{"id":5029,"date":"2026-04-13T18:25:11","date_gmt":"2026-04-13T16:25:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5029"},"modified":"2026-04-13T18:25:11","modified_gmt":"2026-04-13T16:25:11","slug":"missbraeuchliche-kuendigung-abgelehnt-einseitige-aufhebung-bonusplan-zugelassen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/13\/missbraeuchliche-kuendigung-abgelehnt-einseitige-aufhebung-bonusplan-zugelassen\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung abgelehnt \u2013 einseitige Aufhebung Bonusplan zugelassen"},"content":{"rendered":"

Georges Chanson<\/a>, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt,\u00a0www.arbeitsrechtler.ch<\/a><\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung abgelehnt \u2013 einseitige Aufhebung Bonusplan zugelassen<\/h3>\n

Alle drei Instanzen haben die einseitige Aufhebung eines Bonusplans mit der Begr\u00fcndung gesch\u00fctzt, er regle nur eine freiwillige Gratifikation nach Art. 322d OR<\/a> und keinen Lohnbestandteil.<\/p>\n

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Entscheid<\/h3>\n

Dies ergibt sich unter anderem aus dem zweiten Entscheid der I. zivilrechtlichen Abteilung des Bundesgerichts mit arbeitsrechtlichem Bezug, der am 07.04.2026 ins Internet gestellt worden ist: BGer 4A_388\/2025<\/a> vom 03.03.2026. Seine automatisierte Zusammenfassung ist unter www.bger-update.ch<\/a> abrufbar. Angefochten war (und durch Abweisung der Beschwerde best\u00e4tigt wurde) ein Entscheid des Aargauer Obergerichts, 2. ZK, vom 16.06.2025 (ZOR.2024.15<\/a>). Bereits das Bezirksgericht Rheinfelden hat die Klage eines als Konzernjuristen und sp\u00e4ter auch als COO t\u00e4tigen Arbeitnehmers in der H\u00f6he von insgesamt 1.2 Mio Franken abgewiesen. In der Sache ging es einerseits um eine P\u00f6nale infolge missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung (4 Monatsl\u00f6hne = CHF 66’667) und andererseits um eine Bonusnachforderung.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Im Bonusplan der Parteien vom 14.12.2018 war unter anderem ein „Good-Leaver“<\/em>-Bonus vorgesehen und \u00fcberdies ein (offenbar betragsm\u00e4ssig definierter) Exit Multiple<\/em> f\u00fcr den Fall eines Exit<\/em>, d.h. den Verkauf der Mehrheit der Beteiligungsanteile an der Arbeitgeberin. Der Bonusplan war in Bezug auf die streitigen Anspr\u00fcche ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm und sah ein vorzeitiges, zeitlich nicht terminiertes Aufl\u00f6sungsrecht der Arbeitgeberin \u2013 verbunden mit einem Leaver<\/em>-Bonus \u2013 vor. Nach seinem Wortlaut stand es dieser \u00abjederzeit\u00bb frei, den obigen Bonus zur dann massgeblichen Ausstiegsbewertung abzurechnen und zu bezahlen<\/em> (vgl. dazu E. 7.5.2 des BGer). Sie machte von diesem Recht per Ende M\u00e4rz 2021 Gebrauch und zahlte zu einem nicht bekannten Zeitpunkt einen „Good Leaver“-Bonus von CHF 282’600. Weiter k\u00fcndigte sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 04.06.2021 und wurde am 08.11.2021 (closing) von einem anderen Unternehmen \u00fcbernommen (E. 6.3). Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endete Ende Dezember 2021. In diesem zeitlichen Kontext hatte der Arbeitnehmer (erfolglos) geltend gemacht, seine Arbeitgeberin habe das Arbeitsverh\u00e4ltnis prim\u00e4r deshalb habe aufl\u00f6sen wollen, um die Auszahlung des im Bonusplan vorgesehenen im Vergleich zum ausbezahlten „Good Leaver“-Bonus viel h\u00f6heren „Exit Multiple“ zu umgehen. Letzteren bezifferte der Kl\u00e4ger mit CHF 1’134’454. Die Arbeitgeberin hatte zu dieser Bonusforderung geltend gemacht, die Beendigung des Bonusplans und die Auszahlung der entsprechenden Verg\u00fctung habe in ihrem Ermessen gestanden und sei folglich als Gratifikation zu qualifizieren. Mit der Auszahlung des „Good Leaver“-Bonus sei der Bonusplan rechtm\u00e4ssig beendet worden, ohne dass dem Kl\u00e4ger daraus weitergehende Anspr\u00fcche zust\u00fcnden<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung verneint<\/h3>\n

