{"id":4987,"date":"2026-03-12T09:44:19","date_gmt":"2026-03-12T08:44:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4987"},"modified":"2026-03-12T09:44:19","modified_gmt":"2026-03-12T08:44:19","slug":"sexuelle-belaestigung-durch-kaderperson-im-oeffentlichen-dienst-bundesgericht-kippt-nicht-die-vorwuerfe-aber-die-sofortige-disziplinarische-entlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/12\/sexuelle-belaestigung-durch-kaderperson-im-oeffentlichen-dienst-bundesgericht-kippt-nicht-die-vorwuerfe-aber-die-sofortige-disziplinarische-entlassung\/","title":{"rendered":"Sexuelle Bel\u00e4stigung durch Kaderperson im \u00f6ffentlichen Dienst: Bundesgericht kippt nicht die Vorw\u00fcrfe, aber die sofortige disziplinarische Entlassung"},"content":{"rendered":"

Ein aktueller Entscheid des Bundesgerichts (1C_160\/2025\u00a0\u00a0vom 11. Dezember 2025<\/a>) zeigt die heikle Abgrenzung zwischen schwerem Fehlverhalten, disziplinarischer H\u00f6chststrafe und verh\u00e4ltnism\u00e4ssiger Sanktion im \u00f6ffentlichen Personalrecht. Zwar erachtete das Gericht die Vorw\u00fcrfe sexueller Bel\u00e4stigung und weiterer pers\u00f6nlichkeitsverletzender \u00c4usserungen als gravierend. Die sofortige disziplinarische Entlassung (r\u00e9covation imm\u00e9diate) hielt es jedoch nicht ohne Weiteres f\u00fcr gerechtfertigt. Gleichzeitig stellte es klar: Eine schlichte Wiedereingliederung ohne jede Sanktion kommt bei derartigem Verhalten ebenfalls nicht in Betracht.<\/p>\n

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Worum ging es?<\/h3>\n

Ein langj\u00e4hriger Mitarbeiter des Kantons Genf war als Kaderperson im Bereich Raumplanung t\u00e4tig. Ihm wurde vorgeworfen, sich \u00fcber Jahre hinweg gegen\u00fcber mehreren Kolleginnen und Kollegen unangemessen verhalten zu haben. Im Zentrum standen sexistisch gepr\u00e4gte Bemerkungen, abwertende Kommentare \u00fcber das Aussehen und die Sexualit\u00e4t von Mitarbeitenden sowie zwei konkrete Vorf\u00e4lle aus dem Jahr 2022.<\/p>\n

Besonders schwer wog ein Ereignis vom 1. November 2022: Der Betroffene soll einer Mitarbeiterin an der Rezeption den Pullover nach unten gezogen und dabei den Bereich ihres Ges\u00e4sses mit den Fingern ber\u00fchrt haben. Hinzu kam ein weiterer Vorfall mit einer j\u00fcngeren Kollegin im Zusammenhang mit einem Halloween-Maskenspiel, den die Vorinstanzen ebenfalls als klar unangemessen einstuften.<\/p>\n

Im Rahmen der administrativen Untersuchung wurden zudem zahlreiche verbale Entgleisungen dokumentiert. Der Mitarbeiter soll Kolleginnen und Kollegen etwa als \u201econne\u201c, \u201echieuse\u201c oder \u201esalope\u201c bezeichnet und wiederholt sexistische oder entw\u00fcrdigende \u00c4usserungen gemacht haben.<\/p>\n

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Die kantonale Sicht: Fehlverhalten ja, Entlassung nein<\/h3>\n

Der Genfer Staatsrat reagierte mit der sch\u00e4rfsten disziplinarischen Sanktion und sprach die Entlassung mit sofortiger Wirkung aus. Die Genfer Justiz hob diesen Entscheid jedoch auf. Zwar anerkannte auch sie die Pflichtverletzungen, hielt die Sanktion aber f\u00fcr unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig. Ausschlaggebend waren insbesondere die lange zuvor positiv beurteilte T\u00e4tigkeit des Betroffenen und der Umstand, dass vor der Entlassung keine formelle Verwarnung ausgesprochen worden war.<\/p>\n

