{"id":5038,"date":"2026-04-22T04:34:27","date_gmt":"2026-04-22T02:34:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5038"},"modified":"2026-04-22T04:34:27","modified_gmt":"2026-04-22T02:34:27","slug":"kuendigung-in-der-probezeit-notwendige-bewaehrungsfrist-im-oeffentlichen-personalrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/04\/22\/kuendigung-in-der-probezeit-notwendige-bewaehrungsfrist-im-oeffentlichen-personalrecht\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung in der Probezeit: notwendige Bew\u00e4hrungsfrist im \u00f6ffentlichen Personalrecht?"},"content":{"rendered":"

Mit Urteil 1C_593\/2025 vom 10. M\u00e4rz 2026<\/a> best\u00e4tigt das Bundesgericht seine bisherige Linie zur K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit im \u00f6ffentlichen Personalrecht. Die Probezeit ist eine eigenst\u00e4ndige Phase des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Deshalb gelten f\u00fcr die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses reduzierte Anforderungen. Insbesondere braucht es nicht zwingend eine vorg\u00e4ngige Mitarbeiterbeurteilung, eine schriftliche Mahnung oder eine zus\u00e4tzliche Bew\u00e4hrungsfrist.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer war ab dem 1. M\u00e4rz 2024 als Rechtspraktikant beim Verwaltungsgericht des Kantons Aargau angestellt. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis war bis zum 31. Oktober 2024 befristet. Die Probezeit betrug drei Monate.<\/p>\n

Bereits in den ersten Wochen kam es zu Spannungen mit einer Mitpraktikantin und mit einem stellvertretenden Gerichtsschreiber, die mit dem Beschwerdef\u00fchrer im selben B\u00fcro arbeiteten. Nach mehreren Gespr\u00e4chen wurde ihm am 21. M\u00e4rz 2024 er\u00f6ffnet, dass beabsichtigt werde, das Arbeitsverh\u00e4ltnis noch w\u00e4hrend der Probezeit per 7. April 2024 aufzul\u00f6sen und ihn per sofort freizustellen.<\/p>\n

Dem Beschwerdef\u00fchrer wurde Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Von dieser M\u00f6glichkeit machte er Gebrauch. Mit Schreiben vom 27. M\u00e4rz 2024 wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis per 7. April 2024 gek\u00fcndigt.<\/p>\n

Nachdem ihm im Schlichtungsverfahren eine Entsch\u00e4digung von Fr. 500.\u2013 zugesprochen worden war, wies das Verwaltungsgericht des Kantons Aargau die gegen die K\u00fcndigung erhobene Klage ab. Das Bundesgericht best\u00e4tigt diesen Entscheid.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Rechtliches Geh\u00f6r<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer r\u00fcgte zun\u00e4chst eine Verletzung des rechtlichen Geh\u00f6rs. Die ihm angesetzte Frist zur Stellungnahme habe lediglich f\u00fcnf Tage betragen und zudem ein Wochenende umfasst.<\/p>\n

Das Bundesgericht verwarf diese R\u00fcge. Es stellte darauf ab, dass sich der Beschwerdef\u00fchrer noch in der Probezeit befand, juristisch ausgebildet war und innert Frist eine ausf\u00fchrliche Stellungnahme einreichen konnte. Unter diesen Umst\u00e4nden sei es ihm m\u00f6glich gewesen, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen.<\/p>\n

Das Urteil best\u00e4tigt damit, dass im \u00f6ffentlichen Dienstrecht auch relativ informelle \u00c4usserungsgelegenheiten gen\u00fcgen k\u00f6nnen, sofern f\u00fcr die betroffene Person klar ist, dass eine K\u00fcndigung in Betracht gezogen wird, und sie sich dazu tats\u00e4chlich \u00e4ussern kann.<\/p>\n

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Keine zus\u00e4tzliche Bew\u00e4hrungsfrist<\/h4>\n

Im Zentrum des Verfahrens stand die Frage, ob vor der K\u00fcndigung zwingend eine Mitarbeiterbeurteilung, eine Mahnung und eine Bew\u00e4hrungsfrist h\u00e4tten stattfinden m\u00fcssen.<\/p>\n

Das Bundesgericht verneint dies. Es verweist darauf, dass \u00a7 10 Abs. 1 PersG\/AG zwar f\u00fcr die ordentliche K\u00fcndigung sachlich zureichende Gr\u00fcnde verlangt und bei M\u00e4ngeln in Leistung oder Verhalten eine schriftliche Mahnung sowie eine angesetzte Bew\u00e4hrungszeit nennt. Gleichzeitig h\u00e4lt das Bundesgericht aber fest, dass diese Regelung die besondere Situation der Probezeit nicht ausdr\u00fccklich erfasst. F\u00fcr die Probezeit verweist \u00a7 7 PersG\/AG auf die Regeln des Obligationenrechts.<\/p>\n

