Auf der Plattform arbeitsrecht-aktuell.ch wurden in den letzten Jahren verschiedene Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung ver\u00f6ffentlich. Diese werden – beschr\u00e4nkt auf die Beitr\u00e4ge zum Privatrecht – nachfolgend dargestellt:<\/p>\n
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Dieser Beitrag bietet einen umfassenden Einstieg in das Thema der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung nach Art. 336 OR. Er zeigt auf, dass das Gesetz zwar bestimmte typische Missbrauchsf\u00e4lle ausdr\u00fccklich nennt, die Rechtsprechung aber dar\u00fcber hinaus weitere Konstellationen entwickelt hat. Besonders wichtig ist die klare Unterscheidung zwischen der Unwirksamkeit einer K\u00fcndigung und ihrer Missbr\u00e4uchlichkeit: Auch eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich, f\u00fchrt aber zu einem Entsch\u00e4digungsanspruch. Der Beitrag eignet sich deshalb sehr gut als systematische Grundlage f\u00fcr das gesamte Thema. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Auch dieser Beitrag hat \u00dcberblickscharakter und ordnet die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung vor allem unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben ein. Er erkl\u00e4rt, dass eine K\u00fcndigung dann problematisch wird, wenn sie auf einem verp\u00f6nten Motiv beruht oder wenn das K\u00fcndigungsrecht in stossender Weise ausge\u00fcbt wird. Der Beitrag ist besonders n\u00fctzlich, weil er die Grundgedanken des K\u00fcndigungsschutzes kurz, aber sehr verst\u00e4ndlich zusammenfasst und dadurch gut als allgemeiner Einstieg oder als Erg\u00e4nzung zum neueren Grundsatzbeitrag dient. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt die formellen Schritte, die zwingend eingehalten werden m\u00fcssen, wenn eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung verlangt werden soll. Im Vordergrund steht die Einsprache gegen die K\u00fcndigung, die sp\u00e4testens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist schriftlich erhoben werden muss. Anschliessend ist die Klage innert Frist einzureichen. Der Beitrag macht deutlich, dass selbst ein materiell gut begr\u00fcndeter Fall scheitern kann, wenn die formellen Voraussetzungen nicht beachtet werden. F\u00fcr die Praxis ist er deshalb besonders wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Hier wird gezeigt, wie streng die Fristen im Bereich der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung gehandhabt werden. Wer die schriftliche Einsprache nicht rechtzeitig erhebt oder die Klagefrist verpasst, verliert seinen Anspruch regelm\u00e4ssig endg\u00fcltig. Der Beitrag verdeutlicht damit, dass das Thema nicht nur materiell, sondern auch verfahrensrechtlich anspruchsvoll ist. Besonders n\u00fctzlich ist die klare Darstellung der zeitlichen Abl\u00e4ufe und der Konsequenzen bei Vers\u00e4umnissen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag erkl\u00e4rt, dass die gek\u00fcndigte Partei nicht nur behaupten, sondern grunds\u00e4tzlich auch beweisen muss, aus welchem missbr\u00e4uchlichen Grund gek\u00fcndigt wurde und dass genau dieser Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung kausal war. Er zeigt, dass in der Praxis oft mit Indizien gearbeitet werden muss, weil ein direkter Beweis des inneren K\u00fcndigungsmotivs selten m\u00f6glich ist. Damit ist der Beitrag vor allem f\u00fcr die prozessuale Aufbereitung solcher F\u00e4lle bedeutsam und hilft bei der Einsch\u00e4tzung, welche Tatsachen im Streitfall besonders sorgf\u00e4ltig dokumentiert werden sollten. