{"id":4970,"date":"2026-02-22T21:56:38","date_gmt":"2026-02-22T20:56:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4970"},"modified":"2026-02-22T21:56:38","modified_gmt":"2026-02-22T20:56:38","slug":"kein-mobbing-trotz-konflikt-mit-der-vorgesetzten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/02\/22\/kein-mobbing-trotz-konflikt-mit-der-vorgesetzten\/","title":{"rendered":"Kein Mobbing trotz Konflikt mit der Vorgesetzten"},"content":{"rendered":"

Ein belastetes Verh\u00e4ltnis zur Vorgesetzten, ein rauer F\u00fchrungsstil im Team und eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung: Reicht das f\u00fcr Mobbing und eine missbr\u00e4uchliche Entlassung? Das Bundesgericht hatte einen Genfer Fall zu beurteilen (BGer 4A_74\/2025\u00a0vom 29. Oktober 2025<\/a>), in dem eine Arbeitnehmerin Genugtuung, Schadenersatz und eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung verlangte. Es lehnte die Forderungen der Arbeitnehmerin ab: Es habe zwar einen erheblichen Konflikt und unangemessenes F\u00fchrungsverhalten gegeben, doch seien die strengen Voraussetzungen von Mobbing nicht erf\u00fcllt gewesen. Zudem sei der K\u00fcndigungsgrund \u2013 eine Reorganisation infolge Aktivit\u00e4tsr\u00fcckgangs \u2013 erstellt gewesen.<\/p>\n

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Ausgangslage<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin stand in einem ausgepr\u00e4gten pers\u00f6nlichen Konflikt mit ihrer Vorgesetzten. Diese habe sich gegen\u00fcber Mitarbeitenden in einer unangemessenen Weise ge\u00e4ussert. Die Arbeitnehmerin machte geltend, dies stelle Mobbing dar und die Arbeitgeberin habe ihre Schutzpflicht verletzt. Sp\u00e4ter k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis und berief sich auf eine Reorganisation des Dienstes.<\/p>\n

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Verfahren vor den Genfer Instanzen<\/h3>\n

Das Genfer Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es hielt daf\u00fcr, es seien keine Handlungen nachgewiesen worden, die Mobbing begr\u00fcndet h\u00e4tten. Zwar habe die Vorgesetzte eine inad\u00e4quate Art der Kommunikation gegen\u00fcber dem ganzen Team gezeigt, jedoch sei sie nicht gezielt gegen die Arbeitnehmerin vorgegangen und habe keine erkennbare Sch\u00e4digungsabsicht gezeigt. Zudem habe die Arbeitgeberin konkrete Massnahmen ergriffen, um den Konflikt zu entsch\u00e4rfen. Der Konflikt sei zeitlich deutlich vor der K\u00fcndigung gelegen. Schliesslich sei der von der Arbeitgeberin angef\u00fchrte K\u00fcndigungsgrund \u2013 eine Reorganisation \u2013 belegt gewesen. Auch die Genfer Berufungsinstanz wies das Rechtsmittel ab.<\/p>\n

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Willk\u00fcrliche Beweisw\u00fcrdigung?<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin hatte vor Bundesgericht Willk\u00fcr in der Beweisw\u00fcrdigung geltend gemacht und sich auf Zeugenaussagen sowie Aktenst\u00fccke berufen, die angeblich nicht ber\u00fccksichtigt worden seien. Das Bundesgericht hielt jedoch fest, die Vorinstanz habe die Aussagen und das Dossier ausf\u00fchrlich dargestellt und gew\u00fcrdigt. Die Vorinstanz habe annehmen d\u00fcrfen, dass kein Element erkennen lasse, wonach die Vorgesetzte eine besondere, gegen die Arbeitnehmerin gerichtete Feindseligkeit gezeigt habe, die darauf abgezielt h\u00e4tte, sie zu isolieren, beruflich zu marginalisieren oder aus dem Arbeitsumfeld auszuschliessen. Die Zeugen h\u00e4tten keine Ereignisse geschildert, bei denen die Arbeitnehmerin durch Handlungen der Vorgesetzten in einer Weise angegriffen worden w\u00e4re, die geeignet gewesen w\u00e4re, ihre Pers\u00f6nlichkeit zu destabilisieren, etwa durch Dem\u00fctigungen oder Beschimpfungen. Zwar sei das Verhalten der Vorgesetzten f\u00fcr die Arbeitnehmerin eine Quelle von Angst und Unbehagen gewesen; dies habe jedoch f\u00fcr sich allein nicht gen\u00fcgt, um ohne entsprechende Handlungen ein Mobbing anzunehmen. Die Arbeitnehmerin habe letztlich einzelne Ausschnitte isoliert und ihre eigene Sicht jener der Vorinstanz gegen\u00fcbergestellt. Damit habe sie appellatorisch argumentiert, was unzul\u00e4ssig gewesen sei.<\/p>\n

