{"id":5023,"date":"2026-04-07T13:47:35","date_gmt":"2026-04-07T11:47:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5023"},"modified":"2026-04-07T13:47:35","modified_gmt":"2026-04-07T11:47:35","slug":"keine-missbraeuchliche-kuendigung-trotz-persoenlichkeitsbezug","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/07\/keine-missbraeuchliche-kuendigung-trotz-persoenlichkeitsbezug\/","title":{"rendered":"Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung trotz Pers\u00f6nlichkeitsbezug"},"content":{"rendered":"

Wird die K\u00fcndigung wegen einer pers\u00f6nliche Eigenschaft der von der K\u00fcndigung betroffenen Partei, ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und ohne bedeutende Beeintr\u00e4chtigung des Arbeitsklimas, so ist die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Art. 336 Abs. 1 lit. a OR sch\u00fctzt Arbeitnehmende aber nicht vor einer K\u00fcndigung, wenn charakterliche M\u00e4ngel oder Verhaltensweisen die Zusammenarbeit im Betrieb konkret belasten. In BGE 136 III 513 4A_408\/2010) best\u00e4tigt das Bundesgericht zudem, dass eine Rachek\u00fcndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR nur vorliegt, wenn die gutgl\u00e4ubig geltend gemachten Anspr\u00fcche f\u00fcr den K\u00fcndigungsentscheid kausal waren. Auch eine Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht nach Art. 328 OR verneint das Gericht, wenn der Arbeitgeber auf konfliktf\u00f6rderndes Verhalten zun\u00e4chst mit Gespr\u00e4ch und Verwarnung reagiert.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit Oktober 2002 bei einer Informatikgesellschaft als Systemingenieur und Projektleiter t\u00e4tig. Seine Entwicklung im Unternehmen verlief zun\u00e4chst ausgesprochen positiv: Er erhielt ein sehr gutes Zwischenzeugnis, die h\u00f6chste Gratifikation des Unternehmens und wurde Anfang 2005 zum Prokuristen mit Kollektivunterschrift zu zweien ernannt.<\/p>\n

Ende Juli 2005 trat ein neuer Direktor ins Unternehmen ein. Der Arbeitnehmer stellte ihm unter anderem Fragen zu m\u00f6glichen Provisionen und zur Verg\u00fctung von \u00dcberstunden. Am 2. September 2005 kam es zu einem schwierigen Gespr\u00e4ch mit dem neuen Direktor. Kurz darauf erhielt der Arbeitnehmer eine schriftliche Verwarnung. Ihm wurde vorgeworfen, reizbar, negativ und im Hinblick auf den esprit d’entreprise mangelhaft aufzutreten. Bis Ende September 2005 sollte eine erste Bilanz gezogen werden. Vom 8. bis 18. September 2005 war der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsbedingten Stresses arbeitsunf\u00e4hig.<\/p>\n

Mit anwaltlichem Schreiben vom 1. November 2005 nahm der Arbeitnehmer zu den Vorw\u00fcrfen Stellung. Am 13. Dezember 2005 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich auf Ende Februar 2006 und stellte den Arbeitnehmer frei. Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrte sie aus, dessen Verhalten habe sich nicht verbessert, destabilisiere das Unternehmen und gef\u00e4hrde die Kundenbeziehungen. Der Arbeitnehmer machte geltend, die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n

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Massgebend ist der wahre K\u00fcndigungsgrund<\/h3>\n

Das Bundesgericht erinnert zun\u00e4chst an den Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht. Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann grunds\u00e4tzlich von beiden Parteien ohne besonderen Grund gek\u00fcndigt werden. Beschr\u00e4nkt wird diese Freiheit durch die Regeln \u00fcber die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Art. 336 ff. OR.<\/p>\n

Entscheidend ist dabei nicht, welche Begleitumst\u00e4nde das Arbeitsverh\u00e4ltnis gepr\u00e4gt haben oder ob der Arbeitgeber sich in jeder Hinsicht tadellos verhalten hat. Massgebend ist vielmehr der reale K\u00fcndigungsgrund. Gerade dieser Punkt bildet den roten Faden des ganzen Entscheids.<\/p>\n

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Art. 336 Abs. 1 lit. a OR sch\u00fctzt nicht konfliktf\u00f6rderndes Verhalten<\/h3>\n

Im Zentrum des Urteils steht Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Danach ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft ausgesprochen wird, die der Pers\u00f6nlichkeit der anderen Partei innewohnt, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis oder beeintr\u00e4chtige die Arbeit im Betrieb wesentlich.<\/p>\n

Das Bundesgericht formuliert die betriebliche Grenze dieser Bestimmung mit bemerkenswerter Klarheit: Nicht gesch\u00fctzt sind charakterliche M\u00e4ngel oder Verhaltensweisen, die sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirken. In einem solchen Fall er\u00fcbrigt sich sogar die weitere Pr\u00fcfung, ob es sich dogmatisch \u00fcberhaupt um eine der Pers\u00f6nlichkeit innewohnende Eigenschaft im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR handelt.<\/p>\n

Im konkreten Fall war f\u00fcr das Bundesgericht verbindlich festgestellt, dass der Arbeitnehmer jedenfalls ab einem bestimmten Zeitpunkt reizbar war, aggressive \u00c4usserungen machte und ein schlechtes Klima am Arbeitsplatz schuf. Mehrere Zeugen beschrieben ihn als leicht aufbrausend, konflikthaft und f\u00fcr das Betriebsklima belastend; ein Zeuge erkl\u00e4rte sogar, die Stimmung im Unternehmen habe sich nach seinem Weggang entspannt. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer den Direktor als „petit bonhomme“ bezeichnet hatte.<\/p>\n

