der Ferien einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt, z.B. indem der Arbeitnehmer seine Ferien Anfang des Jahres anmeldet und der Arbeitgeber sie genehmigt. Zul\u00e4ssig ist auch, dass der Arbeitgeber die Ferienbestimmung an den Arbeitnehmer delegiert.<\/p>\n
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Als Ausfluss der Pflicht zur gegenseitigen R\u00fccksichtnahme hat der Arbeitnehmer Anrecht auf fr\u00fchzeitige Zuteilung der Ferien, und, soweit m\u00f6glich, auf Zuteilung in einer f\u00fcr Ferien geeigneten Zeit. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zur Ferienfestsetzung anzuh\u00f6ren und soll auf dessen W\u00fcnsche m\u00f6glichst R\u00fccksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar. \u00dcbergeht der Arbeitgeber bei der Festsetzung der Ferien die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist, so \u00fcberschreitet er sein Festsetzungsrecht. Als Beispiel d\u00fcrfen etwa bei einem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Ferien nicht \u00fcberwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden. Ebenso wird davon ausgegangen, dass im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verl\u00e4ngern m\u00f6chte und es die Interessen des Betriebes zulassen, Ferien in der Regel gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen.\u00a0 Kann der Arbeitnehmer nicht zum gew\u00fcnschten Zeitpunkt Ferien beziehen, ist der Arbeitgeber allenfalls gest\u00fctzt auf den Grundsatz von Treu und Glauben dazu angehalten, seinem Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub zu gew\u00e4hren, z.B. um ihm zu erm\u00f6glichen, die Ferien mit seiner Familie zu verbringen.<\/p>\n
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Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrages dar, der grunds\u00e4tzlich zur fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages berechtigt. Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist aber gegebenenfalls zul\u00e4ssig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdr\u00fccklicher Aufforderungen weigert, Ferien \u00fcberhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gew\u00e4hren. Jedoch hat der Arbeitnehmer auch in solchen F\u00e4llen seine Absicht rechtzeitig anzuk\u00fcndigen. Ansonsten k\u00f6nnte dennoch eine gerechtfertigte, fristlose Entlassung drohen.<\/p>\n
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Soweit Betriebe wegen Betriebsferien geschlossen werden, muss der Arbeitnehmer in der Regel seine Ferien dann beziehen.<\/p>\n
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Die Freistellung ist eine Befreiung des Arbeitnehmers von seiner\u00a0 Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber f\u00fcr die Zeit zwischen einer ausgesprochenen K\u00fcndigung und dem Vertragsende. Die Freistellung ist nicht ausdr\u00fccklich im Gesetz genannt.<\/p>\n
Gem\u00e4ss Art. 329c Abs. 2 OR ist der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich berechtigt, das Datum der Ferien festzulegen (siehe hierzu den Betrag betreffend Zeitpunkt der Ferien<\/a>). K\u00fcndigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und entbindet den Arbeitnehmer gleichzeitig von seiner Arbeitspflicht (Freistellung), kann er verlangen, dass die dem Arbeitnehmer noch zustehende Ferien w\u00e4hrend der Freistellungszeit genommen werden; allerdings muss der Arbeitgeber gem\u00e4ss Art. 329 Abs. 3 OR die Zeit ber\u00fccksichtigen, die der Arbeitnehmer ben\u00f6tigt, um eine andere Arbeitsstelle zu finden. Es ist daher notwendig, dass das Verh\u00e4ltnis zwischen der Dauer der Freistellung und der Dauer der verbleibenden Ferien, die k\u00fcrzer als die Dauer des Freistellung ist, ausreichend hoch ist; andernfalls m\u00fcssen die Ferien ausbezahlt werden und gelten nicht als bezogen. Die verbleibenden Ferien gelten in der Regel als bezogen, wenn ihre Dauer etwa ein Viertel oder ein Drittel der Dauer der Freistellung nicht \u00fcberschreitet; gegebenenfalls muss ein Teil davon als bezogen gelten und der Rest ausbezahlt werden. Die Restferien gelten zudem als vollst\u00e4ndig bezogen (w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist), wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umst\u00e4nde keine andere Besch\u00e4ftigung suchen muss.