{"id":5020,"date":"2026-04-06T11:05:56","date_gmt":"2026-04-06T09:05:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5020"},"modified":"2026-04-06T11:05:56","modified_gmt":"2026-04-06T09:05:56","slug":"ueberwachungskameras-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/06\/ueberwachungskameras-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"\u00dcberwachungskameras am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

Kurzer Einleitungsfall: Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in einer gem\u00fctlichen Confiserie in der Z\u00fcrcher Innenstadt. Eines Morgens stellen Sie fest, dass \u00fcber der Ladentheke eine neue, hochmoderne Dome-Kamera installiert wurde. Auf Ihre Nachfrage erkl\u00e4rt der Chef: \u201eDas ist nur zu eurer Sicherheit, falls wir mal \u00fcberfallen werden.\u201c<\/p>\n

Ein paar Tage sp\u00e4ter spricht Sie der Chef jedoch darauf an, dass Sie am Dienstagnachmittag \u201eziemlich lange mit einer Kundin geredet\u201c h\u00e4tten, w\u00e4hrend hinten die Regale noch leer waren \u2013 er habe das kurz auf dem Monitor im B\u00fcro gesehen.<\/p>\n

Die Kamera wurde also nicht nur zu Sicherheitszwecken eingesetzt, sondern auch zur Beobachtung des Verhaltens der Mitarbeitenden. Darf der Arbeitgeber das?<\/p>\n

Der Fall ist klein, die Rechtsfragen sind es nicht. Wer Kameras am Arbeitsplatz einsetzt, bewegt sich zugleich im Arbeitsrecht, im Datenschutzrecht und im Pers\u00f6nlichkeitsschutz. Gerade deshalb lohnt sich ein genauer Blick darauf, wann \u00dcberwachung zul\u00e4ssig ist \u2013 und wann sie in unzul\u00e4ssige Verhaltenskontrolle kippt (vgl. zur Rechtsprechung: \u00dcberwachung am Arbeitsplatz mit technischen Mitteln).<\/a><\/p>\n

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Pflichten des Arbeitgebers<\/h3>\n

Schutz der Pers\u00f6nlichkeit als Ausgangspunkt<\/h4>\n

Der Arbeitgeber ist im Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht bloss Organisator des Betriebs, sondern Tr\u00e4ger einer umfassenden F\u00fcrsorgepflicht. Er hat die Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten und zu sch\u00fctzen. Diese Pflicht ist kein schm\u00fcckender Nebensatz des Arbeitsrechts, sondern ein tragender Grundsatz: Das Arbeitsverh\u00e4ltnis darf nicht so ausgestaltet werden, dass die betroffene Person zum blossen Objekt betrieblicher Kontrolle wird. Gesch\u00fctzt sind insbesondere W\u00fcrde, Privatsph\u00e4re, pers\u00f6nliche Integrit\u00e4t und die Freiheit, die Arbeit nicht unter einem Klima st\u00e4ndiger Beobachtung verrichten zu m\u00fcssen.<\/p>\n

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Gesundheitsschutz und betriebliche Verantwortung<\/h4>\n

Hinzu tritt der \u00f6ffentlich-rechtliche Gesundheitsschutz. Der Arbeitgeber hat nicht nur k\u00f6rperliche Gefahren zu begrenzen, sondern auch Belastungen, die aus der Organisation der Arbeit selbst entstehen k\u00f6nnen. Permanente oder auch nur latent sp\u00fcrbare \u00dcberwachung kann Unbehagen, Druck und Anpassungsstress erzeugen und damit Wohlbefinden, psychische Gesundheit und Arbeitsf\u00e4higkeit beeintr\u00e4chtigen. Genau deshalb behandelt das Recht technische \u00dcberwachung am Arbeitsplatz nicht als neutrale Organisationsmassnahme, sondern als besonders eingriffsintensives Instrument.<\/p>\n

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Zwischen berechtigtem Schutzinteresse und unzul\u00e4ssiger Kontrolle<\/h4>\n

Nat\u00fcrlich darf der Arbeitgeber den Betrieb sch\u00fctzen. Er darf Sicherheitsrisiken reduzieren, gef\u00e4hrdete Bereiche absichern, Verm\u00f6genswerte sch\u00fctzen und Abl\u00e4ufe vern\u00fcnftig organisieren. Aber dieses Interesse rechtfertigt nicht jede Form der Kontrolle. Rechtlich entscheidend ist die Grenze zwischen sachlich begr\u00fcndeter Sicherung und verhaltensbezogener Beobachtung. Anders gesagt: Zul\u00e4ssig ist nicht, was technisch m\u00f6glich ist, sondern nur, was rechtlich erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ist.<\/p>\n

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Bedeutung f\u00fcr den Einsatz von Kameras<\/h4>\n

