{"id":4903,"date":"2025-12-31T11:17:46","date_gmt":"2025-12-31T10:17:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4903"},"modified":"2025-12-31T11:17:46","modified_gmt":"2025-12-31T10:17:46","slug":"lohndiskriminierung-und-lohngleichheitsklage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2025\/12\/31\/lohndiskriminierung-und-lohngleichheitsklage\/","title":{"rendered":"Lohndiskriminierung und Lohngleichheitsklage"},"content":{"rendered":"

Der Grundsatz des gleichen Lohnes f\u00fcr gleichwertige Arbeit stellt ein zentrales Element des verfassungs- und gleichstellungsrechtlichen Diskriminierungsschutzes dar. Trotz seiner klaren normativen Verankerung wirft seine praktische Umsetzung immer wieder komplexe Rechtsfragen auf, insbesondere im Zusammenhang mit der Zul\u00e4ssigkeit von Lohnunterschieden und der Beweisf\u00fchrung im Streitfall und insbesondere vor dem Hintergrund, dass es zu diesem Thema nur zwei juristische Kommentare<\/a> gibt.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hat im Entscheid AN220012 vom 9. Mai 2023<\/a> wichtige Ausf\u00fchrungen zu diesem Themenkreis gemacht. Diese sollen nachfolgend wiedergegeben werden. Die nachfolgenden Ausf\u00fchrungen befassen sich mit den rechtlichen Grundlagen der geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierung nach Bundesverfassung und Gleichstellungsgesetz, den Voraussetzungen zul\u00e4ssiger Lohnabweichungen sowie der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Beweislastverteilung und zum Glaubhaftmachen einer Diskriminierung. Dabei wird insbesondere aufgezeigt, unter welchen Bedingungen Lohnunterschiede objektiv gerechtfertigt werden k\u00f6nnen und welche Anforderungen an Vergleichslohnbetrachtungen zu stellen sind.<\/p>\n

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Entscheid AN220012 vom 9. Mai 2023<\/a><\/h3>\n

3.1. Nach Art. 8 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GIG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit und d\u00fcrfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung kann sich aus der konkreten Entl\u00f6hnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben (BGE 125 III 368 E. 3). Der Lohnvergleich erfolgt dabei in der Regel mit Mitarbeitenden, die zur gleichen Zeit wie die Person, welche die Lohndiskriminierung geltend macht, im Betrieb besch\u00e4ftigt sind. Es ist aber auch m\u00f6glich, dass ein Lohnvergleich mit dem Vorg\u00e4nger oder dem Nachfolger angestellt wird (KAUFMANN, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. Aufl., Basel 2022, Art. 3 GlG N 109 m.w.H.). Nicht diskriminierend sind Lohnunterschiede, die auf objektiven Gr\u00fcnden beruhen. Dazu geh\u00f6ren Gr\u00fcnde, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen k\u00f6nnen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Solche objektive Gr\u00fcnde verm\u00f6gen grunds\u00e4tzlich eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung zu rechtfertigen, wenn sie f\u00fcr die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die L\u00f6hne derselben Arbeitgeberin beeinflussen. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Lohnunterschiede aus Gr\u00fcnden gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die T\u00e4tigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ber\u00fchren, sondern sich aus sozialen R\u00fccksichten ergeben, wie etwa famili\u00e4re Belastungen oder das Alter. Schliesslich kommt als Rechtfertigungsgrund f\u00fcr Lohnunterschiede die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Ber\u00fccksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bed\u00fcrfnis entspricht (BGE 125 III 368 E. 5 m.w.H.; BGE 127 III 207 E. 3c). Solche objektive Gr\u00fcnde verm\u00f6gen grunds\u00e4tzlich eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung zu rechtfertigen, wenn sie f\u00fcr die konkrete Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent die L\u00f6hne derselben Arbeitgeberin beeinflussen (BGE 125 III 368 E. 5). Um eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung zu rechtfertigen, gen\u00fcgt es nicht, dass die Arbeitgeberin irgendeinen Grund anf\u00fchrt. Sie muss vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem echten unternehmerischen Bed\u00fcrfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zu erreichen. Objektive Gr\u00fcnde verm\u00f6gen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung nur zu rechtfertigen, wenn sie f\u00fcr die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung wesentlich sind (BGE 142 II 49 E. 6.3; BGE 130 III 145 E. 5.2).<\/em><\/p>\n

