{"id":5000,"date":"2026-03-24T17:56:21","date_gmt":"2026-03-24T16:56:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5000"},"modified":"2026-03-24T17:56:21","modified_gmt":"2026-03-24T16:56:21","slug":"die-vertrauensaerztliche-untersuchung-im-arbeitsrecht-zulaessigkeit-grenzen-und-aktuelle-tendenzen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/03\/24\/die-vertrauensaerztliche-untersuchung-im-arbeitsrecht-zulaessigkeit-grenzen-und-aktuelle-tendenzen\/","title":{"rendered":"Die vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung im Arbeitsrecht: Zul\u00e4ssigkeit, Grenzen und aktuelle Tendenzen"},"content":{"rendered":"

Ein Arztzeugnis ist im Arbeitsverh\u00e4ltnis ein zentrales Beweismittel. Trotzdem ist es nicht unantastbar. Arbeitgeber d\u00fcrfen unter bestimmten Voraussetzungen eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung verlangen. Der Leitgedanke dabei ist einfach: Nicht jedes Arztzeugnis darf blind akzeptiert werden \u2013 aber ebenso wenig darf der Arbeitgeber ohne konkreten Anlass in die Gesundheitssph\u00e4re des Arbeitnehmers eingreifen. Der Entscheid des Obergerichts Luzern vom 30. Januar 2012 (1B 12 56) bringt diese Spannung pr\u00e4gnant auf den Punkt. Er bleibt auch heute ein wichtiger Ausgangspunkt.<\/p>\n

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Ausgangspunkt: OGer Luzern 1B 12 56<\/strong><\/h3>\n

Das Obergericht Luzern hielt fest, dass in der Lehre umstritten sei, ob sich die Pflicht zur Unterziehung einer vertrauens\u00e4rztlichen Untersuchung direkt aus der Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 1 OR ergibt oder ob es daf\u00fcr einer ausdr\u00fccklichen vertraglichen Grundlage bedarf. Es folgte aber der herrschenden Lehre: Auch ohne ausdr\u00fcckliche Vertragsklausel kann eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung zul\u00e4ssig sein, wenn objektive Anhaltspunkte bestehen, die Zweifel an der Richtigkeit des Arztzeugnisses begr\u00fcnden. Im konkreten Fall bejahte das Gericht solche objektiven Zweifel und damit die Zul\u00e4ssigkeit der Anordnung.<\/p>\n

Der Luzerner Entscheid ist deshalb wichtig, weil er den richtigen Ausgangspunkt markiert: Die vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung ist kein freies Kontrollinstrument, sondern eine an konkrete Zweifel gebundene Weisung.<\/p>\n

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Keine Blankovollmacht des Arbeitgebers<\/strong><\/h3>\n

Die neuere Literatur best\u00e4tigt diese Linie deutlich. Eine Vertragsklausel, wonach der Arbeitgeber jederzeit und ohne besonderen Anlass eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung verlangen kann, ist unzul\u00e4ssig. Die arbeitsvertragliche Treuepflicht darf nicht so weit ausgedehnt werden, dass die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und insbesondere Art. 328b OR unterlaufen werden. Zul\u00e4ssig ist hingegen eine Regelung, wonach der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunf\u00e4higkeit auf eigene Kosten einen Vertrauensarzt beiziehen darf.<\/p>\n

Damit ist klar: Der Vertrauensarzt ist rechtlich nicht die Regel, sondern die Ausnahme bei begr\u00fcndeten Zweifeln.<\/p>\n

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Wann bestehen \u00abobjektive Zweifel\u00bb?<\/strong><\/h3>\n

Die Literatur ordnet die objektiven Anhaltspunkte, die Zweifel rechtfertigen k\u00f6nnen, in mehrere Gruppen ein: formelle oder materielle M\u00e4ngel des Arztzeugnisses, das Verhalten des Arbeitnehmers, das Verhalten des Arztes sowie Zeitpunkt, H\u00e4ufigkeit und Dauer der attestierten Arbeitsunf\u00e4higkeit.<\/p>\n

Als problematisch gelten etwa Zeugnisse, die nur unklare oder vage Aussagen enthalten, widerspr\u00fcchlich sind oder auf einer medizinisch ungen\u00fcgenden Untersuchung beruhen. Zweifel k\u00f6nnen auch entstehen, wenn der Beginn der Arbeitsunf\u00e4higkeit stark r\u00fcckdatiert wird. Ein bloss formeller Mangel gen\u00fcgt allerdings nicht ohne Weiteres; zun\u00e4chst ist regelm\u00e4ssig Gelegenheit zur Nachbesserung zu geben.<\/p>\n