Die kantonale Instanz ordnete deshalb die Reintegration in eine Stelle an, die Ausbildung und Berufserfahrung des Betroffenen entspricht.<\/p>\n

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Das Bundesgericht: Schwere Pflichtverletzungen sind erstellt<\/h3>\n

Das Bundesgericht nahm zun\u00e4chst eine klare Einordnung des Verhaltens vor. Es betonte, dass bei einer Kaderperson ein strengerer Massstab gilt. Wer eine F\u00fchrungs- oder Vertrauensfunktion innehat, muss sich in besonderem Masse korrekt, loyal und vorbildlich verhalten. Das gilt umso mehr im \u00f6ffentlichen Dienst.<\/p>\n

Nach Auffassung des Bundesgerichts war aufgrund der Untersuchung hinreichend glaubhaft, dass der Betroffene durch seine wiederholten Bemerkungen und Verhaltensweisen ein feindliches und entw\u00fcrdigendes Arbeitsklima geschaffen hatte. Die sexuellen bzw. sexistischen Anspielungen, die Kommentare \u00fcber Aussehen und Kleidung sowie die abwertenden \u00c4usserungen gegen\u00fcber Kolleginnen erf\u00fcllten zumindest die Schwelle zu einer schweren Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und machten sexuelle Bel\u00e4stigung im arbeitsrechtlichen Sinn plausibel.<\/p>\n

Wichtig ist dabei ein zentraler Punkt des Urteils: F\u00fcr sexuelle Bel\u00e4stigung braucht es nicht zwingend eine Serie identischer \u00dcbergriffe oder einen klassischen Machtmissbrauch. Auch wiederholte sexistische, grobe oder peinliche Bemerkungen k\u00f6nnen gen\u00fcgen, wenn sie das Arbeitsklima vergiften.<\/p>\n

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Keine Verwarnung n\u00f6tig \u2014 aber Entlassung bleibt ultima ratio<\/h3>\n

Besonders praxisrelevant ist die bundesgerichtliche Aussage zur fehlenden Verwarnung. Das Gericht hielt fest, dass bei schwerer sexueller Bel\u00e4stigung, insbesondere durch eine Kaderperson, das Fehlen einer vorg\u00e4ngigen Mahnung nicht entscheidend ist. Anders gesagt: Ein Arbeitgeber muss in solchen Konstellationen nicht zwingend zuerst verwarnen, bevor er einschneidende personalrechtliche Schritte einleitet.<\/p>\n

Trotzdem sch\u00fctzte das Bundesgericht die sofortige disziplinarische Entlassung nicht. Der Grund liegt in der besonderen Funktion dieser Sanktion: Die disziplinarische Entlassung ist im \u00f6ffentlichen Personalrecht die schwerste Massnahme, hat Strafcharakter und wirkt stigmatisierend. Sie kommt deshalb nur als ultima ratio in besonders gravierenden Ausnahmef\u00e4llen in Betracht.<\/p>\n

Das Bundesgericht hielt fest, dass das Verhalten des Betroffenen zwar inakzeptabel und schwerwiegend war, aber nicht ohne Weiteres mit jenen Fallgruppen vergleichbar sei, in denen eine disziplinarische Entlassung typischerweise gesch\u00fctzt werde, etwa bei Amtsgeheimnisverletzungen, Machtmissbrauch, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder \u00e4hnlich gravierenden Verfehlungen. Deshalb sei es nicht willk\u00fcrlich, wenn die kantonale Instanz die Entlassung als unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig qualifizierte.<\/p>\n

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Aber: Eine blosse R\u00fcckkehr ins Amt geht ebenfalls nicht<\/h3>\n