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer muss aus dringlichem und unvorhergesehenem, betrieblichem Bed\u00fcrfnis eine \u00c4nderung des Ferienzeitpunkts, in Ausnahmef\u00e4llen sogar ein R\u00fcckruf aus den Ferien, akzeptieren. Dem Arbeitnehmer ist dann allerdings der entstandene Schaden vom Arbeitgeber zu ersetzen. Das Thema des Schadenersatzes durch kurzfristige Absagen der Ferien wird weiter unten aufgegriffen.<\/p>\n <\/p>\n Wie erw\u00e4hnt, m\u00fcssen von den Ferien mindestens zwei Wochen zusammenh\u00e4ngen. Grundlage daf\u00fcr, stellen medizinische Erkenntnisse. Rhythmus\u00e4nderung und Entspannungswirkung k\u00f6nnen sich nur in Ferien von mehrw\u00f6chiger Dauer richtig einstellen, dies nach einer Akklimatisationszeit, die bei zunehmendem Alter immer l\u00e4nger wird. Dabei l\u00e4sst es die kantonale Gerichtpraxis gen\u00fcgen, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend 14 aufeinander folgenden Tagen von der Arbeit befreit ist.<\/p>\n Auf ausdr\u00fccklichen Wunsch des Arbeitnehmers k\u00f6nnen auch einzelne Tage oder gar Halbtage unter Anrechnung auf den Ferienanspruch bezogen werden. In Einzelf\u00e4llen kann sich dies aber als unzul\u00e4ssig erweisen, wenn der Erholungszweck der Ferien durch die Kurzabwesenheiten vereitelt wird oder wenn damit der zusammenh\u00e4ngende Bezug von zwei Wochen Ferien verunm\u00f6glicht wird.<\/p>\n Gut zu wissen: Bei Stellenantritt im Laufe des Jahres wird das Ferienguthaben pro rata temporis festgelegt. D.h. Der Ferienanspruch wird f\u00fcr dieses Jahr anteilsm\u00e4ssig berechnet \u2013 wer also nur ein halbes Jahr arbeitet, erh\u00e4lt auch nur die H\u00e4lfte der Ferientage. Der Ferienanspruch kann in Abh\u00e4ngigkeit vom Kalenderjahr statt vom Dienstjahr definiert werden.<\/p>\n <\/p>\n Erkrankt ein Arbeitnehmer in den Ferien oder erleidet er einen Unfall, so hat das oft zur Folge, dass der entsprechende Arbeitnehmer seine Ferien nicht geniessen und sich somit auch nicht erholen kann. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, gilt ein Arbeitnehmer als ferienunf\u00e4hig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Die Krankheit oder der Unfall ist dem Arbeitgeber sofort zu melden und gegebenenfalls ist gleich um Verl\u00e4ngerung der Ferien nachzusuchen. Wenn betriebliche Interessen es erfordern, kann der Arbeitgeber das das Gesuch um Ferienverl\u00e4ngerung verweigern und die Nachgew\u00e4hrung erst zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt bewilligen. Es gelten hierf\u00fcr die \u00abgew\u00f6hnlichen Regelungen\u00bb, gem\u00e4ss welchen der Arbeitgeber die Ferien unter Ber\u00fccksichtigung der betrieblichen Interessen und der Interessen des Arbeitgebers bestimmt.<\/p>\n F\u00fcr die Nachgew\u00e4hrung von Ferien ist klar zwischen und Arbeits- und Ferienunf\u00e4higkeit zu unterscheiden, denn die Arbeitsunf\u00e4higkeit beinhaltet nicht unbedingt auch die Ferienunf\u00e4higkeit. In anderen Worten: Verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, muss er nicht nur den Unfall nachweisen, sondern auch, dass er aufgrund dieses Umstands die Ferien nicht zur Erholung nutzen konnte. Tut der Arbeitnehmer das nicht, m\u00fcssen ihm die entsprechenden Ferientage nicht wieder gutgeschrieben werden.