{"id":5036,"date":"2026-04-17T15:58:08","date_gmt":"2026-04-17T13:58:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5036"},"modified":"2026-04-17T15:58:08","modified_gmt":"2026-04-17T13:58:08","slug":"nebentaetigkeit-und-ferienbezug-saubere-dokumentation-empfehlenswert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/17\/nebentaetigkeit-und-ferienbezug-saubere-dokumentation-empfehlenswert\/","title":{"rendered":"Nebent\u00e4tigkeit und Ferienbezug: saubere Dokumentation empfehlenswert"},"content":{"rendered":"

Nebent\u00e4tigkeiten und Ferienanspr\u00fcche sorgen im Arbeitsalltag immer wieder f\u00fcr Konflikte. Der vorliegende Entscheid des Bundesgerichts (BGer 4A_552\/2025 vom 25. Febuar 2026<\/a>) zeigt exemplarisch, worauf es dabei rechtlich ankommt: auf klare Abmachungen, saubere Zust\u00e4ndigkeiten und eine verl\u00e4ssliche Dokumentation.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Ein Arbeitnehmer war ab dem 1. April 2021 als Assistent der Gesch\u00e4ftsleitung beziehungsweise IT-Systemadministrator bei der Arbeitgeberin t\u00e4tig. Ende Mai 2022 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis per 31. Juli 2022. Eine weitere Arbeitnehmerin war vom 1. Mai 2021 bis zum 31. Juli 2022 mit einem Pensum von 100 % unter anderem als Leiterin des Wund- und Fusszentrums angestellt.<\/p>\n

Mit Klage vom 11. Mai 2023 verlangten die beiden Arbeitnehmenden vor dem Arbeitsgericht des Kantons Wallis unter anderem korrekte Lohnabrechnungen sowie die Bezahlung offener Anspr\u00fcche. Der Arbeitnehmer machte eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr 19 nicht bezogene Ferientage geltend. Die Arbeitnehmerin verlangte den Lohn f\u00fcr Juli 2022 sowie eine Ferienentsch\u00e4digung. Die Arbeitgeberin erhob Widerklage und forderte ihrerseits R\u00fcckzahlung.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hiess die Klage des Arbeitnehmers gut und sprach ihm eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr 19 nicht bezogene Ferientage zu. Die Klage der Arbeitnehmerin wurde teilweise gutgeheissen. Auf Berufung der Arbeitgeberin verpflichtete das Kantonsgericht Wallis die Arbeitnehmerin zus\u00e4tzlich zur Zahlung von Fr. 3\u2019321.85 nebst Zins, weil sie in den Monaten Oktober 2021 bis April 2022 an 41 Tagen ihre Dienstleistung vertragswidrig angeboten habe.<\/p>\n

Vor Bundesgericht beantragte die Arbeitgeberin insbesondere, die Arbeitnehmerin sei zu verpflichten, Fr. 23\u2019956.50 nebst Zins f\u00fcr privat einkassierte Leistungen f\u00fcr Fuss- und Wundpflege zu bezahlen. Sie machte im Wesentlichen geltend, die Nebent\u00e4tigkeit der Arbeitnehmerin sei nicht genehmigt gewesen und die Ferienanspr\u00fcche seien zu Unrecht zugesprochen worden.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit darauf einzutreten war.<\/p>\n

Zun\u00e4chst verwarf es die R\u00fcge der Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin seien zu viele Ferientage zugesprochen worden. Die Arbeitnehmerin hatte ihr Rechtsbegehren im kantonalen Verfahren angepasst, weshalb keine Verletzung der Dispositionsmaxime vorlag.<\/p>\n

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hNebent\u00e4tigkeiten im Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/h3>\n

Nebent\u00e4tigkeiten sind arbeitsrechtlich nicht grunds\u00e4tzlich verboten. Arbeitnehmende d\u00fcrfen neben dem Hauptarbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich auch entgeltliche T\u00e4tigkeiten f\u00fcr Dritte aus\u00fcben. Grenzen setzt jedoch die Treuepflicht gem\u00e4ss Art. 321a OR. Unzul\u00e4ssig wird eine Nebent\u00e4tigkeit insbesondere dann, wenn sie den Arbeitgeber konkurrenziert, dessen berechtigte Interessen beeintr\u00e4chtigt oder die Leistungsf\u00e4higkeit im Hauptarbeitsverh\u00e4ltnis sp\u00fcrbar mindert.<\/p>\n

