Im Entscheid AGer-Z 2025 Nr. 4 (Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich AN230056-L vom 7. Juli 2025)\u00a0griff das Arbeitsgericht Z\u00fcrich zwei Themen auf, die in der betrieblichen Realit\u00e4t regelm\u00e4ssig f\u00fcr Streit sorgen: Erstens die (oft vorschnell angenommene) Einordnung einer Kaderfunktion als \u00abh\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit\u00bb im Sinne von Art. 3 lit. d ArG; zweitens den Beweis und die Genehmigung von \u00dcberzeit\/Mehrarbeit \u2013 gerade dann, wenn kein klassisches Zeiterfassungssystem besteht, sondern \u00abpragmatische\u00bb L\u00f6sungen wie Excel im Alltag dominieren.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht hielt fest:<\/p>\n
F\u00fchrte der Leiter IT f\u00fcnf von insgesamt 500 Mitarbeitenden in der Schweiz direkt und 25-35 indirekt sowie zehn externe Berater, impliziert dies keine Qualifikation als h\u00f6herer leitender Arbeitnehmer. Ein „Durchwinken“ von Antr\u00e4gen durch hierarchisch Vorgesetzte setzt einen entsprechenden Antrag und dessen Bewilligung voraus, womit eine mangelnde Entscheidbefugnis offenkundig ist. Ein hohes Einkommen reicht allein f\u00fcr die Qualifikation der T\u00e4tigkeit als h\u00f6her leitend nicht aus. <\/em><\/p>\n Wurde die HR-Administration vom Arbeitnehmer einmal j\u00e4hrlich mit einer \u00dcbersicht der Jahreszeitsaldi gem\u00e4ss der (im Einverst\u00e4ndnis mit der Arbeitgeberin) von der IT-Abteilung genutzten Excel-Tabelle bedient, hatte die Arbeitgeberin Kenntnis der Mehrarbeitsstunden. Sie gelten als genehmigt, selbst wenn der Arbeitnehmer seinen Mehrzeitensaldo Ende Jahr wieder auf Null setzte.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Im vorliegenden Entscheid hatte sich das Arbeitsgericht mit der Klage eines Arbeitnehmers auseinanderzusetzen: Der Kl\u00e4ger machte eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr \u00dcberzeit in der H\u00f6he von Fr. 607’855.15 brutto nebst Zins zu 5% seit dem 4. Mai 2023 geltend.<\/p>\n Dabei ging es im Prozess insbesondere um zwei Fragestellungen, die das Ergebnis in vielen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen vorpr\u00e4gen:<\/p>\n <\/p>\n \u00dcberstundenarbeit\u00a0betrifft diejenige Arbeitszeit, welche die\u00a0vertraglich\u00a0vereinbarte w\u00f6chentliche Arbeitszeit \u00fcberschreitet (siehe hierzu auch den allgemeinen Betrag zu den\u00a0\u00dcberstunden<\/a>). Die zeitliche oder entgeltliche Kompensation von allf\u00e4lligen \u00dcberstunden kann vertraglich wegbedungen werden bzw. es kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass allf\u00e4llige \u00dcberstundenverg\u00fctungen bereits durch den Lohn abgegolten sind. Bei \u00dcberstunden gibt es keine gesetzlichen Regelungen betreffend die zeitlichen Faktoren \u2013 wie H\u00f6chstanzahl \u00dcberstunden \u2013 die zu ber\u00fccksichtigen sind. In Bezug auf die \u00dcberzeitarbeit hingegen gilt es, verschiedene gesetzliche Regelungen zu beachten (vgl. nachstehender Absatz).<\/p>\n \u00dcberzeitarbeit\u00a0ist hingegen diejenige Arbeitszeit, welche die\u00a0arbeitsgesetzliche\u00a0w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit \u00fcberschreitet. Gem\u00e4ss Art. 9 Abs. 1 des\u00a0Arbeitsgesetzes<\/a>\u00a0(ArG) gilt f\u00fcr Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie f\u00fcr B\u00fcropersonal und technische Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (mehr als 50 Arbeitnehmer pro Verkaufsstelle) eine w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden, f\u00fcr alle anderen Arbeitnehmer eine solche von 50 Stunden. Konkret bedeutet dies: Die Mehrarbeit, welche \u00fcber die vertraglich vereinbarte w\u00f6chentliche Arbeitszeit und bis 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche geleistet wird, ist \u00dcberstundenarbeit. Die dar\u00fcber hinausgehende Mehrarbeit \u2013 das heisst ab 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche \u2013 ist \u00dcberzeitarbeit. Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetz nicht auf Kadermitarbeiter bzw. auf Mitarbeiter mit h\u00f6herer leitender T\u00e4tigkeit anwendbar ist, womit die arbeitsgesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten bei solchen Mitarbeitern, welche \u00fcber eine gewisse Entscheidkompetenz verf\u00fcgen, unbeachtlich sind.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgesetz ist gem\u00e4ss Art. 3 lit. d ArG f\u00fcr Arbeitnehmende, die eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcben \u2013 mit Ausnahme der Vorschriften \u00fcber den Gesundheitsschutz \u2013 nicht anwendbar, da h\u00f6here leitende Arbeitnehmende aufgrund ihrer betrieblichen Stellung keines \u00f6ffentlich-rechtlichen Schutzes bed\u00fcrfen. Hingegen fallen nicht (h\u00f6here) leitende Angestellte in den pers\u00f6nlichen Schutzbereich des Arbeitsgesetzes. Die teilweise schwierige Abgrenzung zwischen einfach leitenden Angestellten und h\u00f6heren leitenden Angestellten ist insofern relevant, als dass bei Letzteren weder eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung noch ein Geldanspruch auf geleistete \u00dcberzeitarbeit besteht. Die Rechtsprechung legt die Ausnahme der Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes auf h\u00f6here leitende Angestellte eng aus; im Zweifelsfall wird das Arbeitsgesetz f\u00fcr anwendbar erkl\u00e4rt.<\/p>\n H\u00e4ufig wird die \u00abH\u00f6herleitung\u00bb aus der Organigrammposition, aus der F\u00fchrungsspanne oder aus der Einbindung externer Ressourcen abgeleitet. Das Arbeitsgericht stellt demgegen\u00fcber \u2013 in \u00dcbereinstimmung mit der bekannten Dogmatik \u2013 nicht auf formale Labels und Bezeichnungen ab, sondern auf die tats\u00e4chliche Reichweite der Entscheidungsmacht. Selbst wenn der Leiter IT in der Schweiz f\u00fcnf Mitarbeitende direkt, 25\u201335 indirekt sowie zehn externe Berater f\u00fchrt, \u00abimpliziert dies keine Qualifikation als h\u00f6herer leitender Arbeitnehmer\u00bb.<\/p>\n Die Qualifikation darf nicht schon aus Indizien wie Lohnh\u00f6he oder blossen formalen Kompetenzen folgen. Der Entscheid h\u00e4lt fest, dass etwa Unterschrifts- oder Weisungsberechtigung sowie die Lohnh\u00f6he \u00abf\u00fcr sich alleine keinen Schluss\u00bb auf eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit zulassen; \u00abunwesentlich ist die Bezeichnung einer Position\u00bb, massgebend seien vielmehr weitreichende (Mit-)Entscheidungsbefugnisse bzw. die M\u00f6glichkeit, Entscheide \u00abvon grosser Tragweite\u00bb zu beeinflussen und dadurch einen nachhaltigen Einfluss auf Struktur und Gesch\u00e4ftsgang auszu\u00fcben.<\/p>\n Es gelten somit drei Negativkriterien (welche aus dem Entscheid abgeleitet werden k\u00f6nnen):<\/p>\n So lassen eine Unterschrifts- oder Weisungsberechtigung sowie die Lohnh\u00f6he f\u00fcr sich alleine keinen Schluss auf eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit zu. Unwesentlich ist die Bezeichnung einer Position; massgebend sind vielmehr weitreichende (Mit-)Entscheidungsbefugnisse; oder es muss einem Arbeitnehmer m\u00f6glich sein, Entscheide von grosser Tragweite zu beeinflussen und dadurch einen nachhaltigen Einfluss auf die Struktur, den Gesch\u00e4ftsgang und\/oder auf die Entwicklung eines Betriebes zu nehmen. Dies alles steht in Abh\u00e4ngigkeit der Gr\u00f6sse des Betriebes.