{"id":4995,"date":"2026-03-19T15:02:51","date_gmt":"2026-03-19T14:02:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4995"},"modified":"2026-03-19T15:03:48","modified_gmt":"2026-03-19T14:03:48","slug":"kuendigung-waehrend-der-probezeit-im-oeffentlichen-personalrecht-hohe-huerden-fuer-den-nachweis-einer-diskriminierenden-aufloesung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/19\/kuendigung-waehrend-der-probezeit-im-oeffentlichen-personalrecht-hohe-huerden-fuer-den-nachweis-einer-diskriminierenden-aufloesung\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit im \u00f6ffentlichen Personalrecht: hohe H\u00fcrden f\u00fcr den Nachweis einer diskriminierenden Aufl\u00f6sung"},"content":{"rendered":"

Die ordentliche Aufl\u00f6sung eines \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisses w\u00e4hrend der Probezeit bleibt nur ausnahmsweise missbr\u00e4uchlich. Das Bundesgericht (1C_266\/2025 vom 16. Februar 2026) best\u00e4tigt im Fall eines SBB-Mitarbeiters, dass auch die Offenlegung einer ADHS-Diagnose eine K\u00fcndigung nicht ohne Weiteres als diskriminierend erscheinen l\u00e4sst, wenn bereits zuvor dokumentierte Leistungs- und Verhaltensprobleme bestanden.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Die SBB stellten den 1972 geborenen Arbeitnehmer per 1. September 2023 als \u201eCoC Engineer\u201c mit einem Pensum von 65 % an. Vereinbart war eine Probezeit von drei Monaten.<\/p>\n

Bereits kurz nach Stellenantritt kam es zu mehreren Standortgespr\u00e4chen. Dabei wurde festgehalten, dass dem Mitarbeiter das \u201ebig picture\u201c der Netz\u00fcbersicht fehle und er die Arbeitsaufteilung noch nicht verstanden habe. Vereinbarte Massnahmen wurden in der Folge nach Auffassung der Arbeitgeberin nicht umgesetzt.<\/p>\n

Am 17. Oktober 2023 meldete sich der Arbeitnehmer krank und informierte seine Vorgesetzten sowie das Team per E-Mail unter anderem \u00fcber \u00dcberforderung im Grossraumb\u00fcro, Sorgen im Zusammenhang mit Linuxsystemen und \u00fcber seine ADHS-Diagnose. Die Arbeitgeberin verwies ihn unter anderem auf das Angebot der internen Sozialberatung.<\/p>\n

In den darauffolgenden Tagen und Wochen wurden weitere Beanstandungen dokumentiert, namentlich hinsichtlich Pr\u00e4senz, Kommunikation, Erreichbarkeit, Arbeitsorganisation und Teamverhalten. Zus\u00e4tzlich kam es zu einem Vorfall, bei dem der Arbeitnehmer eine Aktennotiz aus einem Mitarbeitergespr\u00e4ch in einen Teams-Chat stellte und die Aufforderung zur L\u00f6schung nicht befolgte.<\/p>\n

Nach Gew\u00e4hrung des rechtlichen Geh\u00f6rs l\u00f6sten die SBB das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Verf\u00fcgung vom 16. November 2023 w\u00e4hrend der Probezeit per 24. November 2023 auf. Der Arbeitnehmer machte geltend, die K\u00fcndigung sei diskriminierend erfolgt und stehe in Zusammenhang mit seiner offengelegten ADHS-Diagnose.<\/p>\n

Das Bundesverwaltungsgericht wies die Beschwerde ab. Das Bundesgericht best\u00e4tigte diesen Entscheid.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

K\u00fcndigung in der Probezeit: eingeschr\u00e4nkter Missbrauchsschutz<\/h4>\n

Das Bundesgericht erinnert zun\u00e4chst daran, dass eine K\u00fcndigung auch w\u00e4hrend der Probezeit missbr\u00e4uchlich sein kann. Die Missbrauchsbestimmungen sind in dieser Phase jedoch nur eingeschr\u00e4nkt anwendbar. Grund daf\u00fcr ist der Zweck der Probezeit: Die Parteien sollen pr\u00fcfen k\u00f6nnen, ob sie sich langfristig binden wollen und ob sich das n\u00f6tige Vertrauensverh\u00e4ltnis aufbauen l\u00e4sst.<\/p>\n

Damit kn\u00fcpft das Gericht an seine konstante Rechtsprechung an: W\u00e4hrend der Probezeit gen\u00fcgt grunds\u00e4tzlich bereits, dass aus Sicht der Arbeitgeberin begr\u00fcndete Zweifel an Eignung, Arbeitsstil, Teamf\u00e4higkeit oder Vertrauensbasis bestehen. Die K\u00fcndigung muss in dieser Phase nicht denselben strengen Anforderungen gen\u00fcgen wie bei einem langj\u00e4hrigen Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n

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\u00d6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis mit subsidi\u00e4rem R\u00fcckgriff auf das OR<\/h4>\n

F\u00fcr das Personal der SBB gelten das SBBG, das BPG und erg\u00e4nzend der GAV SBB. Soweit diese Regelwerke keine spezifischen Bestimmungen enthalten, ist das Obligationenrecht subsidi\u00e4r anwendbar. Auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht orientiert sich die Beurteilung der K\u00fcndigung in der Probezeit damit am privatrechtlich gepr\u00e4gten Verst\u00e4ndnis der Probezeit als Phase noch lockerer Vertragsbindung.<\/p>\n

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Keine diskriminierende K\u00fcndigung wegen ADHS dargetan<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer berief sich auf eine Diskriminierung im Sinn von Art. 8 Abs. 2 BV und des GAV SBB. Er machte geltend, die K\u00fcndigung stehe in Wahrheit im Zusammenhang mit der Offenlegung seiner ADHS-Diagnose.<\/p>\n

