{"id":5032,"date":"2026-04-16T10:50:09","date_gmt":"2026-04-16T08:50:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5032"},"modified":"2026-04-16T10:51:50","modified_gmt":"2026-04-16T08:51:50","slug":"mobbing-fuersorgepflicht-und-missbraeuchliche-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/16\/mobbing-fuersorgepflicht-und-missbraeuchliche-kuendigung\/","title":{"rendered":"Mobbing, F\u00fcrsorgepflicht und missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Ein belastetes Verh\u00e4ltnis zum Vorgesetzten, zunehmender Druck im Arbeitsalltag, krankheitsbedingte Ausf\u00e4lle und schliesslich die K\u00fcndigung bei der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz: Solche Konstellationen werfen in der arbeitsrechtlichen Praxis regelm\u00e4ssig die Frage auf, ob bloss ein schwieriges Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt oder ob bereits Mobbing, eine F\u00fcrsorgepflichtverletzung oder gar eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/a> gegeben ist.<\/p>\n

Der hier besprochene Entscheid BGer 4A_98\/2025 vom 13. M\u00e4rz 2026<\/a> zeigt einmal mehr, dass das Bundesgericht die Schwelle sowohl f\u00fcr den Nachweis von Mobbing als auch f\u00fcr die Annahme einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung hoch ansetzt. Das Urteil f\u00fcgt sich zugleich in die restriktive Rechtsprechung ein, wonach eine K\u00fcndigung im Zusammenhang mit einer Krankheit nur ausnahmsweise missbr\u00e4uchlich ist, namentlich dann, wenn ein besonders gravierender Fall vorliegt und die Erkrankung dem Arbeitgeber direkt zugerechnet werden kann. Diese restriktive Linie hat das Bundesgericht in anderem Zusammenhang ausdr\u00fccklich mit der Formel der \u201esituations tr\u00e8s graves\u201c beschrieben.<\/p>\n

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Sachverhalt in K\u00fcrze<\/h3>\n

Dem Entscheid lag ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zugrunde, in dem der Arbeitnehmer \u00fcber mehrere Jahre hinweg im Wesentlichen gute Leistungen gezeigt hatte. Sp\u00e4ter verschlechterte sich das Verh\u00e4ltnis am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer machte geltend, sein Vorgesetzter habe ihn unter Druck gesetzt und seine gesundheitlichen Beschwerden mitverursacht. Nach zwei krankheitsbedingten Ausf\u00e4llen k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis am Tag der Wiederaufnahme der Arbeit ordentlich auf Ende Jahr.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer hielt die K\u00fcndigung f\u00fcr missbr\u00e4uchlich. Er berief sich im Kern darauf, seine Krankheit sei Folge einer Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht durch die Arbeitgeberin beziehungsweise eines Mobbings durch den Vorgesetzten. Zudem stellte er die von der Arbeitgeberin geltend gemachten Leistungs- und Verhaltensm\u00e4ngel in Frage. Das Bundesgericht wies das Rechtsmittel jedoch ab und best\u00e4tigte damit die kantonale Sicht, wonach kein hinreichender Nachweis f\u00fcr Mobbing und auch kein gen\u00fcgender Nachweis f\u00fcr eine vom Arbeitgeber verursachte Erkrankung erbracht worden war.<\/p>\n

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Das Bundesgericht zum Mobbing<\/h3>\n

Ausgangspunkt bleibt Art. 328 Abs. 1 OR. Danach hat der Arbeitgeber die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverh\u00e4ltnis zu achten und zu sch\u00fctzen. Mobbing stellt eine Verletzung dieser Pflicht dar. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung definiert Mobbing seit Langem als eine Kette feindseliger, wiederholter Handlungen oder \u00c4usserungen \u00fcber eine l\u00e4ngere Zeit, die darauf abzielen, eine Person am Arbeitsplatz auszugrenzen, zu isolieren oder aus dem Betrieb zu dr\u00e4ngen. Nicht ausreichend sind dagegen ein blosses Spannungsverh\u00e4ltnis, ein rauer F\u00fchrungsstil, Konflikte, schlechte Stimmung oder eine generelle Drucksituation. Diese enge Definition hat das Bundesgericht j\u00fcngst auch in einem anderen arbeitsrechtlichen Entscheid nochmals bekr\u00e4ftigt.<\/p>\n

Gerade darin liegt die praktische Schwierigkeit: Viele Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind von Druck, Missverst\u00e4ndnissen, \u00fcberforderter F\u00fchrung oder Kommunikationsproblemen gepr\u00e4gt. Rechtlich gen\u00fcgt dies aber noch nicht f\u00fcr Mobbing. Es braucht vielmehr ein systematisches, wiederholtes und gegen eine bestimmte Person gerichtetes Verhalten. Dass mehrere Mitarbeitende unter demselben F\u00fchrungsstil leiden, kann f\u00fcr eine allgemein problematische F\u00fchrung sprechen, belegt aber nicht ohne Weiteres ein gezielt gegen eine Einzelperson gerichtetes Mobbing. Genau an dieser H\u00fcrde scheiterte der Beschwerdef\u00fchrer im hier besprochenen Fall.<\/p>\n

