{"id":5012,"date":"2026-04-04T09:51:41","date_gmt":"2026-04-04T07:51:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5012"},"modified":"2026-04-04T09:52:12","modified_gmt":"2026-04-04T07:52:12","slug":"missbraeuchliche-kuendigung-entscheidend-ist-die-kausalitaet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/04\/missbraeuchliche-kuendigung-entscheidend-ist-die-kausalitaet\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung: Entscheidend ist die Kausalit\u00e4t"},"content":{"rendered":"

Art. 336 OR sch\u00fctzt nicht vor jeder harten oder als ungerecht empfundenen K\u00fcndigung. Der springende Punkt ist ein anderer: Missbr\u00e4uchlich ist die K\u00fcndigung nur dann, wenn der verp\u00f6nte Grund den Ausschlag gegeben hat. Nicht der Verdacht entscheidet, sondern der Kausalzusammenhang. Genau darin liegt der rote Faden der bundesgerichtlichen Rechtsprechung.<\/p>\n

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K\u00fcndigungsfreiheit als Ausgangspunkt<\/h3>\n

Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit aus. Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann grunds\u00e4tzlich von beiden Seiten ordentlich gek\u00fcndigt werden, ohne dass es daf\u00fcr eines besonderen Grundes bedarf. Art. 336 OR bildet die Schranke dieses Grundsatzes. Ob eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist, entscheidet sich deshalb nicht an der blossen Unfreundlichkeit des Vorgehens, sondern am wirklichen K\u00fcndigungsmotiv. Auf dieses reale Motiv ist abzustellen; seine Feststellung ist Tatfrage.<\/p>\n

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Rachek\u00fcndigung: Gesch\u00fctzt ist der gute Glaube<\/h3>\n

Besonders deutlich zeigt sich dies bei der Rachek\u00fcndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Gesch\u00fctzt ist, wer nach Treu und Glauben Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend macht. Das Bundesgericht hat in BGE 136 III 513 klargestellt, dass diese Anspr\u00fcche nicht effektiv begr\u00fcndet sein m\u00fcssen. Es gen\u00fcgt, dass der Arbeitnehmer sie bei objektiver Betrachtung in guten Treuen f\u00fcr berechtigt halten durfte. Der Schutz soll berechtigte Anspruchserhebungen sichern, nicht aber beliebige oder offensichtlich haltlose Forderungen immunisieren.<\/p>\n

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Der eigentliche Pr\u00fcfstein: die Kausalit\u00e4t<\/h3>\n

Die eigentliche H\u00fcrde liegt jedoch nicht beim guten Glauben, sondern bei der Kausalit\u00e4t. Auch gutgl\u00e4ubig erhobene Anspr\u00fcche machen eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung nicht automatisch missbr\u00e4uchlich. Nach der Rechtsprechung ist Art. 336 Abs. 1 lit. d OR nur anwendbar, wenn die Anspruchserhebung beim K\u00fcndigungsentscheid eine kausale Rolle gespielt hat. Fehlt dieser Zusammenhang, fehlt auch die Missbr\u00e4uchlichkeit.<\/p>\n

Gerade das macht die Praxis anspruchsvoll. Denn K\u00fcndigungen erfolgen selten aus nur einem Motiv. Oft treten organisatorische, wirtschaftliche, leistungsbezogene oder zwischenmenschliche Gr\u00fcnde neben einen Umstand, der rechtlich heikel erscheint. Dann ist zu fragen, ob der Arbeitsvertrag auch ohne den verp\u00f6nten Grund beendet worden w\u00e4re. Laut Rechtsprechung ist die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich, wenn der unzul\u00e4ssige Grund nicht entscheidend war.<\/p>\n

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Zeitliche N\u00e4he reicht nicht<\/h3>\n

In vielen F\u00e4llen st\u00fctzt sich der Missbrauchsvorwurf zun\u00e4chst auf die Chronologie: Zuerst wird ein Anspruch geltend gemacht, kurz darauf folgt die K\u00fcndigung. Das ist ein naheliegendes Indiz, aber eben nur ein Indiz. Die blosse zeitliche N\u00e4he ersetzt den Kausalnachweis nicht. Das Bundesgericht verlangt mehr als eine auff\u00e4llige Abfolge; es verlangt greifbare Anhaltspunkte daf\u00fcr, dass gerade der gesch\u00fctzte Umstand die K\u00fcndigung getragen hat.<\/p>\n

