{"id":4980,"date":"2026-03-05T09:46:51","date_gmt":"2026-03-05T08:46:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4980"},"modified":"2026-03-05T09:51:22","modified_gmt":"2026-03-05T08:51:22","slug":"4980","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/05\/4980\/","title":{"rendered":"Arztzeugnis: Arbeitsunf\u00e4higkeit. Was bedeutet das?"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitsvertragsrecht kennt den Begriff \u00abArbeitsunf\u00e4higkeit\u00bb nicht. Im OR wird der Begriff nur im Zusammenhang mit der ausservertraglichen Haftung, bei Fragen zu besonderen F\u00e4llen der Schadenersatzpflicht genannt (Art. 45 Abs.2 und Art. 46 Abs. 1 OR). Das Arbeitsvertragsrecht hingegen spricht von \u00abVerhinderung der Arbeitsleistung\u00bb (Art. 324a Abs. 1, Art. 328a Abs. 2, Art. 329b, Art. 336c Abs. 1 Bst. b, Art. 337 Abs. 3 und Art 353b OR). Das Arbeitsvertragsrecht fokussiert sich auf die vertraglich geschuldete Leistung. Massgeblich muss sein, ob der Arbeitnehmer diese noch erbringen kann, bzw. ob dies zumutbar ist (Streiff Ullin\/von Kaenel Adrian\/Rudolph Roger, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Z\u00fcrich\/Basel\/Genf 2012, Art. 324a\/b N 6; Geiser Thomas, Was ist Arbeitsf\u00e4higkeit?, ZBJV, 795-812, 797) oder ob er verhindert ist.<\/p>\n

Die geschuldete Arbeitsleistung richtet sich in erster Linie nach den Bestimmungen des individuellen Arbeitsvertrags. In der Praxis wird die konkret zu erbringende T\u00e4tigkeit im (schriftlichen) Vertrag jedoch h\u00e4ufig nur allgemein und wenig detailliert beschrieben. Daher kommt der tats\u00e4chlichen Handhabung im Betrieb und der gelebten Praxis bei der Bestimmung des Aufgabenbereichs eine wesentliche Bedeutung zu.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer gilt nicht nur als an der Arbeitsleistung verhindert, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung unm\u00f6glich ist, sondern auch dann, wenn ihm dies aus gesundheitlichen, famili\u00e4ren oder sonstigen pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich ist (von Zedtwitz Clemens\/Keller Sarah, in: Etter Boris\/Facincani Nicolas\/Sutter Reto (Hrsg.), St\u00e4mpflis Handkommentar SHK, Arbeitsvertrag, Bern 2021 (zit.: Autor\/-in, in: Arbeitsvertrag, Art. \u2026 N \u2026), Art. 324a N 2). Die Unf\u00e4higkeit an sich ist dabei in der Person des Arbeitnehmenden begr\u00fcndet (Oehri Carina, in: M\u00fcller Roland\/Geiser Thomas, RiU \u2013 Recht in Privaten und \u00f6ffentlichen Unternehmen, Bd. 10, Z\u00fcrich2016, Arbeitsunf\u00e4higkeit, Ferienunf\u00e4higkeit und Stellensuchunf\u00e4higkeit im Arbeitsrecht, S. 8, 65). Wenn somit umgangssprachlich von \u00abArbeitsunf\u00e4higkeit\u00bb gesprochen wird, meint man arbeitsvertragsrechtlich eine funktionsbezogene Verhinderung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Nicht jede Beeintr\u00e4chtigung f\u00fchrt damit bei jedem Arbeitnehmer zur gleichen Arbeitsunf\u00e4higkeit (Beispielsweise eine Arbeit, die im Sitzen verrichtet wird, kann mit gebrochenem Bein unter Umst\u00e4nden erbracht werden, eine Arbeit, die im Stehen verrichtet wird hingegen nicht. Somit best\u00fcnde lediglich Arbeitsunf\u00e4higkeit bez\u00fcglich Arbeiten, die nicht im Sitzen verrichtet werden k\u00f6nnen).<\/p>\n