Das ist konsequent: Die Rechtsprechung will verhindern, dass jeder arbeitsplatzbezogene Konflikt nachtr\u00e4glich als Mobbing qualifiziert wird. Gleichzeitig bleibt aber klar, dass Mobbing kein seltenes Lebensph\u00e4nomen im tats\u00e4chlichen Sinn ist, sondern ein rechtlich enger Tatbestand. Wer sich darauf beruft, muss ein belastbares Gesamtbild mit gen\u00fcgend konkreten Einzelvorkommnissen, zeitlicher Verdichtung und personeller Zielrichtung dartun.<\/p>\n

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Krankheit und K\u00fcndigung: Warum der Fall nicht schon deshalb missbr\u00e4uchlich ist<\/h3>\n

Der Entscheid ist vor allem deshalb interessant, weil er an der Schnittstelle zwischen Krankheit, F\u00fcrsorgepflicht und K\u00fcndigung liegt. Nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR kann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein, wenn sie wegen eines pers\u00f6nlichen Merkmals ausgesprochen wird. Dazu z\u00e4hlt grunds\u00e4tzlich auch eine Krankheit. Trotzdem ist eine K\u00fcndigung wegen Krankheit nach schweizerischem Recht nicht automatisch missbr\u00e4uchlich. Das folgt aus dem Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit. Nach Ablauf der Sperrfrist kann ein Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich auch wegen fortdauernder krankheitsbedingter Abwesenheit k\u00fcndigen. Missbr\u00e4uchlich wird eine solche K\u00fcndigung nicht schon wegen des Gesundheitszustands als solchem, sondern erst unter zus\u00e4tzlichen qualifizierten Umst\u00e4nden. Das Bundesgericht betont seit Langem, dass der tats\u00e4chliche K\u00fcndigungsgrund massgeblich ist und dass zwischen dem missbilligten Motiv und der K\u00fcndigung ein Kausalzusammenhang bestehen muss.<\/p>\n

Genau hier setzt die heikle Abgrenzung an: Ist die Krankheit bloss ein pers\u00f6nlicher Umstand des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsf\u00e4higkeit beeintr\u00e4chtigt, bleibt eine K\u00fcndigung nach Ablauf der Sperrfrist grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Anders kann es sein, wenn die Erkrankung gerade durch eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers verursacht worden ist. Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber seine eigene Rechtsverletzung zur Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung ausnutzt. Diese Konstellation ist dogmatisch anerkannt, wird aber vom Bundesgericht nur sehr zur\u00fcckhaltend angenommen.<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach F\u00fcrsorgepflichtverletzung nur in \u201esehr gravierenden F\u00e4llen\u201c<\/h3>\n

F\u00fcr die Einordnung des Entscheids ist die neuere Rechtsprechung zur K\u00fcndigung nach F\u00fcrsorgepflichtverletzungen besonders wichtig. Im Urteil 4A_396\/2022 vom 7. November 2023 hielt das Bundesgericht ausdr\u00fccklich fest, dass eine K\u00fcndigung wegen fortdauernder Krankheit nur in \u201esituations tr\u00e8s graves\u201c missbr\u00e4uchlich ist. Die franz\u00f6sische Formulierung macht deutlich, wie hoch die Schwelle liegt: Gemeint sind qualifizierte Ausnahmef\u00e4lle, nicht blosse Grenzf\u00e4lle.<\/p>\n

Inhaltlich verlangt diese Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber die Krankheit, die sp\u00e4ter Anlass oder Hintergrund der K\u00fcndigung bildet, direkt verursacht hat, insbesondere durch eine Verletzung seiner Schutzpflichten aus Art. 328 OR. Es gen\u00fcgt also nicht, dass die Arbeitssituation belastend war, dass F\u00fchrungsm\u00e4ngel bestanden oder dass es Konflikte am Arbeitsplatz gab und der Arbeitnehmer in diesem Umfeld psychisch erkrankte. Das Bundesgericht weist im Gegenteil ausdr\u00fccklich darauf hin, dass Schwierigkeiten am Arbeitsplatz h\u00e4ufig Depressionen oder andere psychische Beschwerden ausl\u00f6sen k\u00f6nnen, ohne dass damit bereits bewiesen w\u00e4re, der Arbeitgeber habe die Krankheit rechtlich zurechenbar verursacht.<\/p>\n