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Art. 8 EMRK: R\u00fcge zu sp\u00e4t<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin machte vor Bundesgericht zus\u00e4tzlich eine Verletzung von Art. 8 EMRK geltend. Das Bundesgericht stellte fest, dass sich dem angefochtenen Entscheid nicht entnehmen lasse, dass die Arbeitnehmerin diese R\u00fcge bereits vor der Vorinstanz erhoben habe. Die Vorinstanz habe den Punkt nicht behandelt, und die Arbeitnehmerin habe keine Rechtsverweigerung ger\u00fcgt. Insoweit sei die R\u00fcge unzul\u00e4ssig gewesen.<\/p>\n

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Mobbing-Begriff nach Art. 328 OR \u2013 hohe Anforderungen<\/h3>\n

Materiell erinnerte das Bundesgericht daran, dass der Arbeitgeber verpflichtet gewesen sei, die Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmenden zu sch\u00fctzen und zu respektieren. Es habe ausgef\u00fchrt, dass Mobbing einen \u00fcber l\u00e4ngere Zeit h\u00e4ufig wiederholten Ablauf feindseliger \u00c4usserungen und\/oder Handlungen vorausgesetzt habe, durch den eine Person am Arbeitsplatz isoliert, marginalisiert oder ausgeschlossen werden solle. Nicht bereits jeder Konflikt, eine Inkompatibilit\u00e4t der Charaktere, eine schlechte Arbeitsatmosph\u00e4re oder allgemeine F\u00fchrungsm\u00e4ngel eines Vorgesetzten h\u00e4tten Mobbing begr\u00fcndet. Das Bundesgericht hielt weiter fest, dass dem Sachgericht bei der Beurteilung, ob die Umst\u00e4nde f\u00fcr Mobbing ausreichten, ein Beurteilungsspielraum zugestanden habe.<\/p>\n

4.2.1.\u00a0L’art. 328 al. 1 CO\u00a0impose \u00e0 l’employeur de prot\u00e9ger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalit\u00e9 du travailleur. Le harc\u00e8lement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’art. 328 CO. La jurisprudence le d\u00e9finit comme un encha\u00eenement de propos et\/ou d’agissements hostiles, r\u00e9p\u00e9t\u00e9s fr\u00e9quemment pendant une p\u00e9riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent \u00e0 isoler, \u00e0 marginaliser, voire \u00e0 exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent plac\u00e9e dans une situation o\u00f9 chaque acte pris individuellement peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une d\u00e9stabilisation de la personnalit\u00e9 pouss\u00e9e jusqu’\u00e0 l’\u00e9limination professionnelle de la personne vis\u00e9e (arr\u00eats 4A_215\/2022 du 23 ao\u00fbt 2022 consid. 3.1; 4A_310\/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1; 4A_652\/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1). Il n’y a pas harc\u00e8lement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles (cf. par ex. arr\u00eats 4A_439\/2016 du 5 d\u00e9cembre 2016 consid. 5.2 et 5.3; 8C_787\/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4; 4A_381\/2014 du 3 f\u00e9vrier 2015 consid. 5.2), d’une incompatibilit\u00e9 de caract\u00e8res (arr\u00eat 2P.39\/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique n’aurait pas toujours satisfait \u00e0 ses devoirs envers ses collaborateurs (arr\u00eats pr\u00e9cit\u00e9s 4A_215\/2022 consid. 3.1; 4A_310\/2019 consid. 4.1.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

4.2.2.\u00a0Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral conc\u00e8de une marge d’appr\u00e9ciation au juge appel\u00e9 \u00e0 d\u00e9terminer, sur la base des circonstances d’esp\u00e8ce, si les indices r\u00e9unis permettent ou non de retenir un tel mobbing (arr\u00eats pr\u00e9cit\u00e9s 4A_215\/2022 consid. 3.1; 4A_310\/2019 consid. 4.1.1).<\/em><\/p>\n

4.2.3.\u00a0L’employ\u00e9 victime d’une atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9 contraire \u00e0 l’art. 328 CO\u00a0peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour tort moral aux conditions fix\u00e9es par l’art. 49 al. 1 CO. L’atteinte doit rev\u00eatir une certaine gravit\u00e9 objective et doit avoir \u00e9t\u00e9 ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse l\u00e9gitime, dans les circonstances d’esp\u00e8ce, de s’adresser au juge pour obtenir une r\u00e9paration (ATF 125 III 70<\/a>\u00a0consid. 3a;\u00a0120 II 97<\/a>\u00a0consid. 2b; arr\u00eat 4A_610\/2018 du 29 ao\u00fbt 2019 consid. 5.1). Savoir si l’atteinte est assez importante pour justifier une somme d’argent d\u00e9pend des circonstances du cas concret; le juge dispose \u00e0 cet \u00e9gard d’un vaste pouvoir d’appr\u00e9ciation que le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral revoit avec retenue (ATF 129 III 715<\/a>\u00a0consid. 4.4; cf. aussi\u00a0ATF 115 II 156<\/a>\u00a0consid. 1; arr\u00eat 4A_482\/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1).<\/em><\/p>\n