Vor diesem Hintergrund ist auch die Installation einer Kamera nicht per se unzul\u00e4ssig. Sie kann im Einzelfall gerechtfertigt sein, etwa zum Schutz von Kassenbereichen, Zug\u00e4ngen, Lagern mit wertvollen G\u00fctern oder gef\u00e4hrlichen Anlagen. Je n\u00e4her die Kamera jedoch an den eigentlichen Arbeitsvollzug heranr\u00fcckt, desto strenger sind die Anforderungen. Eine Kamera, die bloss einen sensiblen Bereich absichert, ist rechtlich etwas anderes als eine Kamera, unter deren Blick Mitarbeitende laufend arbeiten, sprechen, bedienen oder kassieren.<\/p>\n

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\u00dcberwachung am Arbeitsplatz<\/h3>\n

Begriff und rechtliche Tragweite<\/h4>\n

\u00dcberwachung am Arbeitsplatz meint den Einsatz technischer Mittel, mit denen T\u00e4tigkeiten, Bewegungen oder Verhaltensweisen von Arbeitnehmenden erfasst, beobachtet, ausgewertet oder nachvollzogen werden k\u00f6nnen. Gemeint sind nicht nur klassische Videokameras, sondern auch andere Systeme, die Verhalten sichtbar, messbar oder auswertbar machen. Rechtlich sensibel ist daran nicht nur die Datenerhebung als solche, sondern die Wirkung, die solche Systeme im Arbeitsalltag entfalten: Wer sich st\u00e4ndig beobachtet f\u00fchlt, arbeitet anders. Genau dort setzt der Pers\u00f6nlichkeitsschutz an.<\/p>\n

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Arbeitsrechtlicher Rahmen<\/h4>\n

Im privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis gilt: Der Arbeitgeber darf Daten \u00fcber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder f\u00fcr die Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Art. 328b OR konkretisiert damit den Pers\u00f6nlichkeitsschutz im Umgang mit Arbeitnehmerdaten. Die \u00dcberwachung von Mitarbeitenden darf also nie Selbstzweck sein. Sie ist nur insoweit zul\u00e4ssig, als sie durch das Arbeitsverh\u00e4ltnis tats\u00e4chlich getragen und durch einen sachlichen Zweck gedeckt ist. Von diesem Schutz darf zum Nachteil der Arbeitnehmenden nicht abgewichen werden.<\/p>\n

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Datenschutzrechtliche Einordnung<\/h4>\n

Sobald Kameras Personen erfassen, werden Personendaten bearbeitet \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob live beobachtet oder zus\u00e4tzlich gespeichert wird. Damit greifen die allgemeinen Grunds\u00e4tze des Datenschutzrechts: Rechtm\u00e4ssigkeit, Treu und Glauben, Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit, Transparenz und Zweckbindung. Innerhalb des Rahmens von Art. 328b OR ist die Bearbeitung an die Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrags gebunden; ausserhalb davon braucht es einen Rechtfertigungsgrund nach Art. 31 DSG. Gerade im Arbeitsverh\u00e4ltnis tr\u00e4gt die Einwilligung allerdings nur begrenzt, weil Arbeitnehmende wegen ihrer untergeordneten Stellung h\u00e4ufig nicht wirklich frei entscheiden k\u00f6nnen.<\/p>\n

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Verbot der Verhaltens\u00fcberwachung<\/h4>\n

Der Kernpunkt folgt aus Art. 26 ArGV 3: Systeme, die auf die \u00dcberwachung des Verhaltens von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz ausgerichtet sind, sind verboten. Ist eine \u00dcberwachung aus anderen Gr\u00fcnden erforderlich, muss sie so ausgestaltet werden, dass Gesundheit und Bewegungsfreiheit nicht beeintr\u00e4chtigt werden. Verboten ist also nicht jede Kamera, wohl aber die Kamera als Disziplinierungsinstrument. Rechtlich entscheidend sind deshalb nicht nur Standort und Blickwinkel, sondern vor allem der Zweck und die tats\u00e4chliche Nutzung. Eine Sicherheitskamera bleibt rechtlich nur so lange eine Sicherheitskamera, wie sie nicht zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle umfunktioniert wird.<\/p>\n

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Allgemeine Pr\u00fcfkriterien<\/h3>\n

Die Zul\u00e4ssigkeit eines \u00dcberwachungssystems am Arbeitsplatz l\u00e4sst sich im Kern an f\u00fcnf allgemeinen Fragen pr\u00fcfen:<\/p>\n

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Gibt es einen legitimen Zweck?<\/h4>\n

Die \u00dcberwachung braucht ein tats\u00e4chliches betriebliches Bed\u00fcrfnis, etwa Sicherheit, Schutz vor Diebstahl, Absicherung gef\u00e4hrlicher Anlagen oder Schutz besonders sensibler Bereiche. Blosses Misstrauen oder der Wunsch nach besserer Disziplin gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n