<\/p>\n Es ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen, ob die entsprechenden Voraussetzungen der Ferienunf\u00e4higkeit gegeben sind. Der Beweis, dass der Erholungszweck der Ferien vereitelt ist, ist durch den Arbeitnehmer zu erbringen. Dieser Beweis wird im Allgemeinen durch das Vorlegen eines Arztzeugnisses erbracht. Oft ist ein solches aber nicht gen\u00fcgend, um die Ferienunf\u00e4higkeit zu beweisen. In der Regel attestiert es n\u00e4mlich nur eine Krankheit oder die Arbeitsunf\u00e4higkeit, nicht aber, dass der Ferienzweck vereitelt ist. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber etwas grossz\u00fcgiger als das Gesetz sind. Oft lassen Arbeitgeber oder die entsprechenden Personalverantwortlichen ein Arztzeugnis gen\u00fcgen, um die betroffenen Ferientage erneut gutzuschreiben. Auf weitere Abkl\u00e4rungen der Ferienunf\u00e4higkeit wird also meist verzichtet. (\u00dcbrigens: Im Ausland und von ausl\u00e4ndischen \u00c4rzten (selbst in der entsprechenden Landessprache) ausgestellte Arztzeugnisse haben denselben Beweiswert wie inl\u00e4ndische.)<\/p>\n <\/p>\n Auch Ferientage die auf Feiertage fallen, sind erneut gutzuschreiben.<\/p>\n <\/p>\n Wie erw\u00e4hnt ist grunds\u00e4tzlich vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies f\u00fchrt dazu, dass wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die st\u00e4ndige Erreichbarkeit<\/a> erwartet, die entsprechenden Tage nicht als Ferien angerechnet werden k\u00f6nnen, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann. Es k\u00f6nnen sich als Umst\u00e4nde ergeben, in denen Ferien nachgew\u00e4hrt werden m\u00fcssen.<\/p>\n <\/p>\n Ist der Arbeitnehmer an der Arbeit verhindert, k\u00f6nnen unter Umst\u00e4nden die Ferien gek\u00fcrzt werden. Unterschieden wird hier prim\u00e4r zwischen drei Varianten.<\/p>\n <\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer an der Arbeitshinderung selbst (schwer) verschuldet, darf der Ferienanspruch um einen Zw\u00f6lftel pro vollen Monat der Arbeitsverhinderung gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n Betr\u00e4gt somit die verschuldete Arbeitsverhinderung beispielsweise einen ganzen Monat, darf der j\u00e4hrliche Ferienanspruch um einen Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden. Betr\u00e4gt die Arbeitsverhinderung hingegen 4,5 Monate, so d\u00fcrfte der j\u00e4hrliche Ferienanspruch um vier Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden. Ist ein Arbeitnehmer keinen ganzen Monat von der Arbeit verhindert, darf nicht gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n <\/p>\n Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden verhindert. Also aus Gr\u00fcnden, die in seiner Person liegen (wie Krankheit, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten, Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes oder Jugendurlaub von der Arbeit), so gestaltet sich die Rechtslage grossz\u00fcgiger f\u00fcr den Arbeitnehmer.<\/p>\n Anders als bei der verschuldeten Arbeitsverhinderung, erfolgt bei der unverschuldeten Arbeitsverhinderung keine K\u00fcrzung f\u00fcr den ersten vollen Monat \u2013 es gilt somit eine Karenzfrist (Schonfrist). Ab dem zweiten vollen Monat der Arbeitsverhinderung erfolgt jedoch auch hier eine K\u00fcrzung des Ferienanspruchs von einem Zw\u00f6lftel. Jeder weitere volle Monat der Verhinderung, bringt eine weitere K\u00fcrzung von einem Zw\u00f6lftel mit sich. Angebrochene Monate werden nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise w\u00e4hrend insgesamt 1,5 Monaten krank, d\u00fcrfen die Ferien nicht gek\u00fcrzt werden. Ist er 2,5 Monate krank, darf um einen Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden. Bei 3 Monaten darf um zwei Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden usw.<\/p>\n <\/p>\n Bei einer Schwangerschaft ist das Gesetz noch grossz\u00fcgiger f\u00fcr die betroffene Arbeitnehmerin. Es erfolgt keine K\u00fcrzung f\u00fcr die ersten 2 vollen Monate. Das bedeutet, ab dem 3. vollen Monat erfolgt eine K\u00fcrzung von einem Zw\u00f6lftel der Ferien. Pro weiteren vollen Monat der Verhinderung steigt die erlaubte K\u00fcrzung um jeweils einen weiteren Zw\u00f6lftel.