4.2.4.\u00a0\u00c9tablir les comportements adopt\u00e9s par l’auteur du mobbing all\u00e9gu\u00e9, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalit\u00e9 de l’employ\u00e9 victime ou encore son \u00e9tat de sant\u00e9, ressortit au fait. En ce domaine, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral n’intervient qu’aux conditions strictes rappel\u00e9es ci-dessus (consid. 2.2), pour sanctionner un v\u00e9ritable arbitraire et non pour substituer \u00e0 l’appr\u00e9ciation des juges cantonaux une solution qui pourrait sembler pr\u00e9f\u00e9rable. En revanche, d\u00e9terminer si les faits retenus permettent de retenir une atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9 justifiant l’octroi d’une r\u00e9paration morale proc\u00e8de de l’application du droit, que le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral contr\u00f4le certes librement, mais avec les retenues entourant l’exercice du pouvoir d’appr\u00e9ciation, dans un terrain qui se r\u00e9v\u00e8le souvent tr\u00e8s d\u00e9licat (arr\u00eat 4A_310\/2019 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 4.1.2).<\/em><\/p>\n

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Keine gezielte Ausgrenzung \u2013 trotz problematischem F\u00fchrungsstil<\/h3>\n

Im konkreten Fall habe die Vorinstanz festgestellt, die Vorgesetzte habe zwar streng und autorit\u00e4r gef\u00fchrt, weil sie den Druck ihrer Verantwortung nicht gut bew\u00e4ltigt habe. Es seien jedoch keine Handlungen ersichtlich gewesen, die gezielt die Arbeitnehmerin st\u00e4rker als andere Mitarbeitende betroffen h\u00e4tten. Eine schlechte Stimmung oder nicht gezielt gegen eine Person gerichtete Pflichtverletzungen h\u00e4tten nicht ausgereicht. Es habe an markanten, spezifisch gegen die Arbeitnehmerin gerichteten Elementen gefehlt, die eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung im Sinne von Mobbing h\u00e4tten tragen k\u00f6nnen. Das Bundesgericht habe darin keine Bundesrechtsverletzung erblickt und die vorinstanzliche W\u00fcrdigung gesch\u00fctzt.<\/p>\n

4.4.1.\u00a0Contrairement \u00e0 ce que suppose la recourante, la cour cantonale n’a omis aucun \u00e9l\u00e9ment pertinent ni ne s’est fond\u00e9e sur des crit\u00e8res inad\u00e9quats. La cour cantonale a admis que la sup\u00e9rieure hi\u00e9rarchique adoptait un comportement s\u00e9v\u00e8re et autoritaire dans l’exercice de sa fonction en raison du fait qu’elle ne g\u00e9rait pas bien la pression li\u00e9e aux responsabilit\u00e9s de son poste. Aucun acte ne ciblait plus particuli\u00e8rement la recourante par rapport aux autres employ\u00e9s. Une mauvaise ambiance ou les manquements non cibl\u00e9s d’un sup\u00e9rieur ne sont pas suffisants (\u00a0supra\u00a0consid. 4.2.1). Il n’y a pas d’\u00e9l\u00e9ments saillants qui auraient vis\u00e9 la recourante en particulier qui permettrait de retenir v\u00e9ritablement une atteinte \u00e0 sa personnalit\u00e9 susceptible de fonder un mobbing.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Arbeitgebermassnahmen wurden als ausreichend gewertet<\/h3>\n

Das Bundesgericht stellte weiter fest, die Vorinstanz habe \u00fcberzeugend dargelegt, dass die Arbeitgeberin konkrete Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung ergriffen habe. Nach einer ersten Beschwerde habe sie Gespr\u00e4che im Team initiiert, die Personalabteilung einbezogen und regelm\u00e4ssige Teamsitzungen organisiert; die Arbeitnehmerin habe selbst eine Verbesserung einger\u00e4umt. Nach einer erneuten Beschwerde habe die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin und die Vorgesetzte r\u00e4umlich und hierarchisch getrennt und der Vorgesetzten eine formelle Verwarnung erteilt. Sp\u00e4ter habe die Arbeitnehmerin angegeben, das Arbeitsumfeld sei ruhiger und erf\u00fcllender geworden. Zudem habe die Arbeitnehmerin nicht aufgezeigt, dass sie im Zeitraum von rund anderthalb Jahren bis zur K\u00fcndigung erneut eine Beschwerde wegen Pers\u00f6nlichkeitsverletzung durch die Vorgesetzte erhoben habe. In einer sp\u00e4teren Beurteilung habe sie keine entsprechenden Probleme erw\u00e4hnt. Die Vorinstanz habe diese Punkte nicht als erneute Mobbing-Beschwerde verstanden, die zus\u00e4tzliche Schutzmassnahmen verlangt h\u00e4tte.<\/p>\n