Die Schwelle liegt deshalb so hoch, weil das Missbrauchsrecht nicht zu einem allgemeinen Bestandesschutz gegen jede als hart empfundene K\u00fcndigung ausgebaut werden soll. Das Bundesgericht sch\u00fctzt nicht vor jeder belastenden Arbeitssituation und auch nicht vor jeder K\u00fcndigung, die in einem gesundheitlich vorbelasteten Moment erfolgt. Der entscheidende Punkt ist vielmehr, ob sich der Arbeitgeber in rechtsmissbr\u00e4uchlicher Weise auf eine Lage beruft, die er selbst durch eine erhebliche Pflichtverletzung geschaffen hat. Nur wenn dieser Zurechnungszusammenhang klar belegt ist, kann aus einer krankheitsbedingten K\u00fcndigung eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung werden.<\/p>\n

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Wenn Mobbing oder Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen nachgewiesen sind<\/h3>\n

Die restriktive Linie bedeutet allerdings nicht, dass eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung in Mobbingkonstellationen kaum je vorkommen k\u00f6nnte. Der Gegenpol findet sich in der Rechtsprechung dort, wo ein Arbeitgeber Mobbing oder andere Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen duldet und sich sp\u00e4ter auf die daraus resultierenden Folgen beruft. Im Urteil 4A_215\/2022 vom 23. August 2022 best\u00e4tigte das Bundesgericht, dass eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, wenn das Mobbing beim Arbeitnehmer zu Leistungsabfall oder Arbeitsunf\u00e4higkeit gef\u00fchrt hat und der Arbeitgeber diese Entwicklung trotz seiner Schutzpflichten zugelassen hat. In einer solchen Situation w\u00fcrde der Arbeitgeber aus der eigenen F\u00fcrsorgepflichtverletzung einen Vorteil ziehen, was mit Treu und Glauben nicht vereinbar ist.<\/p>\n

Damit ist die Linie klar: Mobbing f\u00fchrt nicht automatisch zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung, aber nachgewiesenes Mobbing kann zusammen mit den daraus entstandenen krankheits- oder leistungsbedingten Folgen genau den Kausalzusammenhang begr\u00fcnden, der f\u00fcr die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung erforderlich ist. Umgekehrt reicht die bloss subjektiv als belastend empfundene F\u00fchrung oder ein angespanntes Arbeitsklima nicht aus.<\/p>\n

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Einordnung des hier besprochenen Entscheids<\/h3>\n

Vor diesem Hintergrund ist das Ergebnis von BGer 4A_98\/2025<\/a> gut verst\u00e4ndlich. Der Arbeitnehmer konnte zwar aufzeigen, dass es Spannungen gab, dass der Vorgesetzte Druck aus\u00fcbte und dass sich sein Gesundheitszustand verschlechterte. Das gen\u00fcgte dem Bundesgericht aber nicht. Es fehlte am rechtsgen\u00fcglichen Nachweis eines gegen ihn spezifisch gerichteten, systematischen und hinreichend schweren Mobbings. Ebenso wenig sah das Gericht als erstellt an, dass die Krankheit im rechtlichen Sinn unmittelbar auf eine F\u00fcrsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin zur\u00fcckzuf\u00fchren war.<\/p>\n

Damit blieb nur die allgemeine Regel: Eine K\u00fcndigung, die faktisch im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit steht, ist nach Ablauf der Sperrfrist nicht schon deshalb missbr\u00e4uchlich. Genau dies zeigt der Entscheid mit aller Deutlichkeit. Er steht damit in Kontinuit\u00e4t zur restriktiven bundesgerichtlichen Linie, wonach die Missbr\u00e4uchlichkeit nur in gravierenden Ausnahmef\u00e4llen bejaht wird.<\/p>\n

Hinzu kommt ein prozessualer Aspekt, der f\u00fcr die Praxis fast ebenso wichtig ist wie die materielle W\u00fcrdigung. Der Arbeitnehmer r\u00fcgte vor Bundesgericht unter anderem, die von der Arbeitgeberin behaupteten Leistungs- und Verhaltensm\u00e4ngel seien vorgeschoben gewesen. Das Bundesgericht liess diese Argumentation nicht gen\u00fcgen, weil die Vorinstanz ohne Willk\u00fcr davon ausgehen durfte, dass der Beschwerdef\u00fchrer seine entsprechenden Vorbringen im Rechtsmittelverfahren nicht hinreichend erneuert hatte. Auch darin liegt eine wichtige Mahnung an die Praxis: Wer in einem arbeitsrechtlichen Streit obsiegt hat und sich in der Berufungsinstanz verteidigen muss, darf sich nicht darauf verlassen, dass die erstinstanzlichen Argumente automatisch \u201emitlaufen\u201c. Sie m\u00fcssen sauber aufgenommen und weitergef\u00fchrt werden. Allgemein verlangt die Rechtsprechung ohnehin, dass der Arbeitnehmer sowohl den Missbrauchstatbestand als auch dessen nat\u00fcrliche Kausalit\u00e4t f\u00fcr die K\u00fcndigung beweist.<\/p>\n