Das Aargauer Obergericht<\/strong> sah im zeitlichen Ablauf f\u00fcr sich alleine betrachtet<\/em> zwar ein Indiz f\u00fcr die Darstellung des Kl\u00e4gers, hielt aber gleichzeitig fest: Dieser Anschein ist indessen gest\u00fctzt auf die Vorbringen der Beklagten, wonach man mit der Arbeitsleistung des Kl\u00e4gers nicht mehr zufrieden gewesen und das Vertrauensverh\u00e4ltnis zum CEO G._____ zerr\u00fcttet gewesen sei, als widerlegt zu erachten<\/em> (ZOR.2024.15<\/a>, dort E. 3.3.2). Dem schloss sich das Bundesgericht<\/strong> an, indem es erwog (E. 6.4): Was der Beschwerdef\u00fchrer dagegen einwendet, vermag nicht zu \u00fcberzeugen.<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em>In beiden Entscheiden geht der Beurteilung der konkreten Umst\u00e4nde die \u00fcbliche Darstellung der Rechtslage voraus, welche das Bundesgericht in den E. 6.2.1 bis 6.2.4 vornimmt und folgert, das Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung einen Kausalzusammenhang zwischen dem verp\u00f6nten Motiv und der K\u00fcndigung voraussetze. Es sei erforderlich, dass der als missbr\u00e4uchlich angefochtene K\u00fcndigungsgrund bei der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aufzul\u00f6sen, eine entscheidende Rolle gespielt habe, und daf\u00fcr trage der Arbeitnehmer die Beweislast.<\/p>\n

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Exit Multiple<\/em><\/h3>\n

Im Zusammenhang mit der Beurteilung, ob dem Arbeitnehmer dieser Exit Multiple<\/em> zustehe, musste das Aargauer Obergericht den Bonusplan nach dem Vertrauensprinzip auslegen, zumal dessen Wortlaut in Teilen unklar oder l\u00fcckenhaft sei und ein nat\u00fcrlicher Konsens \u00fcber das vorzeitige Aufl\u00f6sungsrecht und \u00fcber das der Arbeitgeberin zustehende Ermessen fehle. Im Rahmen dieser Auslegung kam das Obergericht zum Schluss (ZOR.2024.15<\/a>, dort E. 4.3.2, ab S. 12), diese Exit<\/em>-Verg\u00fctung aus dem Bonusplan habe nicht den Charakter einer Hauptverg\u00fctung f\u00fcr die Arbeitsleistung gehabt, sie sei als Einmal-Zahlung neben einem leistungsabh\u00e4ngigen Bonus nur indirekt von der Arbeitnehmer-Leistung abh\u00e4ngig. Deshalb handle es sich um eine freiwillige Leistung der Arbeitgeberin an die Mitglieder der h\u00f6chsten F\u00fchrungsstufe, und zwar im Ermessen danach, wie diese die Leistung des entsprechenden F\u00fchrungsmitglieds innerhalb des Unternehmens subjektiv bewerte. Dies zeige auch die „Bad Leaver“<\/em>-Regelung, wonach Anspr\u00fcche aus dem Bonusplan g\u00e4nzlich entfallen, wenn der Arbeitnehmer k\u00fcndige. Und dann (a.a.O., S. 12 unten): Eine derartige Regelung w\u00e4re unzul\u00e4ssig, h\u00e4tten die Parteien tats\u00e4chlich einen Lohnbestandteil vereinbart (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesgerichts 4A_509\/2008 vom 3. Februar 2009 E. 5.1)<\/em>. Es sei nicht anzunehmen, dass die Parteien etwas Unzul\u00e4ssiges h\u00e4tten vereinbarten wollen, insbesondere angesichts der Tatsache, dass der Kl\u00e4ger selbst Jurist sei und sich die Vereinbarung zu seinem Nachteil ausgewirkt h\u00e4tte. Und dann noch: Das implementierte, jederzeitige Aufl\u00f6sungsrecht der Beklagten ist folglich als Instrument f\u00fcr die Aus\u00fcbung dieses Ermessen zu verstehen.<\/em> Angesichts des Ermessens der Arbeitgeber sei dieser Exit Multiple<\/em> als freiwillige Gratifikation gem\u00e4ss Art. 322d OR<\/a> und nicht als Lohnbestandteil zu qualifizieren. In ihrer E. 4.3.3 verneint die zweite Instanz die Anwendung des Akzessoriet\u00e4tsprinzips, im Wesentlichen mit der Begr\u00fcndung der massgebende Lohn des Kl\u00e4gers seit mit fast 483’000 Franken h\u00f6her als der f\u00fcnffache Medianlohn, der aktuell nach der Erhebung 2022 bei CHF 403’320 liegt (Kurzlink zur massgebenden BfS-Tabelle: https:\/\/arbrch.ch\/Medianlohn_PrivatSektor<\/a>). Weiter wies das Obergericht die Einw\u00e4nde ab, die Aufl\u00f6sung des Bonusplans sei unter Missachtung der vertraglichen K\u00fcndigungsfristen und Formvorschriften erfolgt und der CEO, der die Aufl\u00f6sung mitgeteilt habe, so nur kollektiv zeichnungsberechtigt (ZOR.2024.15<\/a>, dort E. 4.4, S. 14 f.). Schliesslich liege auch kein Verstoss gegen Treu und Glauben vor (a.a.O., E. 4.5, S. 15 f.), sondern die Arbeitgeberin habe den Bonusplan mit der Auszahlung der „Good Leaver“<\/em>-Bonus berechtigterweise aufgel\u00f6st (a.a.O., E. 4.6, S. 15 unten). Das Bundesgericht<\/strong> ist der Vertragsauslegung durch die Vorinstanz und deren weiteren Erw\u00e4gungen im Wesentlichen gefolgt (E. unter 7.6 bis 7.9). In seinem Entscheid nicht behandelt wird die Frage der Akzessoriet\u00e4t, vermutlich weil die entsprechende R\u00fcge nicht mehr vorgebracht worden ist. Bemerkenswert ist der Satz ganz am Ende von E. 7.6.2: Bei diesem Ergebnis er\u00fcbrigt es sich, auf die erg\u00e4nzenden vorinstanzlichen Erw\u00e4gungen zur „Bad-Leaver-Regelung“ einzugehen<\/em>.<\/p>\n