<\/p>\n W\u00e4hrend dem Mutterschaftsurlaub d\u00fcrfen die Ferien nicht gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n <\/p>\n Da die Berechnung der K\u00fcrzung nun feststeht, muss noch gekl\u00e4rt werden, ab wann ein \u00abvoller Monat\u00bb gegeben ist. Es sind nicht die konkreten Kalendermonate zu ber\u00fccksichtigen, sondern der Arbeitsmonat (also ohne Wochenenden). Aus praktischen Gr\u00fcnden ist von einem Durchschnittsmonat auszugehen. Durchschnittlich handelt es sich dabei um 21.75 Arbeitstage im Monat (entsprechend der Berechnung der Taggelder in der ALV \u2013 Praxis). Sobald also die Absenz 21.75 Arbeitstage erreicht ist, liegt aus praktischen Gr\u00fcnden ein voller Monat im Sinne der Gesetzesbestimmung vor.<\/p>\n Ob diese 21.75 Tage in einem St\u00fcck oder unter Zusammenrechnung mehrerer, einzelner Arbeitsverhinderungen zustande kommt ist unbeachtlich.<\/p>\n Im Rahmen der Berechnung von Ferienk\u00fcrzungen ist auf das Dienstjahr (der Zeitpunkt an dem der Arbeitnehmer die Stelle konkret angetreten hat), und nicht auf das Kalenderjahr abzustellen. Eine andere L\u00f6sung, wie dies aus Praktikabilit\u00e4tsgr\u00fcnden oft gemacht wird, ist nur entsprechender Grundlage im Arbeitsvertrag oder in Reglementen zul\u00e4ssig.<\/p>\n Mit jedem neuen Dienstjahr beginnt die Schonfrist wieder von neuem zu laufen. Bei einem unvollst\u00e4ndigen Dienstjahr kann die Schonfrist nicht proportional gek\u00fcrzt werden, sondern betr\u00e4gt stets einen oder zwei volle Monate (\u00e0 21.75 Tage). Dies weil das Gesetz von Monaten und nicht von Zw\u00f6lfteln pro rata spricht.<\/p>\n Liegen gleichzeitig mehrere Verhinderungsf\u00e4lle vor (Schwangerschaft und Krankheit), sind die Schonfristen nicht zusammenzuz\u00e4hlen, sondern es gilt die l\u00e4ngere Schonfrist.<\/p>\n <\/p>\n Bei der Teilzeitarbeit gestaltet sich die Berechnung etwas komplizierter. Um festzustellen, wann eine allf\u00e4llige Schonfrist abgelaufen ist, ist die effektive Dauer der Arbeitsverhinderung zu ber\u00fccksichtigen. Bei reduzierter Arbeitsf\u00e4higkeit, z.B. bei 50% Arbeitsunf\u00e4higkeit, verl\u00e4ngert sich die Karenzfrist entsprechend. Die K\u00fcrzung des Ferienanspruchs erfolgt somit erst nach vier Monaten der Verhinderung (der Ferienanspruch w\u00e4chst parallel zur Arbeitsleistung). Die K\u00fcrzung erfolgt aber dann um einen ganzen Zw\u00f6lftel des Jahresferienanspruchs, nicht nur anteilsm\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber teilen ihren Mitarbeitern die Ferien oft auf den Lohnabrechnungen mit. Sofern ein Arbeitgeber, obwohl eine K\u00fcrzung der Ferien zul\u00e4ssig w\u00e4re, von dieser nicht Gebrauch macht und die Ferien ungek\u00fcrzt auf das Folgejahr \u00fcbertr\u00e4gt, wird davon ausgegangen, dass in einem solchen Fall ein Arbeitgeber auf die K\u00fcrzung der Ferien verzichtet hat.<\/p>\n <\/p>\n Es ist zul\u00e4ssig im Arbeitsvertrag vom Gesetz abweichende Regelungen vorzusehen. F\u00fcr die F\u00e4lle der unverschuldeten Arbeitsverhinderung und der Arbeitsverhinderung durch Schwangerschaft m\u00fcssen aber die vertraglichen Regelungen f\u00fcr den Arbeitnehmer g\u00fcnstiger sein. So w\u00e4re es etwa zul\u00e4ssig, auf das Kalender-, anstatt auf das Dienstjahr, abzustellen. Ebenso k\u00f6nnten die Schonfristen verl\u00e4ngert werden. In Gesamt- und Normalarbeitsvertr\u00e4gen sind gleichwertige Regelungen zul\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n In verschiedenen F\u00e4llen, in welchen nicht gearbeitet wird und kein Fall von Art. 329b OR vorliegt, d\u00fcrften die Ferien \u2013 nach dem Grundsatz \u00abohne Arbeit, keine Ferien\u00bb \u2013 proportional gek\u00fcrzt werden. So im Falle objektiven Leistungshindernissen (wie etwa Naturkatastrophen), rechtm\u00e4ssigem Streik und unbezahltem Urlaub, sowie im Falle, dass eine Schwangere ihre Abwesenheitsrechte gem\u00e4ss Art. 35a Abs. 2 ArG wahrnimmt (in diesem Fall wird die Arbeitnehmerin von der Arbeitspflicht befreit) gelten.