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Praktische Konsequenzen f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n

F\u00fcr Arbeitgeber best\u00e4tigt der Entscheid zun\u00e4chst, dass nicht jede konfliktgeladene F\u00fchrungssituation sofort in eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung m\u00fcndet. Wer nach Ablauf der Sperrfrist wegen anhaltender Absenzen k\u00fcndigt, handelt nicht schon deshalb rechtswidrig. Daraus folgt aber keineswegs Entwarnung. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber, die Pers\u00f6nlichkeit und Gesundheit der Mitarbeitenden aktiv zu sch\u00fctzen. Werden Warnsignale ignoriert, Konflikte verschleppt oder problematische F\u00fchrungspersonen nicht begrenzt, kann sich die Lage rasch in Richtung einer rechtlich relevanten Pers\u00f6nlichkeitsverletzung verschieben. Die F\u00fcrsorgepflicht ist eine zentrale arbeitsvertragliche Nebenpflicht und bildet das Gegengewicht zum Weisungsrecht des Arbeitgebers.<\/p>\n

Praktisch bedeutet dies vor allem: Arbeitgeber sollten Konflikte dokumentieren, Beschwerden ernst nehmen, belastete Teams begleiten und gesundheitliche Warnsignale nicht bagatellisieren. Je besser belegt werden kann, welche Unterst\u00fctzung angeboten, welche Abkl\u00e4rungen getroffen und welche sachlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich massgeblich waren, desto geringer ist das Risiko, dass sp\u00e4ter der Vorwurf erhoben wird, man habe sich auf die Folgen eigener Pflichtverletzungen berufen.<\/p>\n

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Praktische Konsequenzen f\u00fcr Arbeitnehmende<\/h3>\n

F\u00fcr Arbeitnehmende zeigt der Entscheid vor allem die Bedeutung der Beweisf\u00fchrung. Wer Mobbing oder eine krankheitsausl\u00f6sende F\u00fcrsorgepflichtverletzung geltend machen will, muss nicht nur eine belastende Gesamtsituation schildern, sondern ein gen\u00fcgend dichtes Tatsachenbild aufbauen. Dazu geh\u00f6ren konkrete Vorf\u00e4lle, zeitliche Einordnung, Reaktionen des Arbeitgebers, allf\u00e4llige Meldungen an HR oder Vorgesetzte, \u00e4rztliche Unterlagen und m\u00f6glichst auch Zeugenaussagen. Gerade weil das Bundesgericht Mobbing eng versteht und den Ausnahmecharakter der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung betont, entscheidet in solchen Verfahren h\u00e4ufig weniger das allgemeine Gef\u00fchl der Unfairness als die Qualit\u00e4t der Dokumentation. Die prozessuale Seite ist dabei ebenso wichtig wie die materielle. Wer eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung beanspruchen will, muss rechtzeitig Einsprache gegen die K\u00fcndigung erheben und seine Vorbringen im Prozess stringent weiterziehen.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Der Entscheid BGer 4A_98\/2025 vom 13. M\u00e4rz 2026<\/a> best\u00e4tigt die strenge bundesgerichtliche Linie in dreifacher Hinsicht. Erstens wird Mobbing weiterhin eng definiert: Spannungen, Druck und ein rauer F\u00fchrungsstil gen\u00fcgen nicht ohne Weiteres. Zweitens ist eine K\u00fcndigung im Zusammenhang mit Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist nur ausnahmsweise missbr\u00e4uchlich. Drittens verlangt die Rechtsprechung f\u00fcr jene Ausnahmef\u00e4lle einen besonders klaren Zurechnungszusammenhang zwischen F\u00fcrsorgepflichtverletzung und Erkrankung. Mit der Formel der \u201esituations tr\u00e8s graves\u201c hat das Bundesgericht diese H\u00fcrde ausdr\u00fccklich auf den Punkt gebracht.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis ist der Entscheid deshalb vor allem ein Beweis- und Kausalit\u00e4tsentscheid. Nicht jede gesundheitlich belastende Arbeitssituation f\u00fchrt zu einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung. Missbr\u00e4uchlich wird die K\u00fcndigung erst dort, wo der Arbeitgeber die krankheits- oder leistungsbezogenen Folgen einer von ihm selbst geschaffenen oder pflichtwidrig geduldeten Pers\u00f6nlichkeitsverletzung gegen den Arbeitnehmer verwendet. Gerade dieser Nachweis gelang im vorliegenden Fall nicht.<\/p>\n

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