Der Entscheid 4A_395\/2010 illustriert dies exemplarisch. Dort verneinte das Bundesgericht die Missbr\u00e4uchlichkeit, obwohl die Arbeitnehmerin kurz vor der K\u00fcndigung Anliegen im Zusammenhang mit Stillzeit und Arbeitsorganisation vorgebracht hatte. Ausschlaggebend war, dass die kantonale Instanz willk\u00fcrfrei annehmen durfte, der K\u00fcndigungsentscheid sei bereits aus anderen, objektiven Gr\u00fcnden gefallen. Auch ein legitimes Anliegen sch\u00fctzt also nicht vor K\u00fcndigung, wenn es f\u00fcr den Entscheid nicht kausal war.<\/p>\n

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Beweislast: Wer Missbrauch geltend macht, muss ihn beweisen<\/h3>\n

Prozessual ist die Lage klar: Wer eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung verlangt, muss grunds\u00e4tzlich sowohl den Missbrauchstatbestand als auch dessen nat\u00fcrliche Kausalit\u00e4t f\u00fcr die K\u00fcndigung beweisen. Das folgt aus Art. 8 ZGB und wird in der Rechtsprechung seit langem betont. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nicht darauf beschr\u00e4nken, die Begr\u00fcndung des Arbeitgebers bloss zu bestreiten; er muss den Missbrauchstatbestand selbst tragen.<\/p>\n

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Beweismass: Kein blosses Glaubhaftmachen<\/h3>\n

Gerade hier lohnt sich ein genauer Blick auf das Beweismass. Bei der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung gen\u00fcgt es nicht, den Missbrauch lediglich in den Raum zu stellen oder bloss glaubhaft erscheinen zu lassen. Die Rechtsprechung arbeitet nicht mit einer Beweislastumkehr und auch nicht mit einer pauschalen Absenkung des Beweismasses. Sie tr\u00e4gt der Beweisnot vielmehr dadurch Rechnung, dass das wirkliche K\u00fcndigungsmotiv \u00fcber Indizien und eine tats\u00e4chliche Vermutung erschlossen werden kann. Ob der erforderliche Beweisgrad erreicht ist, ist am Ende eine Frage der richterlichen Beweisw\u00fcrdigung.<\/p>\n

Praktisch bedeutet das: Der Arbeitnehmer muss keine \u201cSmoking Gun\u201d pr\u00e4sentieren. Aber er braucht gen\u00fcgend belastbare Indizien, damit der vom Arbeitgeber genannte K\u00fcndigungsgrund als nicht real erscheint und das Gericht auf das Vorliegen eines missbr\u00e4uchlichen Motivs schliessen kann. Die Rechtsprechung spricht insofern von einer tats\u00e4chlichen Vermutung, die den Beweis erleichtert, ohne die Beweislast umzukehren. Der Arbeitgeber kann dann nicht unt\u00e4tig bleiben; er muss seine eigene Version des K\u00fcndigungsmotivs substantiiert belegen.<\/p>\n

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Indizien entscheiden Prozesse<\/h3>\n

Damit wird verst\u00e4ndlich, weshalb Prozesse \u00fcber missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen selten mit einem direkten Beweis entschieden werden. Massgeblich sind meist Indizien: wechselnde oder nachgeschobene K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, auff\u00e4llige zeitliche Abl\u00e4ufe, dokumentierte Spannungen nach einer Anspruchserhebung oder Widerspr\u00fcche in der Arbeitgeberbegr\u00fcndung. Solche Indizien k\u00f6nnen gen\u00fcgen, um den offiziell genannten K\u00fcndigungsgrund als Vorwand erscheinen zu lassen. Allein die Widerlegung der Arbeitgeberdarstellung gen\u00fcgt allerdings noch nicht automatisch; entscheidend bleibt, ob daraus auf einen missbr\u00e4uchlichen, kausalen K\u00fcndigungsgrund geschlossen werden kann.<\/p>\n

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Praktische Konsequenzen<\/h3>\n

F\u00fcr die Praxis ist die Botschaft klar. Arbeitnehmer, die sich auf Art. 336 OR berufen wollen, m\u00fcssen ihre Indizien fr\u00fch sichern und den Kausalzusammenhang sauber herausarbeiten. Arbeitgeber wiederum fahren gut damit, ihre K\u00fcndigungsmotive fr\u00fch, konsistent und dokumentiert festzuhalten. Denn wo Gr\u00fcnde wechseln, verschwimmen oder erst im Prozess nachgeliefert werden, w\u00e4chst das Risiko, dass das Gericht nicht der offiziellen Begr\u00fcndung, sondern dem dahinterliegenden Motiv glaubt.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Art. 336 OR ist kein allgemeines Fairnessgebot. Die Norm sanktioniert nicht jede harte K\u00fcndigung, sondern die K\u00fcndigung aus einem verp\u00f6nten Motiv. Und dieses Motiv muss den Entscheid kausal getragen haben. Wer \u00fcber missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen spricht, spricht deshalb fast immer \u00fcber dieselbe Kernfrage: Was war der wahre Grund der K\u00fcndigung?<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n