<\/p>\n Auch im Falle des Blaumachens und wilden Streiks w\u00e4chst kein Ferienanspruch an (es folgt dann eine K\u00fcrzung vom ersten Tag an).<\/p>\n <\/p>\n L\u00e4sst es der Arbeitgeber zu, dass ein Arbeitnehmer im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht, stellt dies in der Regel kein Problem dar. Der negative Saldo wird normalerweise im Folgejahr mit dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.<\/p>\n <\/p>\n Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft \u00e4hnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat aber grunds\u00e4tzlich gegen die Zul\u00e4ssigkeit solcher Regelungen entschieden. D.h. nicht bezogene Ferien werden grunds\u00e4tzlich ohne Weiteres auf die n\u00e4chsten Jahre \u00fcbertragen, wodurch sich das Ferienguthaben f\u00fcr die Folgejahre erh\u00f6ht. Will der Arbeitgeber exorbitante Ferienguthaben verhindern, muss er daher den Ferienbezug anordnen. Es ist aber zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach 5 Jahren verj\u00e4hrt. Nimmt ein Arbeitnehmer Ferien, werden diese automatisch mit seinem \u00e4ltesten noch offenen Anspruch verrechnet (Weiterf\u00fchrendes<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n W\u00e4hrend der Ferien muss der Arbeitgeber den vollen Lohn weiterzahlen. Erh\u00e4lt der Arbeitnehmer normalerweise Sachleistungen (Naturallohn), muss er daf\u00fcr zus\u00e4tzlich angemessen entsch\u00e4digt werden. (Art. 329d Abs. 1 OR). Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien lohnm\u00e4ssig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet h\u00e4tte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5 S. 287; 134 III 399 E. 3.2.4.2; 129 III 493 E. 3.1 mit Hinweisen).<\/p>\n <\/p>\n Bei der Provision handelt es sich um eine echte Erfolgsbeteiligung. Es handelt sich bei ihr um eine Erfolgsverg\u00fctung f\u00fcr die Vermittlung oder den Abschluss von Gesch\u00e4ften. Im Gegensatz zu den Anteilen am Gesch\u00e4ftsergebnis kn\u00fcpft sie an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers und nicht an den Gesamterfolg des ganzen Unternehmens an.<\/p>\n Wie weiter oben erw\u00e4hnt, darf der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien lohnm\u00e4ssig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet h\u00e4tte. In BGE 129 III 664 E. 7.3 S. 674 hielt das Bundesgericht fest, dass diese Rechtsprechung auch bei Lohn auf Provisionsbasis gilt. Hier ist der Ferienlohn grunds\u00e4tzlich aufgrund der durchschnittlichen Eink\u00fcnfte einer geeigneten Zeitperiode zu berechnen. Nur in gewissen Branchen sind Ausnahmen m\u00f6glich.<\/p>\n <\/p>\n Leistet der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien entgeltliche Arbeit f\u00fcr einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zur\u00fcckverlangen.<\/p>\n Das Gesetz beantwortet die Frage nicht, was unter der Verletzung berechtigter Interessen des Arbeitgebers zu verstehend ist, doch grunds\u00e4tzlich gilt folgendes:<\/p>\n Konkurrenzierung: Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gelten als verletzt, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend den Ferien f\u00fcr einen Konkurrenten arbeitet (siehe hierzu auch Art. 321a Abs. 3 OR<\/a>).<\/p>\n Keine Erholung: Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gelten aber auch als verletzt, wenn eine w\u00e4hrend den Ferien get\u00e4tigte Arbeit den Erholungszweck der Ferien vereitelt. In der Regel wird dies angenommen, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend den Ferien \u00e4hnliche Arbeit verrichtet oder Arbeitszeiten einhalten muss, wobei es sich bei der Arbeit auch um eine Dienstleistung aus Werkvertrag oder Auftrag handeln kann.