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers kann Zweifel n\u00e4hren. Das Fachhandbuch verweist etwa auf Konstellationen, in denen das Verhalten w\u00e4hrend der attestierten Krankheit nicht mit der bescheinigten Einschr\u00e4nkung vereinbar erschien. Umgekehrt gen\u00fcgen Alltagsaktivit\u00e4ten wie ein Spaziergang oder kurze Autofahrten nicht ohne Weiteres, um ein Arztzeugnis zu ersch\u00fcttern.<\/p>\n

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Form der Anordnung: schnell, klar und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig<\/strong><\/h3>\n

Wenn der Arbeitgeber eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung anordnen will, sollte er dies m\u00f6glichst rasch tun. Gerade bei kurzen Absenzen kann sich die Frage sonst faktisch erledigen. Die Literatur empfiehlt deshalb eine umgehende Anordnung, sofern die \u00fcbrigen Voraussetzungen vorliegen.<\/p>\n

Ebenso wichtig ist die saubere Formulierung der Aufforderung. Sie sollte nachweisbar erfolgen und insbesondere enthalten: Name und Kontaktdaten des Arztes, Zeitraum f\u00fcr die Konsultation, Zweck der Untersuchung, Hinweis auf die Kostentragung durch den Arbeitgeber und die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Zweifel.<\/p>\n

Die Kosten der vertrauens\u00e4rztlichen Untersuchung tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber; sie gelten als Auslage nach Art. 327a OR. Nur wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dass er bewusst ein falsches oder gef\u00e4lschtes Zeugnis verwendet hat, kommt eine R\u00fcckforderung in Betracht.<\/p>\n

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Der Arbeitgeber erf\u00e4hrt nicht alles<\/strong><\/h3>\n

Gerade f\u00fcr die Praxis besonders wichtig sind die datenschutzrechtlichen Grenzen. Gesundheitsdaten sind besonders sch\u00fctzenswert. Der Arbeitgeber darf weder die Diagnose noch die Krankengeschichte erfahren. Zul\u00e4ssig sind nur Informationen, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis erforderlich sind \u2013 etwa ob Arbeitsf\u00e4higkeit besteht, in welchem Grad, wie lange die Einschr\u00e4nkung voraussichtlich dauert und welche T\u00e4tigkeiten gegebenenfalls noch zumutbar sind.<\/p>\n

Unzul\u00e4ssig sind deshalb Fragen nach Befund, Diagnose oder allgemeinem Gesundheitszustand. Auch pauschale vertragliche Entbindungen vom Arztgeheimnis sind nach der Literatur nichtig; empfohlen wird vielmehr eine gezielte, inhaltlich begrenzte Entbindung nach der Untersuchung.<\/p>\n

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Was gilt bei Verweigerung?<\/strong><\/h3>\n

Verweigert der Arbeitnehmer die Untersuchung, ist zu unterscheiden: War die Aufforderung gerechtfertigt, kann die Weigerung im Prozess als Indiz gewertet werden. Eine automatische Beweisregel zulasten des Arbeitnehmers gibt es aber nicht. War die Aufforderung dagegen ungerechtfertigt, darf dem Arbeitnehmer aus der Verweigerung kein Nachteil entstehen.<\/p>\n

Auch das entspricht dem Grundgedanken des Luzerner Entscheids: Zul\u00e4ssig ist die Weisung nur, wenn sie auf objektiven Zweifeln beruht.<\/p>\n

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Neuere Rechtsprechung: weniger zum Vertrauensarzt selbst, aber mehr zur Mitwirkung des Arbeitnehmers<\/strong><\/h3>\n

Besonders hervorzuheben ist das Bundesgerichtsurteil 4A_486\/2024 vom 15. Januar 2025: Danach muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber \u00fcber krankheitsbedingte Ausf\u00e4lle rasch, kontinuierlich und vollst\u00e4ndig informieren. Er hat insbesondere die voraussichtliche Dauer und den Umfang der Arbeitsunf\u00e4higkeit mitzuteilen und sp\u00e4tere \u00c4nderungen der Prognose umgehend nachzuf\u00fchren.<\/p>\n