Entscheidend ist damit nicht die blosse Existenz einer Nebent\u00e4tigkeit, sondern deren konkrete Ausgestaltung. In der Praxis sind vor allem folgende Fragen zentral: Ist die Nebenbesch\u00e4ftigung genehmigt worden? Erfolgt sie w\u00e4hrend der geschuldeten Arbeitszeit? Werden betriebliche Infrastruktur oder betriebliche Kontakte genutzt? Und f\u00fchrt sie zu einer tats\u00e4chlichen Konkurrenzierung oder zu Leistungseinbussen?<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, Nebent\u00e4tigkeiten vertraglich oder reglementarisch ausdr\u00fccklich zu regeln. Sinnvoll sind insbesondere Zustimmungsvorbehalte, Vorgaben zum zeitlichen Umfang, Regeln zur Nutzung betrieblicher Infrastruktur und klare Abrechnungsmodalit\u00e4ten.<\/p>\n

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Nebent\u00e4tigkeiten: zul\u00e4ssig, solange keine Treuepflichtverletzung vorliegt<\/h3>\n

Im vorliegenden Fall stand die private Nebent\u00e4tigkeit der Arbeitnehmerin im Bereich der kosmetischen Fusspflege im Zentrum. Die Arbeitgeberin machte geltend, diese T\u00e4tigkeit sei nicht genehmigt gewesen, konkurrenziere den Betrieb und f\u00fchre dazu, dass s\u00e4mtliche daraus erzielten Einnahmen herauszugeben seien.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte jedoch die Beweisw\u00fcrdigung der Vorinstanz. Danach bestand ein sogenanntes Dreis\u00e4ulenmodell: eine Hauptt\u00e4tigkeit im Arbeitsverh\u00e4ltnis, separat abrechenbare medizinische Fusspflegeleistungen sowie eine private Nebent\u00e4tigkeit im Bereich der kosmetischen Fusspflege. F\u00fcr Letztere lag nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz eine schriftliche Vereinbarung zur Nutzung des Podologieraums vor. Danach durfte die Arbeitnehmerin jeweils dienstags und donnerstags kosmetische Fusspflegeleistungen anbieten und hatte daf\u00fcr 15 % des Umsatzes an die Arbeitgeberin abzuliefern.<\/p>\n

Damit war nach Auffassung des Bundesgerichts gerade nicht erstellt, dass die Nebent\u00e4tigkeit als solche unzul\u00e4ssig gewesen w\u00e4re. Wer sich auf eine Verletzung von Art. 321a OR beruft, muss konkret darlegen, inwiefern die T\u00e4tigkeit tats\u00e4chlich konkurrenzierend ist, den Betrieb nachteilig beeinflusst oder die Arbeitsleistung im Hauptarbeitsverh\u00e4ltnis beeintr\u00e4chtigt. Pauschale Behauptungen gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n

Nicht folgenlos blieb allerdings, dass die Arbeitnehmerin ihre Nebent\u00e4tigkeit teilweise auch ausserhalb des genehmigten Rahmens aus\u00fcbte. Gerade deshalb war sie bereits im kantonalen Verfahren teilweise zur Zahlung an die Arbeitgeberin verpflichtet worden.<\/p>\n

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Beweis des Ferienbezugs<\/h3>\n

Beim Ferienanspruch ist materiellrechtlich klar: Ferien dienen der Erholung und sind grunds\u00e4tzlich in natura zu beziehen. Eine Auszahlung kommt regelm\u00e4ssig erst bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Betracht, wenn offene Ferien nicht mehr bezogen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Prozessual ist vor allem die Beweislast von Bedeutung. Besteht Streit dar\u00fcber, ob und in welchem Umfang Ferien tats\u00e4chlich bezogen wurden, tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber die Beweislast daf\u00fcr, dass Ferien gew\u00e4hrt und konsumiert worden sind. Das ist sachgerecht, weil die Organisation von Ferien, die Genehmigung von Abwesenheiten und die F\u00fchrung von Ferienkonten typischerweise in der Sph\u00e4re des Arbeitgebers liegen.<\/p>\n

Eine Beweiserleichterung oder richterliche Sch\u00e4tzung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, n\u00e4mlich dann, wenn ein strikter Beweis objektiv unm\u00f6glich oder unzumutbar ist. Bloss organisatorische Schw\u00e4chen, ungen\u00fcgende interne Kommunikation oder eine l\u00fcckenhafte Ablage gen\u00fcgen daf\u00fcr nicht. F\u00fcr die Praxis folgt daraus unmittelbar: Ferienbezug, Freistellungen und Kompensationen sollten konsequent dokumentiert und nachvollziehbar festgehalten werden.<\/p>\n

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Ferienbezug: Die Beweislast liegt grunds\u00e4tzlich beim Arbeitgeber<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin wollte sich auf eine richterliche Sch\u00e4tzung nach Art. 42 Abs. 2 OR berufen. Sie machte geltend, der genaue Nachweis des Ferienbezugs sei ihr nicht m\u00f6glich. Auch damit drang sie nicht durch.<\/p>\n