Art. 324a OR listet exemplarisch die folgenden Verhinderungsgr\u00fcnde auf, die Arbeitsunf\u00e4higkeit herbeif\u00fchren k\u00f6nnen: Krankheit, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten, Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes und Schwangerschaft. Diese Aufz\u00e4hlung ist nicht abschliessend. Vielmehr kann jede Verhinderung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegen, kann zu einer Arbeitsunf\u00e4higkeit f\u00fchren (Oehri, S. 8).<\/p>\n

Die Beweislast f\u00fcr das Vorliegen eines Verhinderungsgrundes liegt gem\u00e4ss der allgemeinen Beweislastverteilung nach Art. 8 ZGB beim Arbeitnehmer (Urteil des Bundesgerichts 8C_619\/2014 vom 13.4.2015, E. 3.2.1). \u00dcblicherweise wird dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis erbracht, wobei aber auch andere geeignete Beweismittel denkbar w\u00e4ren (von Zedwitz\/Keller, Arbeitsvertrag, Art. 324a N 14).<\/p>\n

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Teilweise Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/h3>\n

Krankheit und Unfall k\u00f6nnen auch zu einer teilweisen Arbeitsunf\u00e4higkeit f\u00fchren. Der behandelnde Arzt attestiert dies im Arztzeugnis in der Regel in Prozentzahlen z.B. 75 %, 50 %, 25 % arbeitsf\u00e4hig bzw. arbeitsunf\u00e4hig (Oehri, S. 13). Der Arbeitnehmer muss sodann seine reduzierte Arbeitskraft dem Arbeitgeber anbieten (Oehri, S. 13; Rehbinder Manfred\/St\u00f6ckli Jean-Fritz, in: Rehbinder Manfred\/St\u00f6ckli Jean-Fritz, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag. Art. 319-330b, Bd. 6, Abteilung 2, Teilband 2, 1. Abschnitt, Art. 324a, N 12).<\/p>\n

In diesem Zusammenhang ist h\u00e4ufig strittig, in welchem Umfang bzw. in welchem Modus der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Es stellt sich sodann die Frage, ob damit eine Verk\u00fcrzung der Arbeitszeit gem\u00e4ss dem Anteil der Arbeitsf\u00e4higkeit angeordnet oder ob die volle Arbeitszeit mit entsprechend reduzierter Arbeitsleistung zu erbringen ist. Mangels entsprechender gesetzlicher Regelung oder Rechtsprechung kann dies nicht beantwortet werden. Vielmehr ist nach der gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung des Einzelfalls zu beurteilen. In der Lehre ist die Auffassung vertreten, dass Beispielsweise einem Arbeitnehmer mit R\u00fcckenschmerzen, der auch untertags einige Stunden liegen muss, die Arbeitszeit zu k\u00fcrzen ist. Wird durch die Behinderung hingegen lediglich die Arbeitsgeschwindigkeit vermindert, ist die volle Arbeitszeit zu leisten (zum Ganzen: Oehri, S. 13).<\/p>\n

Diese Meinung \u00fcberzeugt, weil sie konsequent am arbeitsvertragsrechtlichen Leistungsverst\u00e4ndnis ankn\u00fcpft und nicht schematisch von einer \u00e4rztlich attestierten Prozentzahl auf eine bestimmte Modalit\u00e4t der Arbeitsleistung schliesst. Massgeblich ist nach Art. 324a OR nicht eine abstrakte \u00abArbeitsunf\u00e4higkeit\u00bb, sondern die konkrete Verhinderung an der vertraglich geschuldeten T\u00e4tigkeit. Da sich diese in erster Linie aus dem individuellen Arbeitsvertrag sowie aus der gelebten betrieblichen Praxis ergibt, ist auch die Frage, in welchem Umfang die Arbeitsleistung noch erbracht werden kann, funktionsbezogen zu beurteilen. Eine gesundheitliche Beeintr\u00e4chtigung kann sich entweder quantitativ auf die m\u00f6gliche Arbeitszeit oder qualitativ auf die Leistungsf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der Arbeitszeit auswirken. Zugleich steht diese Auffassung im Einklang mit dem arbeitsvertraglichen Grundsatz, wonach der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft schuldet und keinen bestimmten Erfolg. Sie erm\u00f6glicht eine sachgerechte, einzelfallbezogene L\u00f6sung und vermeidet starre Automatismen, die dem funktionalen Charakter des Begriffs der Verhinderung der Arbeitsleistung nicht gerecht w\u00fcrden.<\/p>\n