<\/em><\/p>\n Die blosse Zugeh\u00f6rigkeit zum „Kader“ reicht in keinem Fall aus, um die Anwendung des ArG auszuschliessen. Kern der Umschreibung stellt die Frage dar, ob jemand auf Grund seiner Stellung und Verantwortung weit reichende Entscheidbefugnisse im Betrieb hat. Die M\u00f6glichkeit, durch Vorschl\u00e4ge oder Antr\u00e4ge auf die Unternehmensf\u00fchrung Einfluss zu nehmen, gen\u00fcgt nicht. Zudem m\u00fcssen sich diese Entscheide auf wesentliche Angelegenheiten des Unternehmens beziehen. Sie m\u00fcssen geeignet sein, den Gang oder die Struktur des Unternehmens insgesamt mindestens aber eines seiner haupts\u00e4chlichen Teile nachhaltig zu bestimmen. Es handelt sich im Wesentlichen um die oberste F\u00fchrungshierarchie, die Gesch\u00e4ftsleitung eines Unternehmens. Gebiete, die f\u00fcr eine solche Entscheidbefugnis in Betracht kommen, sind u.a. die Einstellung und der Einsatz des Personals, die Einteilung der Arbeitszeiten im Unternehmen oder im Verantwortungsbereich (nicht lediglich der eigenen oder einiger weniger unmittelbar unterstellter Mitarbeiter), die Lohnpolitik sowie „Grundsatzfragen der Gesch\u00e4ftspolitik“. Die Entscheidbefugnis muss schliesslich auch, wie dies der Verordnungstext zum Ausdruck bringt, mit einer entsprechenden Verantwortung einhergehen. Der Angestellte muss demnach f\u00fcr seine Entscheide der obersten Unternehmensleitung rechenschaftspflichtig und ggf. auch haftbar sein (GEISER IN: GEISER\/VON KAENEL\/WYLER [Hrsg.], Handkommentar Arbeitsgesetz, Bern 2005, ArG 3 N 22). <\/em><\/p>\n Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine Vertrauensstellung innerhalb des Unternehmens geniesst, f\u00fchrt allein nicht zu der Annahme, dass diese Person dort eine leitende Funktion aus\u00fcbt. Weder die Kompetenz, das Unternehmen durch seine Unterschrift zu verpflichten oder Anweisungen zu erteilen, noch die H\u00f6he des Gehalts sind f\u00fcr sich genommen entscheidende Kriterien. Wesentliche Gesch\u00e4fte im Sinne von Art. 9 ArGV 1 sind solche, die das Leben oder die Struktur des Unternehmens als Ganzes oder zumindest in einem seiner Hauptelemente nachhaltig beeinflussen. Da es sich im \u00dcbrigen um Ausnahmebestimmungen handelt, m\u00fcssen die oben genannten Normen restriktiv ausgelegt werden. In jedem Fall muss die Frage von Fall zu Fall entschieden werden, ohne R\u00fccksicht auf den Titel oder die Ausbildung der betroffenen Person, sondern nach der tats\u00e4chlichen Natur der Funktion und unter Ber\u00fccksichtigung der Gr\u00f6sse des Unternehmens. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer als Leiter einer Einheit oder Abteilung der Arbeitgeberin bezeichnet wird und sogar f\u00fcr die Budgets seiner Abteilung verantwortlich ist, bedeutet angesichts der oben genannten Grunds\u00e4tze nicht ohne Weiteres, dass er eine hohe F\u00fchrungsposition innehatte. Wichtiger als die verwendeten Titel sind die tats\u00e4chlich ausge\u00fcbten Verantwortlichkeiten (BGE 126 III 337 S. 341 m.w.H.). <\/em><\/p>\n Weiter ist zwischen Schl\u00fcsselmitarbeitenden und h\u00f6heren leitenden Mitarbeitenden zu unterscheiden. W\u00e4hrend h\u00f6here leitende Angestellte u.a. durch ihren Einfluss auf die Unternehmensentwicklung bzw. den Unternehmenserfolg charakterisiert werden, stehen bei Schl\u00fcsselmitarbeitenden deren T\u00e4tigkeit an sich im Vordergrund, weshalb eine leitende T\u00e4tigkeit nicht erforderlich ist (bspw. Fachkr\u00e4fte zur Bedienung und \u00dcberwachung eines Atomkraftwerks wof\u00fcr spezielles Knowhow erforderlich ist, KUKO ArG-BACHMANN, Art. 3 ArG N 38 ff.).