Nach Auffassung des Bundesgerichts kommt eine Beweiserleichterung nur dann in Betracht, wenn ein strikter Beweis objektiv unm\u00f6glich oder unzumutbar ist. Das war hier nicht der Fall. Es handelte sich um einen \u00fcberschaubaren Betrieb mit neun Mitarbeitenden. Ferien mussten vorg\u00e4ngig abgesprochen werden, und Urlaubsabrechnungen sowie Fehltageaufstellungen lagen vor. Unter diesen Umst\u00e4nden w\u00e4re der Nachweis des effektiven Ferienbezugs ohne Weiteres m\u00f6glich gewesen.<\/p>\n

Besonders klar hielt das Bundesgericht fest, dass selbst verursachte Organisations- oder Kommunikationsm\u00e4ngel der Arbeitgeberin keine Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR rechtfertigen. Wer intern f\u00fcr Ferienplanung, Zeiterfassung und Personalf\u00fchrung zust\u00e4ndig ist, kann sich im Prozess nicht mit Erfolg auf fehlende \u00dcbersicht berufen.<\/p>\n

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Ferien w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin brachte weiter vor, die Arbeitnehmenden h\u00e4tten ihre offenen Ferien jedenfalls w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist beziehen k\u00f6nnen oder sogar m\u00fcssen. Auch dieses Argument \u00fcberzeugte das Bundesgericht nicht. Es fehle bereits an einer hinreichenden Darlegung, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmenden \u00fcberhaupt zum Ferienbezug w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist aufgefordert habe.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis ist dies bedeutsam. Es gen\u00fcgt nicht, im Nachhinein abstrakt zu behaupten, ein Ferienbezug w\u00e4re noch m\u00f6glich gewesen. Wer offene Ferien anrechnen will, muss konkret darlegen k\u00f6nnen, dass der Bezug tats\u00e4chlich angeordnet oder zumindest klar erm\u00f6glicht worden ist.<\/p>\n

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Einordnung<\/h3>\n

Der Entscheid \u00fcberzeugt in mehrfacher Hinsicht.<\/p>\n

Erstens best\u00e4tigt er die strenge Linie beim Nachweis des Ferienbezugs. Arbeitgeber tragen das Risiko einer l\u00fcckenhaften Dokumentation. Gerade dort, wo Ferien informell abgesprochen, aber nicht sauber festgehalten werden, wirkt sich dies im Streitfall regelm\u00e4ssig zu ihren Lasten aus.<\/p>\n

Zweitens zeigt das Urteil, dass Nebent\u00e4tigkeiten differenziert zu beurteilen sind. Nicht jede entgeltliche T\u00e4tigkeit neben dem Arbeitsverh\u00e4ltnis verletzt automatisch die Treuepflicht. Massgeblich sind vielmehr die konkrete Ausgestaltung, eine allf\u00e4llige Genehmigung, der zeitliche Umfang und die tats\u00e4chlichen Auswirkungen auf den Betrieb.<\/p>\n

Drittens macht der Fall deutlich, dass Unternehmen sich an ihrer internen Organisation festhalten lassen m\u00fcssen. Wenn bestimmte Personen nach aussen und intern f\u00fcr Personalfragen zust\u00e4ndig sind und entsprechende Vereinbarungen treffen, kann sich der Arbeitgeber sp\u00e4ter nicht ohne Weiteres davon distanzieren.<\/p>\n

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Praxishinweise<\/h3>\n

Arbeitgeber sind gut beraten, Nebent\u00e4tigkeiten ausdr\u00fccklich zu regeln. Sinnvoll sind klare Zustimmungsvorbehalte, Vorgaben zum zeitlichen Umfang, Regeln zur Nutzung betrieblicher Infrastruktur sowie eindeutige Abrechnungsmodalit\u00e4ten. Ebenso wichtig ist eine konsequente und nachvollziehbare Dokumentation von Ferien, Abwesenheiten und Freistellungen.<\/p>\n

Arbeitnehmende wiederum sollten sich genehmigte Nebent\u00e4tigkeiten m\u00f6glichst schriftlich best\u00e4tigen lassen. Bei Ferienguthaben empfiehlt es sich, eigene Unterlagen \u00fcber Ferienbezug, Arbeitsunf\u00e4higkeit und Abwesenheiten aufzubewahren, insbesondere wenn sich ein Konflikt mit dem Arbeitgeber abzeichnet.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zu Nebent\u00e4tigkeiten (und zum Konkurrenzverbot)<\/h4>\n