<\/p>\n Werden die berechtigten Interessen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer w\u00e4hrend den Ferien verletzt, so f\u00fchrt dies dazu, dass der Ferienlohn verweigert werden kann. Ist die Auszahlung bereits erfolgt bevor der Arbeitgeber von der Ferient\u00e4tigkeit Kenntnis hielt, kann der Ferienlohn zur\u00fcckgefordert werden (auch durch Verrechnung).<\/p>\n Handelt es sich gleichzeitig um eine schwere Treuepflichtverletzung, kommt auch eine fristlose Entlassung infrage, wobei aber stets die konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalls zu ber\u00fccksichtigen sind.<\/p>\n Ungeachtet der Tatsache, ob w\u00e4hrend den Ferien (unberechtigterweise) gearbeitet wird oder nicht, gelten die Ferien als bezogen und k\u00f6nnen vom Saldo abgebucht werden.<\/p>\n <\/p>\n Wenn m\u00f6glich sind die Ferien w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u201ein natura\u201c und nicht als Geldabfindung zu gew\u00e4hren, doch es kann sich aus Praktikabilit\u00e4tsgr\u00fcnden eine Geldabfindung f\u00fcr die Ferien (Ferienentsch\u00e4digung anstatt Ferienbezug) aufdr\u00e4ngen.<\/p>\n Bei Teilzeitarbeit<\/a> mit unregelm\u00e4ssigen Pensen l\u00e4sst es die Gerichtspraxis zu, dass eine Ferienentsch\u00e4digung zus\u00e4tzlich zum Lohn bezahlt wird. Ferien<\/a> d\u00fcrfen auch nicht durch Lohnpauschalen oder Zuschl\u00e4ge abgegolten werden. Dies ist grunds\u00e4tzlich nur dann zul\u00e4ssig, wenn die Berechnung der Ferien sehr schwierig ist (oder bei sehr kurzen Arbeitsvertr\u00e4gen), der Arbeitsvertrag dies vorsieht und die entsprechenden Lohnpauschalen in den Lohnabrechnungen ausgewiesen sind.<\/p>\n Das Bundesgericht fasst im Urteil 4A_561\/2017 seine Rechtsprechung zusammen und erinnert daran, dass \u00abFerienlohn inbegriffen\u00bb nur zul\u00e4ssig ist, wenn (i) unregelm\u00e4ssige T\u00e4tigkeit vorliegt, (ii) Ferienlohn im Einzelarbeitsvertrag und (iii) in jeder Lohnabrechnung separat in CHF oder % bestimmt sei (weiterf\u00fchrendes zum Urteil<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Wie bereits erw\u00e4hnt, stellt es in der Regel kein Problem dar, wenn der Arbeitnehmer mit Einverst\u00e4ndnis des Arbeitgebers im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht. Der negative Saldo wird normalerweise im Folgejahr mit dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.<\/p>\n Am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses werden die bestehenden Ferienanspr\u00fcche saldiert. Ist der Saldo negativ, d.h. konnte der Arbeitnehmer mehr als die ihm zustehenden Ferientage beziehen, sind die Rechtsfolgen, gerade in den Detailfragen, nicht gekl\u00e4rt (Weiterf\u00fchrendes<\/a>).<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich gilt bei ordentlicher K\u00fcndigung, dass zu viel bezogene Ferien bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nur \u201ezur\u00fcckbezahlt\u201c werden m\u00fcssen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Wurden die Ferien durch den Arbeitgeber angeordnet, muss der R\u00fcckforderungsanspruch sogar ausdr\u00fccklich so vereinbart sein. Bei ausserordentlicher (sog. fristloser) K\u00fcndigung<\/a> gilt gem\u00e4ss einschl\u00e4giger Doktrin, dass bei gerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber oder bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer die R\u00fcckzahlungspflicht grunds\u00e4tzlich zu bejahen sei. Bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber oder bei gerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer sei sie hingegen grunds\u00e4tzlich zu verneinen.<\/p>\n Kommt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus den Ferien zur\u00fcck, so ist f\u00fcr die Rechtsfolge der Grund f\u00fcr die versp\u00e4tete Heimreise relevant. Es gelten hier die allgemeinen Regeln bei Nicht-Ausf\u00fchren der Arbeit. Der Arbeitgeber muss bei Verhinderung an der Arbeitsleistung den Lohn nur dann weiter bezahlen, wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit oder Unfall). Nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen Verhinderungsgr\u00fcnde, die auf \u00e4ussere Umst\u00e4nde und h\u00f6here Gewalt zur\u00fcckzuf\u00fchren sind: Verkehrsstaus, Naturkatastrophen, blockierte Bahnstrecken, Streiks. Eine unfreiwillige Verl\u00e4ngerung der Ferien geht dann zu Lasten des Arbeitnehmers.