Damit war die Sache f\u00fcr das Bundesgericht jedoch nicht erledigt. Es korrigierte die Vorinstanz an einem entscheidenden Punkt: Wer eine schwere Dienstpflichtverletzung begeht, kann nicht einfach ohne weitere Konsequenzen wieder eingegliedert werden.<\/p>\n

Genau das aber drohte hier. Die kantonale Instanz hatte die Entlassung aufgehoben und die Reintegration angeordnet, ohne verbindlich festzulegen, welche mildere, aber dennoch angemessene Sanktion an ihre Stelle treten sollte. Das beanstandete das Bundesgericht.<\/p>\n

Die Sache wurde deshalb an die Genfer Justiz zur\u00fcckgewiesen mit dem Auftrag zu pr\u00fcfen, welche weniger einschneidende Massnahme anstelle der disziplinarischen Entlassung h\u00e4tte ausgesprochen werden m\u00fcssen. Das Bundesgericht nennt dabei ausdr\u00fccklich auch einen administrativen K\u00fcndigungsentscheid als denkbare Option.<\/p>\n

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Reintegration nur mit gr\u00f6sster Vorsicht<\/h3>\n

Ebenso deutlich \u00e4usserte sich das Bundesgericht zur Frage der Weiterbesch\u00e4ftigung. Es hielt fest, dass der Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Mitarbeitenden im betroffenen Dienst eine R\u00fcckkehr des Betroffenen in genau dieses Team praktisch ausschliesst. Eine Wiedereingliederung in derselben Einheit w\u00fcrde den Betrieb destabilisieren.<\/p>\n

Allenfalls komme eine T\u00e4tigkeit in einem anderen Bereich der Verwaltung in Betracht. Auch das aber nur mit gr\u00f6sster Vorsicht.<\/p>\n

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Zum Ganzen das Bundesgericht:<\/h4>\n

2.4.3 (…) La r\u00e9vocation prononc\u00e9e ne rel\u00e8ve toutefois pas d’un licenciement administratif, mais du droit disciplinaire dont la fonction est de sanctionner un comportement fautif (cf. arr\u00eats 8C_203\/2020 du 25 ao\u00fbt 2020 consid. 3.3.1; 8C_631\/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1). En tant qu’elle rev\u00eat l’aspect d’une peine et a un caract\u00e8re plus ou moins infamant, la r\u00e9vocation ne s’impose, en application du principe de proportionnalit\u00e9, que dans les cas particuli\u00e8rement graves qui portent atteintes au fonctionnement ou \u00e0 l’image de l’employeur public. Son utilisation reste controvers\u00e9e dans la pratique et ne saurait couvrir que des cas exceptionnels (cf. H\u00e9lo\u00efse Rosello, Les influences du droit priv\u00e9 du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 257 n\u00b0 526). La pratique mentionne notamment \u00e0 titre d’exemples, comme motif de r\u00e9vocation disciplinaire, la violation du secret de fonction dans un domaine sensible, l’abus des pouvoirs de la fonction, l’indication fausse des heures de travail ou des irr\u00e9gularit\u00e9s dans le cadre de l’enregistrement du temps de travail, l’alcoolisme ou encore le vol (cf. arr\u00eat 8C_203\/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). Bien qu’inacceptable, le comportement de l’intim\u00e9 n’est pas comparable \u00e0 ce type de situation ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 une r\u00e9vocation disciplinaire: le nier n’\u00e9tait en tout cas pas choquant dans le cas concret. Le fait qu’une simple gifle n’ayant pas entra\u00een\u00e9 de l\u00e9sion particuli\u00e8re ait \u00e9t\u00e9 suffisante pour une r\u00e9vocation disciplinaire (cf. arr\u00eat 8C_355\/2016 du 22 mars 2017 consid. 6.4) ne d\u00e9montre pas encore le caract\u00e8re insoutenable de l’arr\u00eat querell\u00e9; \u00e0 l’inverse de cette affaire cit\u00e9e par la recourante, dont la solution a au demeurant \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9e de s\u00e9v\u00e8re, l’intim\u00e9 n’a en l’occurrence pas port\u00e9 atteinte \u00e0 l’int\u00e9grit\u00e9 physique de ses coll\u00e8gues. Une comparaison avec d’autres affaires doit au demeurant \u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e avec circonspection, d\u00e8s lors que la casuistique a aussi confirm\u00e9 qu’une r\u00e9vocation ne se justifiait pas s’agissant d’un fonctionnaire ayant ass\u00e9n\u00e9 un coup de poing au visage d’un coll\u00e8gue (cf. arr\u00eat 8C_436\/2014 et 8C_437\/2014 du 16 juillet 2015).\u00a0<\/em><\/p>\n