Wie sich die bloss teilweise Arbeitsunf\u00e4higkeit auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis auswirkt ist somit dem Arztzeugnis zu entnehmen, oder, sofern dieses keine entsprechenden Hinweise enth\u00e4lt durch R\u00fccksprache mit dem behandelnden Arzt zu erfahren (Oehri, S. 13). Sofern es aus medizinischer Sicht vertretbar ist, darf dem Arbeitnehmer im Rahmen des Zumutbaren auch eine T\u00e4tigkeit \u00fcbertragen werden, die von der urspr\u00fcnglich vertraglich vereinbarten Arbeit abweicht (von Zedwitz\/Keller, Arbeitsvertrag, Art. 324a \u00a0N 5; Oehri, S. 13).<\/p>\n

Somit ist es aus Sicht des Arbeitnehmers empfehlenswert, vom behandelnden Arzt ein m\u00f6glichst detailliertes Arztzeugnis zu verlangen. Arbeiten, die nicht erledigt werden k\u00f6nnen bzw. d\u00fcrfen sollten explizit genannt werden (Bspw.: \u00abArbeiten, die den R\u00fccken belasten k\u00f6nnen nicht ausgef\u00fchrt werden\u00bb).<\/p>\n

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Lohnfortzahlung<\/h3>\n

Hat das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits l\u00e4nger als drei Monate bestanden oder wurde es von Anfang an f\u00fcr eine Dauer von \u00fcber drei Monaten vereinbart, besteht nach Art. 324a Abs. 1 OR grunds\u00e4tzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsverhinderung auf Gr\u00fcnde zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen \u2013 insbesondere Krankheit, Unfall, die Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten oder die Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes \u2013 und dass ihn daran kein Verschulden trifft.<\/p>\n

Besteht weder eine Krankentaggeldversicherung noch eine vertraglich vereinbarte weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, ist der Lohn lediglich f\u00fcr eine begrenzte Dauer geschuldet. Im ersten Dienstjahr betr\u00e4gt diese Frist mindestens drei Wochen. Die konkrete Dauer der Lohnfortzahlung richtet sich im \u00dcbrigen nach den von der schweizerischen Gerichtspraxis entwickelten Skalen. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht mit jedem neuen Dienstjahr erneut. Die Skalen beeinflussen die Praxis stark, obwohl sie nicht in jedem Fall anwendbar sind, sondern nur unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde (von Kaenel Adrian\/Rudolph Roger, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Z\u00fcrich\/Genf 2024, N 5.24).<\/p>\n

Der Arbeitnehmer soll so gestellt werden, wie wenn er gearbeitet h\u00e4tte. Demnach ist der normale Lohn sowie s\u00e4mtliche zus\u00e4tzlichen Lohnbestandteile wie Zulagen, vertraglich vereinbarte Gratifikationen, vertraglich vereinbarter 13. Monatslohn, Naturallohn, Trinkgelder, etc. zu bezahlen (Brugger Gilles, Die Arbeitsverhinderung bei Teilzeiterwerbst\u00e4tigen und Mehrfachbesch\u00e4ftigten, Z\u00fcrich\/St. Gallen 2017, N 281). Echte Gratifikationen hingegen bilden keinen Lohnbestandteil und sind daher nicht in die Lohnfortzahlung einzurechnen (Brugger, N 300).<\/p>\n

Besondere Probleme stellen Zeitgutschriften dar. Es stellt sich konkret die Frage, ob auch diese entgolten oder mindestens gutgeschrieben werden m\u00fcssen. Da Art. 324a Abs. 2 OR von \u00abLohn\u00bb spricht und Zeitgutschriften Anrecht auf zeitliche Kompensation und nicht auf Lohn geben, sind diese nicht von der Lohnfortzahlungspflicht erfasst (gl.M. Brugger N 303).<\/p>\n

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K\u00fcndigungsschutz<\/h3>\n