<\/em><\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr \u00dcberzeitanspr\u00fcche ist \u2013 neben der konkreten arbeitszeitlichen Substantiierung \u2013 zentral, ob der Arbeitgeber informiert war bzw. davon wusste oder wissen musste und ob er die M\u00f6glichkeit gehabt h\u00e4tte, organisatorische Massnahmen zur Vermeidung von \u00dcberzeit zu treffen. Das Arbeitsgericht verweist hierf\u00fcr ausdr\u00fccklich auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung: Bei \u00dcberzeit komme es darauf an, ob der Arbeitgeber \u00fcber die \u00dcberzeit informiert ist bzw. davon weiss oder wissen m\u00fcsste und ob er die M\u00f6glichkeit hatte, organisatorische Massnahmen zu treffen.<\/p>\n Diese Verkn\u00fcpfung ist in der Sache konsequent: \u00dcberzeit ist nicht nur eine rechnerische Differenz zwischen Soll- und Ist-Arbeitszeit. Sie ist arbeitsorganisatorisch und rechtlich eingebettet in das Weisungsrecht, die Arbeitseinteilung, Kontroll- und Schutzpflichten \u2013 und damit in die Frage, ob der Arbeitgeber \u00dcberzeit faktisch zul\u00e4sst, anordnet oder zumindest toleriert.<\/p>\n F\u00fcr die Abgeltung von \u00dcberzeit ist es grunds\u00e4tzlich unerheblich, ob sie vom Arbeitgeber ausdr\u00fccklich angeordnet oder auf eigene Initiative des Arbeitsnehmers geleistet wurde; entscheidend ist, dass sie f\u00fcr den Arbeitgeber objektiv notwendig war. Der Arbeitnehmer hat \u00dcberzeit, die ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet wird, innert n\u00fctzlicher Frist anzuzeigen, so dass der Arbeitgeber organisatorische Massnahmen zur Verhinderung k\u00fcnftiger Mehrarbeit treffen oder die \u00dcberstunden genehmigen kann. Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer, sofern nicht besondere Umst\u00e4nde vorliegen, dass sein Anspruch verwirkt ist. Wenn der Arbeitgeber aber weiss oder wissen muss, dass der Arbeitnehmer Arbeit \u00fcber die vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbringt, kann der Arbeitnehmer aus dem Stillschweigen des Arbeitgebers ableiten, dass dieser die Mehrarbeit genehmigt (vgl. BGE 129 III 171 E. 2.2 ff.; BGer 4A_403\/2018 vom 11. M\u00e4rz 2019 E. 4.3.1.). Wurden die Arbeitszeitrapporte der Arbeitgeberin zur Kenntnis gebracht und erhob diese dagegen keinen Widerspruch, so kann sie die Verg\u00fctung nicht im Nachhinein mit der Begr\u00fcndung ablehnen, die rapportierten Stunden seien nicht bekannt bzw. notwendig gewesen (BGE 129 III 171 E. 2.2; BGer 4A_403\/2018 vom 11. M\u00e4rz 2019 E. 4.3.1 und 4C.133\/2000 vom 8. September 2000 E. 3.b; SENTI, \u00dcberstunden, in AJP 2003, S. 373 ff., S. 378; STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., N 10 zu Art. 321c OR; DUNAND, in: GEISER\/VON KAENEL\/WYLER [Hrsg.], Handkommentar SHK Arbeitsgesetz, 2005, Art. 13 ArG N 21). <\/em><\/p>\n Bei \u00dcberzeit kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber \u00fcber die \u00dcberzeit informiert ist bzw. davon weiss oder wissen m\u00fcsste und die M\u00f6glichkeit gehabt h\u00e4tte, organisatorische Massnahmen zur Vermeidung von \u00dcberzeit zu treffen (BGer 4A_403\/2018 vom 11. M\u00e4rz 2019 E. 4.3.2.).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Besonders interessant (und in vielen Unternehmen unmittelbar wiedererkennbar) ist die Behandlung der konkreten Zeiterfassungspraxis: Der Entscheid h\u00e4lt fest, dass die von der IT genutzte Excel-Tabelle als Arbeitszeiterfassung zu gelten hat.