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, ob neben der \u00fcblichen Entsch\u00e4digungsklage auch eine Feststellungsklage in Betracht kommen kann. Er zeigt, dass die Entsch\u00e4digungsklage der Normalfall bleibt, dass aber in bestimmten Konstellationen auch das Feststellungsinteresse eine Rolle spielen kann. Zugleich wird deutlich, dass eine Feststellungsklage die vers\u00e4umte Einsprache nicht ersetzt. Der Beitrag ist besonders hilfreich, um die verschiedenen prozessualen M\u00f6glichkeiten und ihre Grenzen besser einzuordnen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Hier werden die Anforderungen an die Einsprache im Prozess vertieft. Der Beitrag zeigt, dass die betroffene Partei die rechtzeitige Einsprache nicht nur vorgenommen haben muss, sondern dies im Verfahren auch gen\u00fcgend substanziiert darlegen und beweisen k\u00f6nnen muss. Besonders wichtig ist die prozessuale Dimension: Wer den Nachweis nicht rechtzeitig und korrekt erbringt, riskiert das Scheitern des Anspruchs. Der Beitrag ist deshalb vor allem aus Sicht der Prozessf\u00fchrung sehr wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt die Frage, wann eine \u00c4usserung des Arbeitnehmers \u00fcberhaupt als Einsprache im Sinn des Gesetzes gilt. Er macht deutlich, dass nicht jede allgemeine Unzufriedenheit mit der K\u00fcndigung oder jede Kritik an den K\u00fcndigungsgr\u00fcnden bereits gen\u00fcgt. Vielmehr muss aus der Erkl\u00e4rung klar hervorgehen, dass die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich beanstandet wird. Besonders wichtig ist der Beitrag daher f\u00fcr Grenzf\u00e4lle, in denen Formulierungen missverst\u00e4ndlich oder ungenau gew\u00e4hlt wurden. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Der neuere Beitrag zur gleichen Thematik vertieft die Frage der Auslegung unklarer Schreiben oder Mitteilungen. Er zeigt, nach welchen Grunds\u00e4tzen Gerichte beurteilen, ob eine Erkl\u00e4rung noch als wirksame Einsprache verstanden werden kann. Im Mittelpunkt steht dabei nicht nur der Wortlaut, sondern auch der Gesamtzusammenhang. F\u00fcr die Praxis ist der Beitrag sehr n\u00fctzlich, weil er zeigt, wie hoch das Risiko unscharfer Formulierungen ist. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag zeigt anhand eines konkreten Falls, dass Arbeitnehmervertreter und gewerkschaftlich aktive Personen einen besonderen Schutz geniessen. Entscheidend ist dabei, ob in Wahrheit die Vertretungsfunktion oder die gewerkschaftliche T\u00e4tigkeit der ausschlaggebende K\u00fcndigungsgrund war. Der Beitrag verdeutlicht besonders gut, dass Gerichte sehr genau hinschauen, wenn formell andere Gr\u00fcnde genannt werden, tats\u00e4chlich aber ein verp\u00f6ntes Motiv im Hintergrund steht. Damit geh\u00f6rt er zu den klassischen Beispielen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigungen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag erg\u00e4nzt die Arbeitnehmervertreter-F\u00e4lle um die gesetzlich ausdr\u00fccklich geregelte gewerkschaftliche T\u00e4tigkeit. Er zeigt, dass eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, wenn sie wegen einer rechtm\u00e4ssigen gewerkschaftlichen Bet\u00e4tigung ausgesprochen wird. Besonders hilfreich ist die Einordnung, dass nicht jede Spannungs- oder Konfliktsituation rund um gewerkschaftliches Engagement gen\u00fcgt, sondern der Zusammenhang mit der K\u00fcndigung konkret nachweisbar sein muss. Der Beitrag ist wichtig f\u00fcr die Abgrenzung zwischen zul\u00e4ssiger K\u00fcndigung und verp\u00f6nter Reaktion auf kollektive Interessenvertretung. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber eine K\u00fcndigung auf eine Situation st\u00fctzen darf, die er selbst durch pflichtwidriges Verhalten mitverursacht hat. Im Zentrum steht typischerweise eine gesundheitliche oder psychische Belastung des Arbeitnehmers, die auf M\u00e4ngel im Arbeitsumfeld, \u00dcberforderung oder fehlenden Schutz zur\u00fcckgef\u00fchrt wird. Der Beitrag zeigt, dass in solchen F\u00e4llen eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, weil der Arbeitgeber letztlich das Ergebnis eigener Pflichtverletzungen gegen den Arbeitnehmer verwendet. Besonders relevant ist er f\u00fcr F\u00e4lle mit engem Zusammenhang zwischen F\u00fcrsorgepflichtverletzung und K\u00fcndigungsgrund. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag kn\u00fcpft unmittelbar an die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers an und zeigt, dass K\u00fcndigungen missbr\u00e4uchlich sein k\u00f6nnen, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit oder Gesundheit des Arbeitnehmers verletzt hat. Er verdeutlicht, dass nicht nur ein aktives Fehlverhalten, sondern auch Unt\u00e4tigkeit des Arbeitgebers problematisch sein kann. Besonders stark ist der Beitrag dort, wo er den Zusammenhang zwischen Art. 328 OR und Art. 336 OR herausarbeitet und zeigt, wie aus einer F\u00fcrsorgepflichtverletzung ein Missbrauchstatbestand werden kann. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n In diesem Beitrag steht weniger das Motiv der K\u00fcndigung als vielmehr die konkrete Art ihrer Aus\u00fcbung im Vordergrund. Er zeigt, dass eine an sich zul\u00e4ssige K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, wenn sie in besonders verletzender, dem\u00fctigender oder r\u00fccksichtsloser Weise erfolgt. Der Beitrag ist deshalb besonders wichtig, weil er die oft untersch\u00e4tzte richterrechtliche Fallgruppe der missbr\u00e4uchlichen Art und Weise der K\u00fcndigung erkl\u00e4rt. Er macht deutlich, dass auch das \u201eWie\u201c der K\u00fcndigung rechtlich entscheidend sein kann. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag vertieft den Gedanken, dass Rechte \u2013 auch das K\u00fcndigungsrecht \u2013 nicht schrankenlos ausge\u00fcbt werden d\u00fcrfen. Die K\u00fcndigung kann missbr\u00e4uchlich sein, wenn sie in einer Weise ausgesprochen oder umgesetzt wird, die die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers unn\u00f6tig stark verletzt. Der Beitrag erkl\u00e4rt, welche Anforderungen an eine schonende Rechtsaus\u00fcbung gestellt werden und wann diese Schwelle \u00fcberschritten ist. Besonders n\u00fctzlich ist er f\u00fcr die dogmatische Einordnung der F\u00e4lle, in denen nicht das Motiv, sondern die Form des Vorgehens den Ausschlag gibt. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag fasst die Rechtsprechung zu K\u00fcndigungen in Konfliktsituationen zusammen. Er zeigt, dass ein Arbeitgeber bei eskalierenden Konflikten nicht einfach vorschnell k\u00fcndigen darf, sondern zuvor grunds\u00e4tzlich zumutbare Massnahmen zur Deeskalation, Vermittlung oder Kl\u00e4rung ergreifen muss. Unterl\u00e4sst er dies, kann die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er typische Merkmale solcher F\u00e4lle systematisch darstellt und die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers in Konfliktsituationen konkretisiert. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag vertieft die Konfliktkonstellation an einem konkreten Fall und verbindet sie mit gesundheitlichen Folgen. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich wird, wenn die Konfliktsituation nicht ausreichend bearbeitet wurde und daraus eine Arbeitsunf\u00e4higkeit oder starke Belastung entstanden ist. Der Beitrag zeigt, dass selbst nach Ablauf einer Sperrfrist eine K\u00fcndigung materiell rechtsmissbr\u00e4uchlich sein kann, wenn der Arbeitgeber seine Verantwortung f\u00fcr den Konflikt nicht wahrgenommen hat. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n Der Beitrag macht deutlich, dass Mobbing und missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nicht automatisch deckungsgleich sind. Nicht jede belastende oder unsch\u00f6ne Arbeitssituation f\u00fchrt dazu, dass auch die sp\u00e4tere K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist. Entscheidend bleibt, ob zwischen Mobbing, pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitgebers und dem K\u00fcndigungsentscheid ein gen\u00fcgender Zusammenhang besteht. Gerade diese differenzierte Abgrenzung macht den Beitrag f\u00fcr die Praxis besonders wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag ist vor allem deshalb interessant, weil er die Grenzen des Mobbingbegriffs und der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung aufzeigt. Trotz eines belasteten Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines schwierigen F\u00fchrungsstils wurde keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung angenommen. Der Beitrag verdeutlicht damit, dass nicht jede subjektiv als unfair empfundene Situation rechtlich gen\u00fcgt. Er eignet sich sehr gut als Gegenbeispiel und hilft bei der realistischen Einsch\u00e4tzung \u00e4hnlicher F\u00e4lle. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Im Zentrum dieses Beitrags steht die K\u00fcndigung als Reaktion auf die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. Er erkl\u00e4rt, dass das Gesetz Arbeitnehmer sch\u00fctzt, die in guten Treuen ihre Rechte wahrnehmen, etwa bei Lohnforderungen, \u00dcberstunden oder Beschwerden \u00fcber Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig zeigt der Beitrag, dass die Berufung auf diesen Schutz nur gelingt, wenn tats\u00e4chlich ein Zusammenhang zwischen Anspruchserhebung und K\u00fcndigung nachweisbar ist. Besonders wertvoll ist der Beitrag deshalb f\u00fcr F\u00e4lle, in denen kurz nach einer Beschwerde oder Forderung gek\u00fcndigt wird. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt die Schnittstelle zwischen Pers\u00f6nlichkeitsschutz, Meinungs\u00e4usserungsfreiheit und Loyalit\u00e4tspflichten im Arbeitsverh\u00e4ltnis. Er zeigt, dass auch \u00c4usserungen ausserhalb des eigentlichen Arbeitskontexts eine arbeitsrechtliche Relevanz entfalten k\u00f6nnen. F\u00fcr die Frage der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung ist besonders wichtig, ob die K\u00fcndigung wegen der Aus\u00fcbung eines gesch\u00fctzten Rechts oder wegen einer illoyalen, arbeitsbezogenen Pflichtverletzung erfolgte. Der Beitrag ist deshalb ein interessanter moderner Spezialfall zu K\u00fcndigungen wegen pers\u00f6nlicher Meinungs\u00e4usserungen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag stellt klar, dass auch w\u00e4hrend der Probezeit kein schrankenloses K\u00fcndigungsrecht besteht. Zwar ist die Probezeit gerade dazu bestimmt, Eignung und Zusammenarbeit zu pr\u00fcfen, doch auch in dieser Phase k\u00f6nnen verp\u00f6nte K\u00fcndigungsmotive oder ein treuwidriges Vorgehen eine Missbr\u00e4uchlichkeit begr\u00fcnden. Der Beitrag ist besonders wichtig, weil er einer verbreiteten Fehlvorstellung entgegenwirkt, wonach w\u00e4hrend der Probezeit praktisch kein Schutz bestehe. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag zeigt, dass die Beurteilung nach dem Ende der Probezeit strenger wird. W\u00e4hrend in der Probezeit noch st\u00e4rker auf den Pr\u00fcfungs- und Kennenlerncharakter des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abgestellt wird, gewinnen danach F\u00fcrsorgepflicht, Fairness und Entwicklungsm\u00f6glichkeiten an Gewicht. Der Beitrag ist besonders n\u00fctzlich f\u00fcr Grenzf\u00e4lle, in denen eine K\u00fcndigung kurz nach Ablauf der Probezeit erfolgt und die Frage aufkommt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gen\u00fcgend Gelegenheit zur Bew\u00e4hrung gegeben hat. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Hier wird die Frage behandelt, welche Bedeutung Zusicherungen des Arbeitgebers haben, wonach das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortgesetzt werde. Der Beitrag zeigt, dass eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung nicht schon allein wegen einer vorherigen Zusage missbr\u00e4uchlich ist. Relevant wird die Sache aber dann, wenn der Arbeitnehmer auf diese Zusicherung vertraut und deswegen Dispositionen trifft. Der Beitrag ist deshalb vor allem f\u00fcr Vertrauensschutz-Konstellationen interessant und zeigt, wie eng Missbrauch und Vertrauensgrundsatz zusammenh\u00e4ngen k\u00f6nnen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt krankheitsbedingte K\u00fcndigungssituationen unter dem Gesichtspunkt einer m\u00f6glichen Mitverursachung durch den Arbeitgeber. Besonders relevant ist die Frage, ob eine Krankheit auf \u00fcberm\u00e4ssige Belastung, mangelhafte Arbeitsorganisation oder sonstige Pflichtverletzungen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Der Beitrag zeigt, dass eine K\u00fcndigung in solchen F\u00e4llen missbr\u00e4uchlich sein kann, weil der Arbeitgeber eine von ihm selbst mitverursachte Situation gegen den Arbeitnehmer ins Feld f\u00fchrt. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag macht klar, dass eine K\u00fcndigung nach langer Krankheit nicht automatisch missbr\u00e4uchlich wird. Entscheidend ist, ob die Krankheit mit einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers zusammenh\u00e4ngt oder ob ein sonstiger verp\u00f6nter K\u00fcndigungsgrund vorliegt. Gerade diese Abgrenzung zwischen einer wirtschaftlich oder betrieblich motivierten K\u00fcndigung und einem rechtlich relevanten Missbrauch wird sehr pr\u00e4zise dargestellt. Der Beitrag eignet sich deshalb gut zur Differenzierung in l\u00e4nger dauernden Krankheitsf\u00e4llen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n Dieser Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die neuere Rechtsprechung zur K\u00fcndigung im Krankheitskontext systematisch einordnet. Er zeigt, dass die blosse zeitliche N\u00e4he zwischen Krankheit und K\u00fcndigung nicht gen\u00fcgt, sondern genauer gepr\u00fcft werden muss, ob die K\u00fcndigung wegen der Krankheit als solcher oder trotz der Krankheit aus anderen Gr\u00fcnden erfolgt ist. Damit tr\u00e4gt der Beitrag zu einer sorgf\u00e4ltigen dogmatischen Abgrenzung bei und erg\u00e4nzt die krankheitsbezogenen Missbrauchsf\u00e4lle sehr gut. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n In diesem Beitrag steht eine starke Rauchallergie des Arbeitnehmers im Zentrum. Behandelt wird die Frage, welche Schutzmassnahmen der Arbeitgeber treffen muss, wenn gesundheitliche Beschwerden am Arbeitsplatz geltend gemacht werden, und ob eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, wenn diese Schutzpflichten ungen\u00fcgend erf\u00fcllt wurden. Besonders interessant ist der Beitrag, weil er zeigt, dass bei konkreten gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigungen unter Umst\u00e4nden weitergehende Schutzpflichten bestehen als im allgemeinen Nichtraucherschutz. Der Fall veranschaulicht sehr gut die Verbindung zwischen Gesundheitsschutz, F\u00fcrsorgepflicht und missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt einen eher speziellen Fall gesundheitlicher Belastungen am Arbeitsplatz. Im Zentrum steht die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, auf die geltend gemachten Beschwerden hin weitergehende Schutz- oder Abkl\u00e4rungsmassnahmen zu treffen, und ob eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich wird, wenn dies unterbleibt. Gerade weil der Beitrag an einem besonderen Sachverhalt die allgemeinen Grunds\u00e4tze der F\u00fcrsorgepflicht veranschaulicht, passt er gut in den Themenblock Gesundheitsschutz und Missbrauch. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt eine K\u00fcndigung nach einer k\u00f6rperlichen Auseinandersetzung und zeigt, dass selbst in einer solchen Situation nicht automatisch von einer zul\u00e4ssigen K\u00fcndigung ausgegangen werden darf. Entscheidend kann sein, ob der Arbeitgeber seine Schutzpflichten ernst genommen und vorg\u00e4ngig angemessene Massnahmen zur Konfliktbew\u00e4ltigung ergriffen hat. Der Beitrag ist deshalb besonders interessant, weil er zeigt, wie auch dramatische Einzelf\u00e4lle letztlich unter dem Blickwinkel der F\u00fcrsorgepflicht und des treuwidrigen Verhaltens zu beurteilen sind. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag zeigt, dass eine K\u00fcndigung wegen ungen\u00fcgender Leistung nicht schon deshalb missbr\u00e4uchlich ist, weil sie f\u00fcr den Arbeitnehmer hart oder entt\u00e4uschend ist. Entscheidend ist, ob sachliche Gr\u00fcnde vorliegen und ob die K\u00fcndigung nicht mit einem verp\u00f6nten Motiv oder in treuwidriger Weise erfolgt. Der Beitrag ist besonders n\u00fctzlich, weil er die Grenze zwischen unangenehmer, aber zul\u00e4ssiger K\u00fcndigung und rechtlich missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung sehr klar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Auch hier steht die Abgrenzung im Zentrum. Der Beitrag zeigt, dass eine K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig bleibt, wenn vereinbarte oder zumutbar gesetzte Ziele trotz Unterst\u00fctzung und Verbesserungsm\u00f6glichkeiten nicht erreicht werden. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar und fair vorgeht. Der Beitrag ist deshalb ein gutes Gegenst\u00fcck zu den Missbrauchsf\u00e4llen und hilft, die Schwelle zur Missbr\u00e4uchlichkeit realistischer einzuordnen. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag ist ein Grundlagentext zur sogenannten Altersk\u00fcndigung. Er zeigt, dass \u00e4ltere Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit zwar keinen absoluten K\u00fcndigungsschutz geniessen, der Arbeitgeber aber erh\u00f6hte R\u00fccksichtspflichten treffen k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6ren namentlich fr\u00fchzeitige Gespr\u00e4che, Anh\u00f6rung, Pr\u00fcfung milderer Mittel und ein insgesamt besonders sorgf\u00e4ltiges Vorgehen. Der Beitrag ist deshalb zentral f\u00fcr das Verst\u00e4ndnis der neueren Rechtsprechung in diesem Bereich. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag bietet einen \u00dcberblick \u00fcber die Entwicklung der Rechtsprechung zur Altersk\u00fcndigung. Er zeigt, dass sich die Gerichte zunehmend mit der Frage befassen, welche konkreten Erwartungen an den Arbeitgeber bei K\u00fcndigungen \u00e4lterer langj\u00e4hriger Mitarbeitender zu stellen sind. Besonders n\u00fctzlich ist die systematische Aufarbeitung der Kriterien wie Alter, Dienstdauer, bisherige Leistungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Damit eignet sich der Beitrag hervorragend als Einordnungs- und \u00dcberblickstext. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag behandelt einen konkreten Einzelfall, in dem die K\u00fcndigung einer \u00e4lteren langj\u00e4hrigen Arbeitnehmerin als missbr\u00e4uchlich beurteilt wurde. Besonders anschaulich wird gezeigt, wie Faktoren wie lange Betriebszugeh\u00f6rigkeit, geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein ungen\u00fcgendes Vorgehen des Arbeitgebers zusammenspielen k\u00f6nnen. Der Beitrag ist deshalb ein sehr gutes Praxisbeispiel f\u00fcr die Anwendung der erh\u00f6hten F\u00fcrsorgepflicht. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Hier wird ein besonders eindr\u00fccklicher Fall kurz vor der Pensionierung behandelt. Der Beitrag zeigt, wie stark Alter, lange Anstellungsdauer und die konkreten wirtschaftlichen Folgen der K\u00fcndigung in die Beurteilung einfliessen k\u00f6nnen. Gleichzeitig wird deutlich, dass es nie nur auf das Alter allein ankommt, sondern auf die Gesamtumst\u00e4nde des Einzelfalls. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die Rechtsprechung sehr greifbar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag ordnet die neuere Rechtsprechung ein und fragt, ob sich inzwischen verl\u00e4sslichere Kriterien herausgebildet haben. Er zeigt, dass zwar keine starre Regel besteht, die Gerichte aber immer st\u00e4rker auf das konkrete Verhalten des Arbeitgebers, die Gespr\u00e4chsf\u00fchrung, m\u00f6gliche Alternativen und die besondere Schutzbed\u00fcrftigkeit \u00e4lterer Arbeitnehmer achten. Der Beitrag ist besonders wertvoll als Standortbestimmung der aktuellen Entwicklung. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag verbindet die Frage der Missbr\u00e4uchlichkeit mit jener der Rechtsfolgen. Im Mittelpunkt steht ein Fall, in dem eine missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigung bejaht und eine Entsch\u00e4digung von vier Monatsl\u00f6hnen zugesprochen wurde. Dadurch zeigt der Beitrag nicht nur, wann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, sondern auch, wie Gerichte die konkrete H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bestimmen. Er ist daher sowohl f\u00fcr die materielle als auch f\u00fcr die praktische Einordnung sehr wertvoll. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag erkl\u00e4rt die \u00c4nderungsk\u00fcndigung als Mittel, ver\u00e4nderte Arbeitsbedingungen durchzusetzen, und beleuchtet die Grenzen dieses Instruments. Missbr\u00e4uchlichkeit kann insbesondere dann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer zwar formal eine \u00dcberlegungsfrist gew\u00e4hrt wird, der Arbeitgeber aber faktisch Druck aus\u00fcbt oder die Frist nicht ernsthaft respektiert. Der Beitrag ist besonders wichtig, weil er zeigt, dass nicht nur der Inhalt der \u00c4nderung, sondern auch das Vorgehen des Arbeitgebers entscheidend ist. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Hier wird die \u00c4nderungsk\u00fcndigung mit der besonderen Schutzbed\u00fcrftigkeit \u00e4lterer langj\u00e4hriger Mitarbeitender verkn\u00fcpft. Der Beitrag macht deutlich, dass in solchen F\u00e4llen die Anforderungen an Fairness, Transparenz und die Pr\u00fcfung milderer Mittel nochmals steigen. Besonders interessant ist, wie die Rechtsprechung hier die Gedanken der Altersk\u00fcndigung und jene der missbr\u00e4uchlichen \u00c4nderungsk\u00fcndigung zusammenf\u00fchrt. F\u00fcr die Praxis ist der Beitrag daher sehr aufschlussreich. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag widmet sich der konkreten Bemessung der Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR. Er zeigt, dass sich die H\u00f6he nicht schematisch bestimmen l\u00e4sst, sondern von einer Gesamtw\u00fcrdigung abh\u00e4ngt. Ber\u00fccksichtigt werden etwa die Schwere des Missbrauchs, die pers\u00f6nliche Situation des Arbeitnehmers, die Art der K\u00fcndigung und deren wirtschaftliche Folgen. Der Beitrag ist besonders hilfreich, weil er die richterliche Praxis anhand eines konkreten Falls greifbar macht. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Das ist der zentrale Beitrag zur Funktion und Bemessung der P\u00f6nalentsch\u00e4digung. Er erkl\u00e4rt, dass die Entsch\u00e4digung nicht bloss einen Verm\u00f6gensschaden ausgleicht, sondern eine eigenst\u00e4ndige arbeitsrechtliche Sanktion mit Straf- und Wiedergutmachungscharakter darstellt. Besonders wertvoll ist die \u00dcbersicht \u00fcber die einzelnen Bemessungskriterien, etwa Verschulden, Schwere des Eingriffs, wirtschaftliche Folgen, Alter und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Der Beitrag ist deshalb f\u00fcr die Praxis der Rechtsfolgen besonders wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag fokussiert auf die Frage, welche Rolle die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei der Bemessung der Entsch\u00e4digung spielt. Er macht deutlich, dass die Anstellungsdauer zwar ein erhebliches Indiz f\u00fcr die Intensit\u00e4t des Eingriffs sein kann, f\u00fcr sich allein aber nie ausschlaggebend ist. Entscheidend bleibt die Gesamtw\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde. Der Beitrag ist besonders n\u00fctzlich, weil er ein h\u00e4ufig \u00fcbersch\u00e4tztes Kriterium in den richtigen Zusammenhang stellt. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Der Beitrag grenzt die Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR sauber vom eigentlichen Schadenersatz ab. Er zeigt, dass die P\u00f6nalentsch\u00e4digung nicht der klassische Ausgleich eines konkret berechneten Schadens ist, sondern eine besondere arbeitsrechtliche Sanktion. Zus\u00e4tzlicher Schadenersatz kommt nur in Betracht, wenn ein anderer eigenst\u00e4ndiger Anspruch besteht. Gerade diese Abgrenzung ist f\u00fcr die richtige Anspruchspr\u00fcfung in der Praxis sehr wichtig. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Zwar steht hier in erster Linie die steuerliche Behandlung im Vordergrund, gleichzeitig enth\u00e4lt der Beitrag aber wichtige Aussagen zur Natur der Entsch\u00e4digung. Er verdeutlicht, dass die Zahlung wegen ihrer besonderen rechtlichen Funktion nicht einfach wie gew\u00f6hnlicher Lohn oder Schadenersatz behandelt wird. Damit eignet sich der Beitrag auch gut zur Einordnung des besonderen Charakters der P\u00f6nalentsch\u00e4digung und ihrer Stellung im System des K\u00fcndigungsschutzes. Den ganzen Beitrag findet man hier<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n1.2 Die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/strong><\/h4>\n
Durchsetzung \/ Verfahren<\/strong><\/h3>\n
2.1 Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
2.2 Verpasste Fristen bei der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
2.3 Beweislast bei der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
2.4 Klage auf Feststellung der Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