Das Bundesgericht folgte dem nicht. Entscheidend war f\u00fcr das Gericht, dass die Arbeitgeberin bereits vor der Offenlegung der Diagnose Kritik an Leistung und Verhalten dokumentiert hatte. Namentlich waren schon Mitte September 2023 M\u00e4ngel angesprochen worden. Hinzu kamen weitere Vorf\u00e4lle, die nach Auffassung des Gerichts nicht in erkennbarem Zusammenhang mit der Diagnose standen, etwa das Teilen einer vertraulichen Aktennotiz im Teamchat, Kommunikationsverweigerung sowie Unklarheiten \u00fcber Pr\u00e4senz und Homeoffice.<\/p>\n

Das Bundesgericht hielt zwar f\u00fcr m\u00f6glich, dass die konkreten Arbeitsbedingungen \u2013 Grossraumb\u00fcro, unklare Strukturen, operative Hektik \u2013 die Leistungsf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers aufgrund seiner Pr\u00e4disposition negativ beeinflusst haben k\u00f6nnten. Es stellte aber ebenso fest, dass diese Rahmenbedingungen bei Vertragsabschluss bekannt gewesen seien bzw. im Bewerbungsverfahren offen kommuniziert worden seien.<\/p>\n

Unter diesen Umst\u00e4nden erachtete das Gericht die K\u00fcndigung nicht als diskriminierend motiviert, sondern als auf nachvollziehbare Zweifel an Eignung und Zusammenarbeit gest\u00fctzt.<\/p>\n

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Keine Pflicht zu weitergehender Diskriminierungsuntersuchung<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer r\u00fcgte zudem, die Vorinstanz h\u00e4tte eine Untersuchung zur Feststellung einer Diskriminierung anordnen m\u00fcssen. Auch damit drang er nicht durch.<\/p>\n

Das Bundesgericht stellte klar, dass auf zus\u00e4tzliche Beweiserhebungen verzichtet werden kann, wenn der rechtserhebliche Sachverhalt aufgrund der Akten bereits hinreichend gekl\u00e4rt ist. Die Vorinstanz durfte deshalb in antizipierter Beweisw\u00fcrdigung von einer zus\u00e4tzlichen Untersuchung absehen. Gerade bei inneren Tatsachen, Motiven und zwischenmenschlichen Spannungen in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis sei ein nachtr\u00e4glicher Erkenntnisgewinn oft begrenzt.<\/p>\n

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Sp\u00e4tere \u00e4rztliche Stellungnahme als unzul\u00e4ssiges echtes Novum<\/h4>\n

Schliesslich blieb auch eine erst im bundesgerichtlichen Verfahren eingereichte \u00e4rztliche Stellungnahme unber\u00fccksichtigt. Das Bundesgericht qualifizierte sie als unzul\u00e4ssiges echtes Novum, da sie nach dem angefochtenen Entscheid erstellt worden war und sich auf Umst\u00e4nde vor der K\u00fcndigung bezog, ohne dass dargetan worden w\u00e4re, weshalb erst der vorinstanzliche Entscheid Anlass dazu gegeben h\u00e4tte.<\/p>\n

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W\u00fcrdigung<\/h3>\n

Der Entscheid best\u00e4tigt die zur\u00fcckhaltende Kontrolle von K\u00fcndigungen w\u00e4hrend der Probezeit \u2013 auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht. Wer eine Probezeitk\u00fcndigung als diskriminierend oder missbr\u00e4uchlich anfechten will, muss darlegen k\u00f6nnen, dass gerade das verp\u00f6nte Motiv den Ausschlag gegeben hat. Das ist besonders schwierig, wenn die Arbeitgeberin bereits vor Offenlegung eines gesundheitlichen Zustands dokumentierte Kritik an Leistung, Verhalten oder Integration ins Team vorweisen kann.<\/p>\n

Bemerkenswert ist, dass das Bundesgericht die gesundheitliche Thematik nicht bagatellisiert. Es anerkennt ausdr\u00fccklich, dass bestimmte Arbeitsbedingungen bei einer entsprechenden Disposition belastend sein k\u00f6nnen. Entscheidend war aber, dass die Arbeitgeberin die K\u00fcndigung nicht auf die Diagnose als solche st\u00fctzte, sondern auf konkrete, bereits zuvor beanstandete Defizite sowie auf Vertrauensprobleme im Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n

Der Entscheid zeigt damit auch, dass die F\u00fcrsorgepflicht der Arbeitgeberin in der Probezeit nicht dazu f\u00fchrt, dass jede K\u00fcndigung nach Offenlegung einer Diagnose automatisch besonders rechtfertigungsbed\u00fcrftig w\u00e4re. Zwar kann eine unterlassene Unterst\u00fctzung je nach Konstellation relevant sein. Bestehen jedoch bereits unabh\u00e4ngige, dokumentierte Gr\u00fcnde f\u00fcr die Annahme, dass sich das notwendige Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht aufbauen l\u00e4sst, wird die H\u00fcrde f\u00fcr den Nachweis einer diskriminierenden K\u00fcndigung hoch bleiben.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt seine restriktive Linie: Die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit ist auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht nur ausnahmsweise missbr\u00e4uchlich. Eine diskriminierende K\u00fcndigung l\u00e4sst sich nicht bereits daraus ableiten, dass kurz nach Offenlegung einer ADHS-Diagnose die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erfolgt. Entscheidend bleibt, ob die Arbeitgeberin sachlich nachvollziehbare Gr\u00fcnde vorweisen kann, die sich am Zweck der Probezeit orientieren \u2013 namentlich Zweifel an Eignung, Zusammenarbeit und Vertrauensbasis.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n