<\/p>\n <\/p>\n In einem Urteil des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich wurde ein Arbeitgeber wegen einer treuwidrigen und kurzfristigen Ferienabsage sowie der Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer den daraus resultierenden Verm\u00f6gensschaden zu ersetzen.<\/p>\n Zu diesem Schaden geh\u00f6rt aber nicht der verpasste \u00abFeriengenuss\u00bb, sondern der effektive Verm\u00f6gensschaden. Ein solcher Verm\u00f6gensschaden entsteht beispielsweise durch kostenpflichtige Stornierungen oder Umbuchungen. Auch erfasst werden bereits bezahlte Leistungen, die nicht in Anspruch genommen wurden und auch nicht R\u00fcckerstattet werden k\u00f6nnen. Nicht schadenersatzpflichtig wird der Arbeitgeber jedoch f\u00fcr den verpassten \u00abFeriengenuss\u00bb, und zwar auch nicht unter dem Titel der Genugtuung.<\/p>\n Aufgrund besonderer Umst\u00e4nde kann sich also eine Schadenersatzpflicht f\u00fcr den Arbeitsgeber ergeben, wenn dieser die geplanten und korrekt angemeldeten Ferien des Arbeitnehmers kurzfristig.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autoren:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a>\/\u00a0Francesco Struppa<\/a><\/p>\n <\/p>\n In der Schweizer Rechtsordnung regelt das Obligationenrecht mit den Artikeln 329a ff. den Ferienanspruch in nur wenigen S\u00e4tzen. Dennoch ergeben sich in der Praxis oft komplexe Fragen zur Festlegung, K\u00fcrzung und Entsch\u00e4digung von Ferientagen. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen zusammen. Ferienanspruch Jugendliche bis zum 20. Altersjahr d\u00fcrfen sich f\u00fcnf Wochen lang vom […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1546,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4891","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4891","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4891"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4891\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4894,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4891\/revisions\/4894"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4891"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4891"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4891"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Kurzfristige \u00c4nderungen<\/h5>\n
Dauer der Ferien<\/h4>\n
Verl\u00e4ngerung des Ferienanspruchs<\/h5>\n
Nachgew\u00e4hrung von Ferien nach Krankheitstagen<\/h6>\n
Nachgew\u00e4hrung von Ferien nach Feiertagen<\/h6>\n
Nachgew\u00e4hrung von Ferien bei st\u00e4ndiger Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien<\/h6>\n
K\u00fcrzung des Ferienanspruchs (Ferienunf\u00e4higkeit)<\/h5>\n
Verschuldete Arbeitsverhinderung<\/h6>\n
Unverschuldete Arbeitsverhinderung<\/h6>\n
Arbeitsverhinderung aufgrund von Schwangerschaft<\/h6>\n
Detailfragen zur Berechnung der Ferienk\u00fcrzung<\/h5>\n
K\u00fcrzung bei Teilzeitarbeit<\/h6>\n
Saldoklauseln<\/h6>\n
Vertragliche Abweichungen<\/h6>\n
Proportionale Ferienk\u00fcrzung<\/h6>\n
Zu viel bezogene Ferien<\/h5>\n
Verj\u00e4hrung der Ferien<\/h4>\n
Ferienlohn und -entsch\u00e4digung<\/h3>\n
Ferienlohn bei Arbeit auf Provision<\/h4>\n
Verweigerung des Ferienlohns<\/h4>\n
Ferienentsch\u00e4digung statt Ferienbezug<\/h4>\n
Entsch\u00e4digung von (nicht-)bezogenen Ferien bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h4>\n
Schadenersatzpflicht aufgrund abgesagter Ferien<\/h4>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferienrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"