Im Arbeitsvertragsrecht gilt grunds\u00e4tzlich der Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit, die K\u00fcndigung bedarf daher keiner besonderen Begr\u00fcndung. Als missbr\u00e4uchlich erweist sich eine K\u00fcndigung jedoch dann, wenn sie aus einem in Art. 336 OR genannten unzul\u00e4ssigen Motiv erfolgt, wobei die dort aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde nicht abschliessend sind (zum Ganzen statt vieler: BGer 4A_430\/2010 vom 15. November 2010, E. 2.1).<\/p>\n

Nach der Probezeit ist die K\u00fcndigungsfreiheit durch die Bestimmungen \u00fcber die K\u00fcndigung zu Unzeit gem. Art. 336c und 336d OR eingeschr\u00e4nkt (von Kaenel\/Rudolph, N 11.7). K\u00fcndigungen, die w\u00e4hrend einer Sperrfrist ausgesprochen wurden, sind nichtig. Will der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist an der K\u00fcndigung festhalten, muss der diese noch einmal aussprechen. Sperrfristen finden ausnahmsweise keine Anwendung, wenn ein wichtiger Grund i.S.v. Art. 337 OR f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung vorliegt.<\/p>\n

Die wiederholte Aussprechung von K\u00fcndigungen w\u00e4hrend der Sperrfristen sollten vermieden werden, da dies das Gebot der schonenden Rechtsaus\u00fcbung verletzten k\u00f6nnte. Gem\u00e4ss Bundesgericht sind K\u00fcndigungen auch dann missbr\u00e4uchlich, wenn die k\u00fcndigende Partei die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der anderen Partei schwer verletzt (BGE 132 III 115 E. 2.2).<\/p>\n

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Ferienk\u00fcrzung<\/h3>\n

Ferien dienen in erster Linie der Erholung. Daraus ergibt sich der Grundsatz \u00abohne Arbeit keine Ferien\u00bb. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch aufgrund von Krankheit, Unfall oder anderen pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden an der Arbeitsleistung verhindert ist, kann er sich w\u00e4hrend dieser Zeit h\u00e4ufig auch nicht im gleichen Mass erholen. Das Gesetz sieht deshalb unter bestimmten Voraussetzungen eine K\u00fcrzung des Ferienanspruchs vor.<\/p>\n

Die Ferienk\u00fcrzung ist in Art. 329b OR geregelt. Die Bestimmung unterscheidet danach, aus welchen Gr\u00fcnden der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert ist.<\/p>\n

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Verhinderung aus schwerem Verschulden des Arbeitnehmers<\/h4>\n

Ist der Arbeitnehmer aus Gr\u00fcnden an der Arbeitsleistung verhindert, die er schwer verschuldet hat (beispielsweise bei selbstverschuldeten Ereignissen), kann der Arbeitgeber den Ferienanspruch bereits ab dem ersten vollen Abwesenheitsmonat k\u00fcrzen. Die K\u00fcrzung betr\u00e4gt 1\/12 des j\u00e4hrlichen Ferienanspruchs pro vollem Monat der Abwesenheit.<\/p>\n

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Verhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit oder Unfall)<\/h4>\n

Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor \u2013 etwa bei Krankheit oder Unfall \u2013, darf der Ferienanspruch erst ab dem zweiten vollen Abwesenheitsmonat gek\u00fcrzt werden. Auch hier betr\u00e4gt die K\u00fcrzung 1\/12 des j\u00e4hrlichen Ferienanspruchs pro vollem Abwesenheitsmonat.<\/p>\n

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Schwangerschaft<\/h4>\n

Bei einer schwangerschaftsbedingten Arbeitsverhinderung darf der Arbeitgeber den Ferienanspruch erst ab dem dritten vollen Abwesenheitsmonat k\u00fcrzen. Die K\u00fcrzung betr\u00e4gt ebenfalls 1\/12 des j\u00e4hrlichen Ferienanspruchs pro vollem Abwesenheitsmonat.<\/p>\n

Massgeblich sind dabei nur vollst\u00e4ndig abgelaufene Abwesenheitsmonate; angebrochene Monate bleiben unber\u00fccksichtigt. Zudem entsteht der Anspruch auf die jeweilige Schonfrist mit jedem neuen Dienstjahr erneut, wobei die Schonfrist auch in unvollst\u00e4ndigen Dienstjahren voll zur Anwendung kommt.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge im Zusammenhang mit der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers (Auswahl):<\/h4>\n