F\u00fcr die Vertrauensarzt-Thematik ist das bedeutsam: Wer sp\u00e4t oder unvollst\u00e4ndig informiert, schafft leichter jene objektiven Zweifel, die eine \u00dcberpr\u00fcfung des Arztzeugnisses rechtfertigen k\u00f6nnen. In dieselbe Richtung weist die Literatur, wonach eine verz\u00f6gerte Einreichung des Arztzeugnisses bei der richterlichen Beweisw\u00fcrdigung ber\u00fccksichtigt werden kann.<\/p>\n

Ebenfalls aufschlussreich ist der Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft vom 9. September 2025 (BJM 2026 S. 109). Dort hielt das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin ihre Treue- bzw. Informationspflicht zwar verletzt habe, weil sie die arbeitsplatzbezogene Natur ihrer Arbeitsunf\u00e4higkeit nicht aus eigenem Antrieb offenlegte. Eine fristlose K\u00fcndigung sei aber dennoch unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig gewesen. Der Arbeitgeber h\u00e4tte zun\u00e4chst das Gespr\u00e4ch suchen und die Umst\u00e4nde kl\u00e4ren m\u00fcssen; bei fortbestehenden Zweifeln h\u00e4tte ihm der Weg \u00fcber einen Vertrauensarzt offen gestanden.<\/p>\n

Das ist ein wichtiger Akzent: Der Vertrauensarzt erscheint in der neueren Rechtsprechung weniger als Eskalationsmittel, sondern eher als milderes und sachgerechteres Abkl\u00e4rungsinstrument vor einschneidenden arbeitsrechtlichen Sanktionen.<\/p>\n

Hinzu kommt die bundesgerichtlich best\u00e4tigte Tendenz zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit: Der Sperrfristenschutz entf\u00e4llt, wenn die gesundheitliche Beeintr\u00e4chtigung die Aufnahme einer anderen Arbeit nicht hindert und im Wesentlichen nur den konkreten Arbeitsplatz betrifft. Das Bundesgericht hat dies in BGE 1C_595\/2023 vom 26. M\u00e4rz 2024 ausdr\u00fccklich aufgenommen.<\/p>\n

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Politische Diskussion: kein gesetzlicher Umbau \u2013 vorerst<\/strong><\/h3>\n

Auch politisch ist das Thema in Bewegung. Der Bundesrat hielt im Oktober 2025 fest, dass die geltenden Vorschriften gegen Gef\u00e4lligkeitszeugnisse im Grundsatz ausreichend seien; zus\u00e4tzliche gesetzliche Vorgaben, etwa eine Pflicht zu detaillierteren Zeugnissen, erachte er nicht als n\u00f6tig. Stattdessen setzte er auf Sensibilisierung.<\/p>\n

Gleichzeitig zeigt eine h\u00e4ngige parlamentarische Motion von 2026, dass der politische Druck anh\u00e4lt. Sie kritisiert, dass wegen des strengen Arztgeheimnisses konkrete arbeitsplatzbezogene Einschr\u00e4nkungen Arbeitgebern oft nicht bekannt seien und dadurch Arbeitsplatzanpassungen, Reintegration und eine objektive Beurteilung erschwert w\u00fcrden. Der Bundesrat h\u00e4lt dem entgegen, das geltende Recht gen\u00fcge bereits; bei Zweifeln k\u00f6nne der Arbeitgeber heute schon einen Vertrauensarzt beiziehen und mit Zustimmung des Arbeitnehmers ein detaillierteres Zeugnis verlangen.<\/p>\n

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Fazit<\/strong><\/h3>\n

Der Entscheid des Obergerichts Luzern 1B 12 56 bleibt im Kern richtig und aktuell: Eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung ist zul\u00e4ssig, wenn konkrete objektive Zweifel am Arztzeugnis bestehen. Sie ist aber kein Instrument freier Kontrolle. Art. 328b OR setzt enge Grenzen, der Arbeitgeber tr\u00e4gt die Kosten, und der Informationsfluss an ihn bleibt auf das arbeitsvertraglich Erforderliche beschr\u00e4nkt.<\/p>\n

Die neuere Rechtsprechung verschiebt den Fokus weniger auf die abstrakte Zul\u00e4ssigkeit des Vertrauensarztes als auf die Mitwirkungs- und Informationspflichten des Arbeitnehmers sowie auf die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit arbeitgeberischer Reaktionen. Gerade darin liegt die praktische Lehre: Wer Zweifel hat, sollte fr\u00fch, schriftlich und sauber begr\u00fcndet handeln \u2013 und vor einer fristlosen K\u00fcndigung oft eher den Vertrauensarzt als das \u00abNotventil\u00bb w\u00e4hlen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge im Zusammenhang mit der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers (Auswahl):<\/h4>\n