2.5 Einsprache gegen die K\u00fcndigung (Art. 336b OR) und Novenschranke<\/strong><\/h4>\n
2.6 Unklare \u201eEinsprache\u201c gegen die K\u00fcndigung (Art. 336b OR)<\/strong><\/h4>\n
2.7 Unklare Einsprache gegen die K\u00fcndigung \u2013 Auslegung<\/strong><\/h4>\n
Typische Fallgruppen<\/strong><\/h3>\n
3.1 Missbr\u00e4uchliche Entlassung einer Arbeitnehmervertreterin<\/strong><\/h4>\n
3.2 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen gewerkschaftlicher T\u00e4tigkeit<\/strong><\/h4>\n
<\/h4>\n
3.3 Der Arbeitgeber war schuld?!<\/strong><\/h4>\n
3.4 K\u00fcndigung nach Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht \u2013 Missbr\u00e4uchlich!<\/strong><\/h4>\n
3.5 Missbr\u00e4uchliche Art und Weise der K\u00fcndigung \u2013 Entsch\u00e4digung geschuldet!<\/strong><\/h4>\n
3.6 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsaus\u00fcbung<\/strong><\/h4>\n
3.7 Missbr\u00e4uchliche Konfliktk\u00fcndigungen<\/strong><\/h4>\n
3.8 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung im Zusammenhang mit einem Konflikt am Arbeitsplatz<\/strong><\/h4>\n
<\/h4>\n
3.9 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung und Mobbing<\/strong><\/h4>\n
3.10 Kein Mobbing trotz Konflikt mit der Vorgesetzten<\/strong><\/h4>\n
3.11 Missbr\u00e4uchliche Rachek\u00fcndigungen<\/strong><\/h4>\n
3.12 Corona-Kritik im Whats-App-Status: Gek\u00fcndigt<\/strong><\/h4>\n
3.13 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit<\/strong><\/h4>\n
3.14 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Ablauf der Probezeit<\/strong><\/h4>\n
3.15 K\u00fcndigung trotz Zusage der Weiterbesch\u00e4ftigung<\/strong><\/h4>\n
3.16 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen Krankheit<\/strong><\/h4>\n
3.17 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung aufgrund andauernder Krankheit<\/strong><\/h4>\n
<\/h4>\n
3.18 K\u00fcndigung trotz oder wegen Krankheit?<\/a><\/strong><\/h4>\n
3.19 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen Rauchallergie<\/strong><\/h4>\n
3.20 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen elektromagnetischer Felder?<\/strong><\/h4>\n
3.21 Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Schl\u00e4gerei<\/strong><\/h4>\n
Gegenbeispiele \/ Abgrenzung<\/strong><\/h3>\n
4.1 Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung bei nicht zufriedenstellender Leistung<\/strong><\/h4>\n
4.2 K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich bei fehlender Zielerreichung<\/strong><\/h4>\n
Altersk\u00fcndigung \/ \u00e4ltere Mitarbeitende<\/strong><\/h3>\n
5.1 Arbeitgeberk\u00fcndigung \u2013 Erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht bei \u00e4lteren Arbeitnehmern<\/strong><\/h4>\n
5.2 Entwicklungen bei der Altersk\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
5.3 Chambre des prud\u2019hommes best\u00e4tigt Missbr\u00e4uchlichkeit einer Altersk\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
5.4 Missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigung eines Kochs (64-j\u00e4hrig \/ 30 Dienstjahre)<\/strong><\/h4>\n
5.5 Pr\u00e4zisierung bei der \u00abAltersk\u00fcndigung\u00bb?<\/strong><\/h4>\n
5.6 4 Monate f\u00fcr missbr\u00e4uchliche Alterk\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/strong><\/h3>\n
6.1 Missbr\u00e4uchliche \u00c4nderungsk\u00fcndigungen bei Nichtabwarten der Bedenkzeit<\/strong><\/h4>\n
6.2 Missbr\u00e4uchliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung eines \u00e4lteren Mitarbeiters<\/strong><\/h4>\n
P\u00f6nalentsch\u00e4digung \/ Bemessung<\/strong><\/h3>\n
7.1 H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
7.2 Strittige P\u00f6nalentsch\u00e4digung (Art. 336a OR)<\/strong><\/h4>\n
7.3 Ber\u00fccksichtigung der Anstellungsdauer bei P\u00f6nalzahlung (Art. 336a OR)?<\/strong><\/h4>\n
7.4 Schadenersatz bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/strong><\/h4>\n
7.5 Entsch\u00e4digung f\u00fcr missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung ist steuerfrei<\/a><\/strong><\/h4>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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