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Ist die Massnahme erforderlich?<\/h4>\n

Eine Kamera ist nur dann vertretbar, wenn weniger einschneidende Mittel den verfolgten Zweck nicht ebenso gut erreichen. Das Recht verlangt nicht die bequemste, sondern die mildeste geeignete Massnahme.<\/p>\n

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Ist die Massnahme verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ausgestaltet?<\/h4>\n

\u00dcberwacht werden darf nur so viel wie n\u00f6tig \u2013 r\u00e4umlich, zeitlich und funktional. Besonders kritisch sind Kameras an Orten, an denen Mitarbeitende st\u00e4ndig arbeiten. Zul\u00e4ssiger sind punktuelle oder randst\u00e4ndige Erfassungen sensibler Bereiche als eine fl\u00e4chige Dauerbeobachtung des Arbeitsvollzugs.<\/p>\n

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Wird transparent informiert?<\/h4>\n

Arbeitnehmende m\u00fcssen vor dem Einsatz wissen, dass \u00fcberwacht wird, zu welchem Zweck, in welchem Umfang, mit welcher Speicherdauer und wer Zugriff auf die Aufnahmen hat. Versteckte Verhaltens\u00fcberwachung verletzt zudem den Grundsatz von Treu und Glauben.<\/p>\n

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Bleiben Zweckbindung und Speicherdauer gewahrt?<\/h4>\n

Was zu Sicherheitszwecken erhoben wird, darf nicht nachtr\u00e4glich zur R\u00fcge, Leistungsbewertung oder Verhaltensbeobachtung verwendet werden. Die Aufbewahrung muss zeitlich begrenzt sein; Aufnahmen sind zu l\u00f6schen, sobald sie f\u00fcr den vorgesehenen Zweck nicht mehr ben\u00f6tigt werden. Nach der Praxis des ED\u00d6B erfolgt die L\u00f6schung in der Regel innerhalb von 24 bis 72 Stunden, wobei der konkrete Zweck entscheidend bleibt.<\/p>\n

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Anwendung auf das Fallbeispiel<\/h3>\n

Im Ausgangsfall liegt genau an dieser Stelle das Problem. Der Arbeitgeber rechtfertigt die Kamera mit Sicherheit, verwendet sie dann aber, um einem Mitarbeitenden sein Gespr\u00e4chsverhalten vorzuhalten. Damit verschiebt sich der Einsatz von der Sicherung des Betriebs hin zur Beobachtung des Verhaltens. Je st\u00e4rker sich diese Nutzung verfestigt, desto deutlicher spricht sie gegen die Zul\u00e4ssigkeit der Massnahme. Die Kamera dient dann nicht mehr bloss dem Schutz, sondern wird zum stillen Kontrollinstrument im Arbeitsalltag.<\/p>\n

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Rechtsfolgen bei Verletzung der Pers\u00f6nlichkeit<\/h3>\n

Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durch unzul\u00e4ssige \u00dcberwachung in der Pers\u00f6nlichkeit verletzt, k\u00f6nnen zivilrechtliche Anspr\u00fcche folgen. In Betracht kommen insbesondere Unterlassung, Beseitigung, Feststellung der Widerrechtlichkeit sowie Berichtigung, L\u00f6schung oder Vernichtung von Daten. Hinzu tritt das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht: Jede betroffene Person kann verlangen zu erfahren, ob und in welcher Form Daten \u00fcber sie bearbeitet werden.<\/p>\n

Daneben kommen arbeitsrechtliche und aufsichtsrechtliche Folgen in Betracht. Wer seine Gesundheit durch Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz gef\u00e4hrdet sieht, kann sich auch an das kantonale Arbeitsinspektorat wenden. Strafrechtliche Fragen k\u00f6nnen im Einzelfall zus\u00e4tzlich auftreten; sie sind aber nicht automatisch gegeben und h\u00e4ngen stark von Art, Ort und Zweck der Aufnahme ab.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz ist nicht schlechthin verboten. Verboten ist aber die Kamera als Mittel der Verhaltenskontrolle. Zul\u00e4ssig sein kann eine \u00dcberwachung nur dort, wo sie einem echten betrieblichen Bed\u00fcrfnis dient, wo mildere Mittel nicht ausreichen und wo sie so ausgestaltet ist, dass die Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmenden m\u00f6glichst wenig beeintr\u00e4chtigt wird. Der rechtliche Massstab ist klar: Nicht alles, was Sicherheit verspricht, ist deshalb schon erlaubt \u2013 und nicht alles, was aufgezeichnet werden kann, darf auch zur Kontrolle von Mitarbeitenden verwendet werden.<\/p>\n

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F\u00fcr die Praxis empfiehlt sich deshalb:<\/h4>\n