Auch zu dieser Bonusfrage geht in beiden Entscheiden der konkreten W\u00fcrdigung die \u00fcbliche Darstellung der Rechtslage bei der Ausrichtung von Boni voraus. Das Bundesgericht fasst sie in den E. 7.2 bis 7.2.2.2 zusammen.<\/p>\n

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W\u00fcrdigung der beiden Entscheide<\/h3>\n

Bez\u00fcglich der Frage einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong> stellt der Ausgang dieses Verfahrens keine \u00dcberraschung vor. Kann ein Arbeitgeber andere sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung auch nur einigermassen plausibel machen, so wird es f\u00fcr die arbeitnehmende Partei erfahrungsgem\u00e4ss sehr schwierig und sie scheitert regelm\u00e4ssig am Beweis, dass die von ihr geltend gemachten Missbrauchstatbest\u00e4nde eine entscheidende Rolle bei der K\u00fcndigung gespielt haben.<\/p>\n

Seit Jahren ist bei Bonusforderungen<\/strong> nach der bundesgerichtlichen Praxis zu untersuchen, ob der Arbeitgeber ein Ermessen in der Ausrichtung der Bonusforderung hat, womit diese zur freiwilligen Gratifikation gem\u00e4ss Art. 322d OR<\/a> wird, oder ob stattdessen \u2013 mangels Ermessen \u2013 ein Lohnbestandteil vorliegt. Ob ein Bonus diskretion\u00e4r, also vom Ermessen des Arbeitgebers abh\u00e4ngig ist, f\u00fchrt letztlich auch zu einem Ermessensentscheid des Richters, wenn er \u00fcber eine entsprechende Forderung zu entscheiden hat. Im Rahmen der bisherigen Bonus-Rechtsprechung ist der Entscheid konsequent, wenn er \u2013 ausgehend von der Qualifikation des Bonus als freiwillige Gratifikation \u2013 diesen einseitigen Ausstieg der Arbeitgeberin zuliess. Allerdings scheint die M\u00f6glichkeit der einseitigen Vereitelung eines derart hohen Bonus diskutabel. Ob die Auslegung des Bonusplans in diesem Fall richtig war, l\u00e4sst sich nur vermuten, da allen drei Instanzen im Ergebnis gleich entschieden haben. Eine definitive Aussage dazu liesse sich nur bei vollst\u00e4ndiger Kenntnis dieses Bonusplans und der Umst\u00e4nde machen.<\/p>\n

Bemerkenswert ist, dass das Aargauer Obergericht \u2013 aber nicht das Bundesgericht \u2013 die Freiwilligkeit der Bonuszahlung auch noch mit der „Bad Leaver“-Klausel einerseits und mit der jederzeitigen Ausstiegsm\u00f6glichkeit andererseits begr\u00fcndet hat. Es verweist dabei auf die E. 5.1 von BGer 4A_509\/2008<\/a> vom 03.02.2009, der ohne wesentliche eigenst\u00e4ndige Begr\u00fcndung nur das in BGer <\/u>4C.426\/2005<\/a> vom 28.02.2006 (dort E. 5.2) Gesagte wiederholt. Diese beiden Entscheide sind franz\u00f6sisch redigiert und mit zwei anderen zum gleichen Thema und automatisierten Deepl-\u00dcbersetzungen in einer Sammeldatei<\/a> abrufbar. Bekanntlich lehnt das Bundesgericht solche Bedingungen ab, wenn sie sich auf als Lohnbestandteile qualifizierte Boni beziehen (vgl. dazu den Beitrag Best\u00e4tigung gewisser Bedingungsfeindlichkeit bei Lohn<\/a> vom 23.05.2025 auf dieser Plattform).<\/p>\n

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Georges Chanson<\/a>, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt,\u00a0www.arbeitsrechtler.ch<\/a><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n