<\/p>\n Damit wird ein Punkt klargestellt, der in Auseinandersetzungen um \u00dcberzeit h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt wird: Nicht jedes Unternehmen hat ein \u00absauberes\u00bb Time-Tracking-Tool, und nicht jede interne Erfassung wird als \u00aboffiziell\u00bb etikettiert. Entscheidend ist jedoch, ob ein Instrument mit Wissen bzw. im Einverst\u00e4ndnis des Arbeitgebers tats\u00e4chlich zur Abbildung der Arbeitszeit verwendet wird. Genau daran kn\u00fcpft der Leitsatz an: Die Excel-Tabelle war \u00ab(im Einverst\u00e4ndnis mit der Arbeitgeberin)\u00bb von der IT-Abteilung genutzt.<\/p>\n Die Konsequenz ist beweisrechtlich erheblich: Wird eine Excel-basierte Erfassung (oder allgemein ein \u00abSchatten-System\u00bb) als Arbeitszeiterfassung qualifiziert, verschiebt sich die Diskussion weg von \u00abdas ist doch keine Zeiterfassung\u00bb hin zu \u00abwas zeigt diese Erfassung konkret \u2013 und was wusste der Arbeitgeber dar\u00fcber?\u00bb.<\/p>\n Der Kl\u00e4ger st\u00fctzt sich bei der Geltendmachung seiner \u00dcberzeitentsch\u00e4digung auf die von ihm eingereichte und von der IT genutzte Excel-Tabelle. Die Beklagte macht geltend, bei der durch die IT genutzte Excel-Tabelle handle es sich lediglich um eine Leistungs- und nicht um eine Arbeitszeiterfassung. Es sei die Abmachung gewesen, dass die IT-Mitarbeitenden ihre projektbezogenen Aufw\u00e4nde weiterhin im IT-eigenen Leistungserfassungs-Tool eintragen w\u00fcrden. Erg\u00e4nzend h\u00e4tten die Mitarbeitenden der IT die Absenzen und Ferien im „RTM“-Zeiterfassungstool eintragen m\u00fcssen. Das HR sei einmal j\u00e4hrlich mit einer \u00dcbersicht der Jahreszeitsaldi aus der IT Excel-Tabelle bedient worden. Dies habe jedoch lediglich dem Zweck gedient, die Feriensaldi der IT-Mitarbeitenden mit dem „RTM“Zeiterfassungstool abzugleichen. Unbestritten ist somit, dass s\u00e4mtliche Mitarbeitenden der IT, und damit auch nicht h\u00f6here leitende Angestellte, im Einverst\u00e4ndnis mit der Beklagten und lediglich mit Ausnahme betreffend Absenzen und Ferien ausschliesslich die Excel-Tabelle der IT benutzten. Gem\u00e4ss Art. 46 ArG i.V.m. Art. 73 Abs. 1 lit. c ArGV1 ist die geleistete (t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche) Arbeitszeit der nicht h\u00f6heren leitenden Angestellten zu erfassen. Der Arbeitgeber ist f\u00fcr eine l\u00fcckenlose Erfassung der Arbeitszeiten verantwortlich (M\u00dcLLER\/MADUZ, ArG Kommentar, a.a.O., N 2 zu Art. 46 ArG). Indem im Einverst\u00e4ndnis mit der Beklagten lediglich die Absenzen und Ferien im „RTM-Tool“ erfasst wurden, hat die von der IT genutzte Excel-Tabelle als Arbeitszeiterfassung zu gelten.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht hielt fest: Wurde die HR-Administration vom Arbeitnehmer einmal j\u00e4hrlich mit einer \u00dcbersicht der Jahreszeitsaldi gem\u00e4ss dieser Excel-Tabelle bedient, hatte die Arbeitgeberin Kenntnis der Mehrarbeitsstunden. Und: \u00abSie gelten als genehmigt\u00bb, selbst wenn der Arbeitnehmer den Mehrzeitensaldo Ende Jahr wieder auf Null setzte.<\/p>\n Unbestritten ist, dass der Kl\u00e4ger seinem Vorgesetzten mitgeteilt hat, dass er zeitweise zu viel arbeite, und dass seine Auslastung in den Mitarbeitergespr\u00e4chen thematisiert worden ist. Ebenso ist unbestritten, dass die HR-Administration der Beklagten einmal j\u00e4hrlich mit einer \u00dcbersicht der Jahreszeitsaldi bedient worden ist. Wie vorstehend unter Ziffer IV. 4. und Ziffer V. 3.1 ausgef\u00fchrt, \u00fcbte der Kl\u00e4ger keine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit im Sinne von Art. 3 lit. d ArG aus, seine Aufzeichnungen in der von der IT genutzten Excel-Tabelle haben als Arbeitszeiterfassung zu gelten und die Beklagte war als Arbeitgeberin f\u00fcr die l\u00fcckenlose