Dans ces conditions, ind\u00e9pendamment de savoir si l’intim\u00e9 avait r\u00e9ellement pris conscience de ses agissements, ce qui est contest\u00e9 par la recourante, la Cour de justice n’a pas encore fait preuve d’arbitraire en consid\u00e9rant que les manquements reproch\u00e9s \u00e0 l’intim\u00e9 n’\u00e9taient pas suffisamment graves pour justifier une r\u00e9vocation disciplinaire qui ne saurait \u00eatre prononc\u00e9e qu’en dernier recours (\u00a0ultima ratio).\u00a0\u00a0<\/em><\/p>\n

2.5.\u00a0La cour cantonale pouvait d\u00e8s lors consid\u00e9rer qu’une r\u00e9vocation disciplinaire n’\u00e9tait pas justifi\u00e9e sous l’angle du principe de la proportionnalit\u00e9. En cons\u00e9quence, les pr\u00e9c\u00e9dents juges ont ordonn\u00e9 la r\u00e9int\u00e9gration obligatoire de l’intim\u00e9 dans un poste correspondant \u00e0 sa formation et aux ann\u00e9es d’exp\u00e9rience acquises au 27 septembre 2023. \u00a0<\/em><\/p>\n

2.5.1.\u00a0La r\u00e9int\u00e9gration permet d’offrir une protection juridique particuli\u00e8re \u00e0 un employ\u00e9 de la fonction publique qui a \u00e9t\u00e9 injustement licenci\u00e9 (cf. Message du 31 ao\u00fbt 2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration du 24 mars 2000 [LPers; RS 172.220.1], FF 2011 6171, p. 6192 s’agissant de l’art. 34c LPers), en le r\u00e9int\u00e9grant dans la fonction qu’il occupait ou, \u00e0 d\u00e9faut, dans un autre poste (cf. Karine Lempen, La r\u00e9siliation sans motif fond\u00e9 et la r\u00e9int\u00e9gration dans la fonction publique, in Dupont\/Mahon (\u00e9d.), La fin des rapports de travail, 2021, p. 100). Le droit genevois permet une r\u00e9int\u00e9gration lorsque la r\u00e9siliation des rapports de service ne repose pas sur un motif fond\u00e9 ou est contraire au droit (cf. art. 31 al. 2 LPAC); en mati\u00e8re de r\u00e9vocation, \u00e0 d\u00e9faut de disposition l\u00e9gale cantonale, le principe d’une r\u00e9int\u00e9gration se justifie car l’annulation par l’autorit\u00e9 de recours d’une d\u00e9cision de r\u00e9vocation implique que cette d\u00e9cision ne d\u00e9ploie plus d’effets, de sorte que le fonctionnaire concern\u00e9 reste membre de l’administration cantonale (cf. arr\u00eat 8C_203\/2020 du 25 ao\u00fbt 2020 consid. 3.3.3). \u00a0<\/em><\/p>\n