4.4.2.\u00a0La cour cantonale a encore sp\u00e9cifi\u00e9 que l’intim\u00e9e avait pris les mesures que l’on pouvait attendre d’elle pour d\u00e9samorcer le conflit et am\u00e9liorer la situation. \u00c0 la suite de la premi\u00e8re plainte de la recourante le 24 juillet 2017, l’intim\u00e9e avait initi\u00e9 des rencontres informelles au sein du service. Il y avait \u00e9galement eu du soutien des ressources humaines ainsi que des s\u00e9ances hebdomadaires avec toute l’\u00e9quipe du service. La recourante avait elle-m\u00eame admis une am\u00e9lioration. En juin 2019, la recourante s’\u00e9tait de nouveau plainte du comportement de sa sup\u00e9rieure hi\u00e9rarchique. L’intim\u00e9e avait alors pris des mesures en s\u00e9parant la recourante et la sup\u00e9rieure, tant physiquement que hi\u00e9rarchiquement, et en notifiant un avertissement formel \u00e0 celle-ci. La recourante avait admis lors de son \u00e9valuation en f\u00e9vrier 2020 que depuis son changement de poste, l’environnement de travail \u00e9tait plus serein et \u00e9panouissant. La recourante n’avait pas non plus \u00e9tabli avoir formul\u00e9 une nouvelle plainte concernant le comportement de C.________ entre novembre 2019 et mai 2021, date de son licenciement, soit durant un an et demi. Lors de son \u00e9valuation en f\u00e9vrier 2021, concernant l’ann\u00e9e 2020, elle n’avait fait mention d’aucun probl\u00e8me rencontr\u00e9 avec celle-ci. Elle avait seulement indiqu\u00e9 ne pas \u00eatre satisfaite de la p\u00e9riode \u00e9coul\u00e9e, en particulier en raison de la pand\u00e9mie de Covid-19 et du mat\u00e9riel mis \u00e0 sa disposition, et que la relation avec ses coll\u00e8gues du\u00a0back office\u00a0\u00e9tait „froide“, car limit\u00e9e aux salutations d’usage. La cour cantonale a ainsi consid\u00e9r\u00e9 que ces \u00e9l\u00e9ments, qui n’\u00e9taient pas imputables \u00e0 l’intim\u00e9e, ne constituaient pas une plainte pour harc\u00e8lement moral ou une quelconque autre atteinte \u00e0 sa personnalit\u00e9, n\u00e9cessitant une nouvelle mesure de protection de la part de l’intim\u00e9e.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Genugtuung: Keine ausreichend schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung<\/h3>\n

Zur Genugtuung f\u00fchrte das Bundesgericht aus, dass eine Entsch\u00e4digung wegen seelischer Unbill eine objektiv gewisse Schwere der Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und ein entsprechend intensives subjektives Leiden vorausgesetzt habe. Ob diese Voraussetzungen erf\u00fcllt seien, habe von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls abgehangen; dabei habe dem Sachgericht ein weiter Ermessensspielraum zugestanden, den das Bundesgericht nur zur\u00fcckhaltend \u00fcberpr\u00fcft habe. Im Ergebnis habe das Bundesgericht die vorinstanzliche Einsch\u00e4tzung gesch\u00fctzt, wonach keine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung in der notwendigen Intensit\u00e4t vorgelegen habe.<\/p>\n

4.4.3.\u00a0Sur la base des faits retenus, \u00e0 l’\u00e9gard desquels la recourante n’\u00e9tablit aucun arbitraire, l’analyse juridique ayant conduit \u00e0 exclure un mobbing, respectivement une atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9 telle qu’elle justifierait une r\u00e9paration morale, s’inscrit dans le cadre de l’exercice du pouvoir d’appr\u00e9ciation de l’instance cantonale (\u00a0supra\u00a0consid. 4.2.2 et 4.2.4). On ne per\u00e7oit aucune violation du droit f\u00e9d\u00e9ral.<\/em><\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung: Reorganisation als tats\u00e4chlicher K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n

Schliesslich beurteilte das Bundesgericht den Vorwurf der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung. Wird die K\u00fcndigung aus den folgenden Gr\u00fcnden ausgesprochen, ist sie missbr\u00e4uchlich (liegt eine missbr\u00e4uchliche Entlassung vor) \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen (Art. 336 OR):<\/p>\n