Vor diesem Hintergrund verneinte das Bundesgericht eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Der K\u00fcndigungsgrund lag gerade in Verhaltensweisen, die sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirkten. Der Pers\u00f6nlichkeitsschutz endet dort, wo die betriebliche Zusammenarbeit erheblich gest\u00f6rt wird.<\/p>\n

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Art. 328 OR verpflichtet zum Schutz, nicht zur Weiterbesch\u00e4ftigung um jeden Preis<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer berief sich zus\u00e4tzlich auf Art. 328 OR und machte geltend, die Arbeitgeberin habe seine Pers\u00f6nlichkeit nicht gen\u00fcgend gesch\u00fctzt und nicht ausreichend zur Deeskalation beigetragen. Auch dieses Argument verwarf das Bundesgericht.<\/p>\n

Es stellte zun\u00e4chst klar, dass gerade nicht jener Fall vorlag, in dem zwei Mitarbeitende in einen Konflikt geraten, der Arbeitgeber unt\u00e4tig bleibt und schliesslich willk\u00fcrlich einen von beiden entl\u00e4sst. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz ging die Spannungslage vielmehr wesentlich vom Verhalten des Arbeitnehmers selbst aus. Die Zeugenaussagen liessen seine Haltung als Ursache der Spannungen erscheinen.<\/p>\n

Unter diesen Umst\u00e4nden durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass die angemessene Massnahme darin bestand, den Arbeitnehmer aufzufordern, sein Verhalten zu \u00e4ndern. Genau dies tat sie mit Gespr\u00e4ch und schriftlicher Verwarnung. Dass sie sich in der Folge zur K\u00fcndigung entschloss, nachdem keine Verbesserung eingetreten war, \u00fcberschritt ihren Beurteilungsspielraum nicht. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit, macht aber eine K\u00fcndigung nicht schon deshalb missbr\u00e4uchlich, weil sie in einer Konfliktsituation erfolgt.<\/p>\n

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Kein treuwidriges doppeltes Spiel<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer machte weiter geltend, die Arbeitgeberin habe widerspr\u00fcchlich gehandelt: Sie habe ihm zun\u00e4chst bis Ende September Zeit zur Verbesserung gegeben und ihn sp\u00e4ter ohne neues Gespr\u00e4ch entlassen. Auch darin sah das Bundesgericht keinen Verstoss gegen Treu und Glauben.<\/p>\n

Es verwies darauf, dass der Arbeitnehmer zwischen dem 8. und 18. September 2005 arbeitsunf\u00e4hig gewesen war. Dadurch war die urspr\u00fcnglich vorgesehene Beobachtungs- oder Testphase faktisch verf\u00e4lscht. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer die Vorw\u00fcrfe nicht akzeptierte, sondern ihnen am 1. November 2005 durch einen Anwalt entgegentreten liess, was auf eine Verh\u00e4rtung der Situation hindeutete. Vor diesem Hintergrund war es nicht treuwidrig, wenn die Arbeitgeberin nach weiterer Beurteilung des Verhaltens zum Schluss kam, dass sich die Lage nicht verbessert hatte. F\u00fcr ein von Anfang an bloss vorget\u00e4uschtes Verfahren fehlte jede tats\u00e4chliche Grundlage.<\/p>\n

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Rachek\u00fcndigung: Gute Treue reicht nicht, Kausalit\u00e4t ist entscheidend<\/h3>\n

Der Entscheid ist zugleich instruktiv f\u00fcr die Rachek\u00fcndigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Danach ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei in guten Treuen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend macht.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt hierzu zwei Kernaussagen. Erstens muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen, dass die geltend gemachte Forderung tats\u00e4chlich bestand; es gen\u00fcgt, dass er sie nach Treu und Glauben f\u00fcr berechtigt halten durfte. Zweitens gen\u00fcgt die bloss gutgl\u00e4ubige Geltendmachung eines Anspruchs f\u00fcr sich allein nicht. Die Anspruchserhebung muss vielmehr f\u00fcr den K\u00fcndigungsentscheid kausal gewesen sein. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR sch\u00fctzt damit nicht vor jeder K\u00fcndigung nach einer Forderung, sondern nur vor der K\u00fcndigung wegen dieser Forderung.<\/p>\n

Gerade diese Kausalit\u00e4t fehlte im konkreten Fall. Der Arbeitnehmer hatte Informationen zu Provisionen, \u00dcberstunden und Ferien verlangt und ausserdem ein neues Zwischenzeugnis gefordert. Die kantonale Instanz hatte jedoch festgestellt, dass diese Anliegen f\u00fcr den K\u00fcndigungsentscheid keine Rolle gespielt hatten. Vielmehr lag der wahre K\u00fcndigungsgrund im problematischen Verhalten des Arbeitnehmers gegen\u00fcber Vorgesetzten und Kollegen. Da die nat\u00fcrliche Kausalit\u00e4t eine Tatfrage ist und der Arbeitnehmer insoweit keine Willk\u00fcrr\u00fcge erhoben hatte, war das Bundesgericht an diese Feststellung gebunden.<\/p>\n

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Praxisrelevanz<\/h3>\n

Der Entscheid best\u00e4tigt damit eine klare Leitlinie des Missbrauchsschutzes im K\u00fcndigungsrecht: Art. 336 Abs. 1 lit. a OR sch\u00fctzt die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers, nicht aber konfliktf\u00f6rderndes Verhalten im Betrieb. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR sch\u00fctzt gutgl\u00e4ubig erhobene Anspr\u00fcche nur dann, wenn sie f\u00fcr die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich kausal waren. Und Art. 328 OR verlangt angemessene Schutzmassnahmen, f\u00fchrt aber nicht zur Unk\u00fcndbarkeit in jeder Konfliktsituation.<\/p>\n