2.5.2.\u00a0En l’esp\u00e8ce, si la cour cantonale pouvait consid\u00e9rer sans arbitraire que la r\u00e9vocation \u00e9tait disproportionn\u00e9e pour sanctionner le comportement de l’intim\u00e9, ce dernier n’est n\u00e9anmoins pas exempt de toute faute, d\u00e8s lors qu’il est \u00e9tabli qu’il a commis une grave violation de ses devoirs de service. La Cour de justice a conclu que l’intim\u00e9 avait manqu\u00e9, par ses propos et comportements, \u00e0 son devoir g\u00e9n\u00e9ral de fid\u00e9lit\u00e9, violant son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses coll\u00e8gues, en particulier f\u00e9minines. Dans un tel cas de figure, il n’est pas appropri\u00e9 de renoncer \u00e0 toute mesure disciplinaire et de simplement r\u00e9int\u00e9grer l’intim\u00e9, compte tenu de la finalit\u00e9 respective de ces deux instruments. D\u00e8s lors que la cour cantonale a consid\u00e9r\u00e9 qu’une r\u00e9vocation n’\u00e9tait pas n\u00e9cessaire dans le cas d’esp\u00e8ce, annulant ainsi l’arr\u00eat\u00e9 du 27 septembre 2023 du Conseil d’\u00c9tat, il lui revenait d’indiquer quelle autre mesure disciplinaire moins incisive aurait d\u00fb \u00eatre prononc\u00e9e \u00e0 la place afin de r\u00e9primer les agissements de l’intim\u00e9, tout en prenant en compte les int\u00e9r\u00eats de ce dernier. Un licenciement administratif, dont les cons\u00e9quences sont moins graves pour la personne concern\u00e9e mais qui aurait \u00e9t\u00e9 tout autant apte \u00e0 atteindre le but vis\u00e9, aurait en particulier pu \u00eatre envisag\u00e9, d\u00e8s lors qu’un tel choix n’est pas exclu par la violation fautive des devoirs de service (cf. arr\u00eats 8C_677\/2013 du 22 septembre 2014 consid. 5.1; 8C_203\/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). \u00a0<\/em><\/p>\n

Les pr\u00e9c\u00e9dents juges ont par ailleurs reconnu qu’il \u00e9tait n\u00e9cessaire de prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 des employ\u00e9s de la DPAV et donc d’\u00e9loigner d\u00e9finitivement l’intim\u00e9 de ce service, et que la r\u00e9vocation \u00e9tait apte \u00e0 atteindre cet objectif; l’effet suspensif au recours devant le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a aussi \u00e9t\u00e9 admis pour un tel motif (cf. ordonnance 1C_160\/2025 du 14 avril 2025). Le principe m\u00eame d’une collaboration ult\u00e9rieure entre l’intim\u00e9 et le personnel de la DPAV est remis en cause, rendant impossible une r\u00e9int\u00e9gration dans le m\u00eame poste. Une annulation de la r\u00e9vocation de l’intim\u00e9 avec pour effet sa r\u00e9int\u00e9gration dans ses fonctions ne manquerait pas de d\u00e9stabiliser le service (cf. arr\u00eat 8C_610\/2021 du 2 f\u00e9vrier 2022 consid. 6.4). Dans la mesure o\u00f9 il demeure membre de l’administration cantonale, une r\u00e9int\u00e9gration dans un autre service pourrait en revanche \u00eatre envisag\u00e9e (cf. arr\u00eat 8C_203\/2020 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 3.3.3), mais devrait n\u00e9anmoins \u00eatre examin\u00e9e avec la plus grande prudence par la recourante, au risque de conduire \u00e0 de nouveaux d\u00e9bordements.\u00a0<\/em><\/p>\n

2.5.3.\u00a0Au vu de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, le grief de violation du principe de la proportionnalit\u00e9 doit en d\u00e9finitive \u00eatre partiellement admis. La cause est renvoy\u00e9e \u00e0 la Cour de justice afin qu’elle d\u00e9termine quelle autre mesure moins incisive qu’une r\u00e9vocation disciplinaire aurait d\u00fb \u00eatre prononc\u00e9e \u00e0 l’encontre de l’intim\u00e9.<\/em><\/p>\n

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