3.2. Die individuelle Verhandlungsposition der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers \u2013 etwa eines „Wunschkandidaten“ in den Lohnverhandlungen \u2013 geh\u00f6rt nur im weiteren Sinne zur konjunkturellen Lage, kann unter Umst\u00e4nden aber \u00e4hnlich wie diese zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Entl\u00f6hnung herangezogen werden. Der blosse Charakter als „Ausreisser“ gen\u00fcgt hierzu jedoch nicht bzw. nur dann, wenn ein unternehmerisches Bed\u00fcrfnis danach besteht, eine bestimmte Position mit einer genau daf\u00fcr ausgesuchten Person zu besetzen, die jedoch die Stelle nur anzunehmen bereit ist, wenn sie den von ihr geforderten Lohn erh\u00e4lt, weil sie auf entsprechende Konkurrenzangebote oder auf ein entsprechendes Gehalt am bisherigen Arbeitsplatz verweisen kann. Eine Abweichung von der Lohngleichheit kann auch bei einem „Ausnahmelohn“ nur f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Dauer gerechtfertigt sein (BGE 125 III 368 E. 5cc). Dasselbe gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr alle Lohnunterschiede, die auf eine besonders starke Verhandlungsposition einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers bei seiner Anstellung zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Diese lassen sich im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG nur rechtfertigen, soweit und solange die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit gewahrt ist, d.h. soweit die unterschiedliche Entl\u00f6hnung einem Ziel dient, das einem wirklichen unternehmerischen Bed\u00fcrfnis entspricht, sowie zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist und soweit sie auch in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschr\u00e4nkt bleibt (vgl. BGE 125 III 368 E. 5cc). 3.3. Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG gew\u00e4hrt bei Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 3 bzw. 4 GlG die M\u00f6glichkeit, auf Zahlung des geschuldeten Lohnes zu klagen. Der nachzuzahlende Betrag richtet sich grunds\u00e4tzlich nach der Differenz zwischen dem erzielten und dem diskriminierungsfreien Vergleichslohn, wobei s\u00e4mtliche Lohnbestandteile umfasst werden (UEBERSCHLAG, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 5 GlG N 22).<\/em><\/p>\n

3.4. Art. 6 GlG sieht als lex specialis zu Art. 8 ZGB eine Beweislasterleichterung vor, indem eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Der Geltungsbereich von Art. 6 GlG erstreckt sich auch auf die Entl\u00f6hnung (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, a.a.O., Art. 6 GlG N 122 f. mit Verweisen). Kommt Art. 6 GlG zum Zuge, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einer ersten Phase glaubhaft machen, dass sie durch eine (angeordnete oder unterlassene) Massnahme der Arbeitgeberin benachteiligt wird und diese Benachteiligung geschlechterbedingt ist. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht, wird die Diskriminierung vermutet. Gem\u00e4ss Bundesgericht bedeutet Glaubhaftmachen, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tats\u00e4chlichen Behauptungen \u00fcberzeugt zu werden braucht, sondern dass es gen\u00fcgt, ihm aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit f\u00fcr das Vorhandensein der in Frage kommenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es dabei den Vorbehalt preisgeben m\u00fcsste, dass sich die Verh\u00e4ltnisse auch anders gestalten k\u00f6nnen. Glaubhaft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn f\u00fcr deren Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der M\u00f6glichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben k\u00f6nnte (BGer 8C_56\/2017 vom 21. Februar 2018 m.w.H.).<\/em><\/p>\n

3.5. Das Glaubhaftmachen einer Lohndiskriminierung erfordert, dass Vergleichsberufe oder vergleichbare berufliche Stellungen genannt werden und dargelegt wird, weshalb es sich dabei um ein vergleichbare Funktionen handelt (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 155). Die Darlegung anhand eines einzigen stichhaltigen Vergleichsfalles gen\u00fcgt. Weitere \u2013 die Arbeitgeberin entlastende \u2013 Vergleiche zu anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind nur dann zu ziehen, wenn sie auf vollst\u00e4ndigen Grundlagen beruhen, d.h. wenn die Vergleichbarkeit zur klagenden Partei gew\u00e4hrleistet ist (vgl. BGE 125 III 368 E. 5cc). Nach der Rechtsprechung wurde eine Diskriminierung hinsichtlich der Entl\u00f6hnung im Falle einer Arbeitnehmerin, die zwischen 15% und 25% weniger als ein m\u00e4nnlicher Kollege verdiente, der die gleiche Arbeit verrichtete, als glaubhaft angesehen (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 156; BGer 8C_56\/2017 vom 21. Februar 2018, mit Verweis auf BGE 130 III 145 E. 4.2.; BGE 126 III 395 E. 3a; BGE 125 III 368 E. 4). Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft gemacht, wenn Angeh\u00f6rige des einen Geschlechts f\u00fcr eine gleiche oder gleichwertige Arbeit einen auffallend (signifikant) tieferen Lohn erhalten als jene des anderen Geschlechts (BGer 8C_56\/2017 vom 21. Februar 2018, mit Verweis auf BGE 130 III 145 E. 4.2. und weitere Entscheide).<\/em><\/p>\n

3.6. Gelingt das Glaubhaftmachen der Diskriminierung nicht, ist die Klage abzuweisen. Wird die Diskriminierung hingegen glaubhaft gemacht, wird in einer zweiten Phase die Beweislast umgekehrt. Dies bedeutet, dass die beklagte Partei nun den vollen Beweis zu erbringen hat, dass die von ihr angeordnete bzw. unterlassene Massnahme die klagende Partei nicht aufgrund des Geschlechts benachteiligte. Misslingt dieser Beweis, ist die Klage gutzuheissen und der Anspruch zuzusprechen. Falls der Beweis im erforderlichen Mass gelingt, ist die Klage abzuweisen (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann\/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 GlG N 161 ff. mit Verweisen).<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n