Erfassung der Arbeitszeiten und deren Kontrolle verantwortlich. Dass der Zugriff auf die IT-Excel-Tabelle vom Kl\u00e4ger verwaltet worden ist und mindestens teilweise nicht gew\u00e4hrleistet war, vermag daran nichts zu \u00e4ndern. Dass sich die Beklagte konkret um einen Zugriff bem\u00fcht h\u00e4tte, um ihrer Kontrollfunktion und F\u00fcrsorgepflicht betreffend ihren Mitarbeitenden der IT als Arbeitgeberin nachzukommen, wurde nicht geltend gemacht. Den der Beklagten \u00fcbermittelten \u00dcbersichten der Jahreszeitsaldi sind neben den bezogenen Ferien und Feriensaldi die vom Kl\u00e4ger geleisteten Arbeitsstunden und damit auch seine \u00dcberzeit jeweils per Ende Jahr zu entnehmen. Somit hatte die Beklagte Kenntnis von dessen \u00dcberzeitarbeit im Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis 31. Dezember 2022. Gegen diese erhob sie jeweils keinen Widerspruch, weshalb sie die Verg\u00fctung nicht im Nachhinein mit der Begr\u00fcndung ablehnen kann, die rapportierten Stunden seien nicht bekannt bzw. notwendig gewesen (vgl. vorstehend Ziffer V.2.1). Dass der Kl\u00e4ger seinen Mehrzeitsaldo des Vorjahres jeweils auf „0“ setzte, vermag daran nichts zu \u00e4ndern. Gem\u00e4ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann die \u00dcberzeitentsch\u00e4digung nicht wegbedungen werden (vgl. nachstehend Ziffer VI.2.1).<\/em><\/p>\n Der Kl\u00e4ger macht nicht geltend, der Beklagten vor der Klageeinleitung anfangs Mai 2023 f\u00fcr das Jahr 2023 seine geleisteten Arbeitsstunden angezeigt zu haben. Mit E-Mail vom 5. M\u00e4rz 2023 liess der Kl\u00e4ger der Beklagten jedoch u.a. die Abschlussstatistik 2022 zukommen und informierte sie u.a. dar\u00fcber, dass sie wieder Zugriff auf die Zeiterfassung der IT habe. Ab dem 6. M\u00e4rz 2023 war die Beklagte somit unbestrittenermassen computertechnisch wieder in der Lage, ihrer Kontrollfunktion \u00fcber die Arbeitszeiterfassung des Kl\u00e4gers auszu\u00fcben. Da sie aufgrund der Jahresabschl\u00fcsse 2018 bis 2022 damit rechnen musste, dass der Kl\u00e4ger erneut Mehrarbeitsstunden leisten w\u00fcrde, sie dagegen nicht einschritt, dessen Arbeitsstunden von Januar bis 5. M\u00e4rz 2023 nach dem erteilten Zugriff auf die Zeiterfassung der IT nicht umgehend kontrollierte und den Kl\u00e4ger bis Ende April 2023 auch nicht dazu anhielt, keine \u00dcberzeit mehr zu generieren, haben diese Mehrarbeitsstunden als genehmigt zu gelten. Sp\u00e4testens anfangs Mai 2023 (Eingang des Schlichtungsgesuchs beim zust\u00e4ndigen Friedensrichteramt) war sich der Kl\u00e4ger indessen bewusst, dass die Beklagte mit der Leistung von verg\u00fctungspflichtigen Mehrarbeitsstunden nicht einverstanden war. Damit, dass der Kl\u00e4ger w\u00e4hrend laufendem Gerichtsverfahren dennoch weiterhin Mehrarbeitsstunden leisten w\u00fcrde, nachdem sie u.a. deren betriebliche Notwendigkeit bestritten hatte, musste die Beklagte nicht rechnen. Eine Genehmigung ihrerseits liegt nicht vor.<\/em><\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n Antwort: Das sind Personen ganz oben in der Hierarchie, die wirklich weitreichend entscheiden k\u00f6nnen und das Unternehmen (oder einen Hauptteil davon) sp\u00fcrbar steuern.<\/p>\n Antwort: Weil f\u00fcr \u201eh\u00f6her Leitende\u201c das Arbeitsgesetz grunds\u00e4tzlich nicht gilt (ausser Gesundheitsschutz). Damit fallen viele Arbeitszeit-Schutzregeln weg.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Nein. Entscheidend ist, was jemand tats\u00e4chlich darf und macht \u2013 nicht, wie die Funktion heisst.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Nein. Ein hohes Einkommen allein macht eine T\u00e4tigkeit nicht \u201eh\u00f6her leitend\u201c.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Nicht automatisch. F\u00fchrung kann ein Indiz sein, aber ausschlaggebend sind echte Entscheidbefugnisse mit grosser Tragweite.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Wenn jemand verbindlich entscheiden kann \u2013 und nicht bloss Antr\u00e4ge schreibt, die dann von oben genehmigt werden m\u00fcssen.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Dass mehr gearbeitet wurde als vereinbart\/zul\u00e4ssig \u2013 und dass diese Mehrarbeit betrieblich n\u00f6tig war oder vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Wenn der Arbeitgeber davon weiss (oder es merken m\u00fcsste) und nichts dagegen unternimmt, kann das als stillschweigende Genehmigung z\u00e4hlen.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Sie macht Arbeitszeiten nachvollziehbar. Ohne Aufzeichnungen wird es oft schwer, Umfang und Regelm\u00e4ssigkeit zu beweisen.<\/p>\n <\/p>\n Antwort: Ja \u2013 wenn es im Betrieb tats\u00e4chlich daf\u00fcr genutzt wird (und der Arbeitgeber das weiss oder duldet). Entscheidend ist die gelebte Praxis, nicht der Tool-Name.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid AGer-Z 2025 Nr. 4 (Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich AN230056-L vom 7. Juli 2025)\u00a0griff das Arbeitsgericht Z\u00fcrich zwei Themen auf, die in der betrieblichen Realit\u00e4t regelm\u00e4ssig f\u00fcr Streit sorgen: Erstens die (oft vorschnell angenommene) Einordnung einer Kaderfunktion als \u00abh\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit\u00bb im Sinne von Art. 3 lit. d ArG; zweitens den Beweis und die […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1546,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4960","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4960","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4960"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4960\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4965,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4960\/revisions\/4965"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4960"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4960"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4960"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Fragestellungen<\/h3>\n
\n
Abgrenzung \u00dcberstunden\/\u00dcberzeit<\/h3>\n
\u00abH\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit\u00bb: Der Titel entscheidet nicht \u2013 und auch nicht Teamgr\u00f6sse oder Lohn<\/h3>\n
\n
\u00dcberzeit: Wissen (oder Wissenm\u00fcssen) des Arbeitgebers als Schl\u00fcssel<\/h3>\n
Wenn Excel \u00abgelebte Praxis\u00bb ist, kann Excel Arbeitszeiterfassung sein<\/h3>\n
J\u00e4hrliche HR-\u00dcbersicht: Kenntnis der Arbeitgeberin \u2013 Genehmigung der Mehrarbeitsstunden<\/h3>\n
Fragen und Antworten zum Beitrag:<\/h3>\n
Was heisst \u201eh\u00f6her leitend\u201c im Arbeitsgesetz?<\/h4>\n
<\/h4>\n
Warum ist diese Einstufung wichtig?<\/h4>\n
Reicht ein Kader-Titel oder Organigrammplatz aus?<\/h4>\n
Reicht ein hoher Lohn aus?<\/h4>\n
Reicht Teamf\u00fchrung (auch viele Leute\/Externe)?<\/h4>\n
Woran erkennt man echte \u201eEntscheidungsbefugnis\u201c?<\/h4>\n
Was muss man bei \u00dcberstunden\/\u00dcberzeit grunds\u00e4tzlich zeigen?<\/h4>\n
Warum ist das Wissen des Arbeitgebers so wichtig?<\/h4>\n
Wie hilft eine Zeiterfassung bei solchen Streitigkeiten?<\/h4>\n
Kann Excel als Zeiterfassung \u201ez\u00e4hlen\u201c?<\/h4>\n
Weitere relevante Beitr\u00e4ge zum \u00dcberstunden:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"