Entscheidend ist nach Auffassung des Bundesgerichts der besondere Charakter der Probezeit. Diese sei selbst eine Bew\u00e4hrungsphase. Sie diene gerade dazu, den Parteien die M\u00f6glichkeit zu geben, zu pr\u00fcfen, ob sie zueinander passen und ob sich ein tragf\u00e4higes Arbeitsverh\u00e4ltnis entwickeln k\u00f6nne. W\u00fcrde man verlangen, dass auch w\u00e4hrend der Probezeit zus\u00e4tzlich noch eine Bew\u00e4hrungsfrist anzusetzen ist, w\u00fcrde der Zweck der Probezeit weitgehend unterlaufen.<\/p>\n

Der Verzicht auf eine vorg\u00e4ngige Mitarbeiterbeurteilung und auf die Ansetzung einer weiteren Bew\u00e4hrungsfrist war deshalb nicht zu beanstanden.<\/p>\n

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Sachlicher K\u00fcndigungsgrund<\/h4>\n

Auch materiell hielt das Bundesgericht die K\u00fcndigung f\u00fcr zul\u00e4ssig. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz war es bereits in den ersten drei Wochen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu mehreren Diskussionen und Unstimmigkeiten gekommen. Das notwendige Vertrauensverh\u00e4ltnis hatte sich nicht aufbauen lassen.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt damit, dass w\u00e4hrend der Probezeit kein gravierendes Fehlverhalten im disziplinarischen Sinn erforderlich ist. Es gen\u00fcgt, wenn sich zeigt, dass das f\u00fcr die Erf\u00fcllung der Aufgaben notwendige Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht hergestellt werden kann.<\/p>\n

Gerade darin liegt die Funktion der Probezeit: Sie soll eine fr\u00fchzeitige Beurteilung erm\u00f6glichen, ob die Zusammenarbeit \u00fcberhaupt tragf\u00e4hig ist.<\/p>\n

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Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit<\/h4>\n

Der Beschwerdef\u00fchrer machte weiter geltend, mildere Mittel wie eine Mahnung oder eine Bew\u00e4hrungsfrist seien nicht gepr\u00fcft worden.<\/p>\n

Auch damit drang er nicht durch. Das Bundesgericht hielt fest, die Vorinstanz habe sich mit dieser Frage auseinandergesetzt und ohne Willk\u00fcr annehmen d\u00fcrfen, dass solche Massnahmen unter den konkreten Umst\u00e4nden nicht gleich geeignet gewesen w\u00e4ren, den Konflikt zu l\u00f6sen.<\/p>\n

Gerade in der Probezeit kann die K\u00fcndigung bereits dann verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein, wenn sich fr\u00fch zeigt, dass die Zusammenarbeit belastet ist und sich kein tragf\u00e4higes Vertrauensverh\u00e4ltnis entwickeln kann.<\/p>\n

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Keine \u00dcberstundenverg\u00fctung<\/h3>\n

Schliesslich blieb auch die Forderung auf Auszahlung von 4,92 Stunden erfolglos. Die Vorinstanz hatte diesen Saldo nicht als \u00dcberstunden, sondern als positiven Gleitzeitsaldo qualifiziert und angenommen, dieser sei w\u00e4hrend der Freistellung kompensiert worden. Das Bundesgericht sah darin keine bundesrechtswidrige Beurteilung.<\/p>\n

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W\u00fcrdigung<\/h3>\n

Probezeit als eigenst\u00e4ndige Phase<\/h4>\n

Dogmatisch ist der Entscheid vor allem deshalb \u00fcberzeugend, weil er die Probezeit klar als eigenst\u00e4ndige Phase des Arbeitsverh\u00e4ltnisses versteht. Die Probezeit ist nicht bloss der zeitliche Beginn eines bereits gefestigten Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Sie dient der Erprobung. Die Parteien sollen pr\u00fcfen k\u00f6nnen, ob Eignung, Arbeitsweise, Zusammenarbeit und Vertrauensbasis f\u00fcr eine l\u00e4ngerfristige Anstellung gen\u00fcgen.<\/p>\n

Daraus folgt, dass an die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in dieser Phase nicht dieselben Anforderungen gestellt werden k\u00f6nnen wie nach Ablauf der Probezeit.<\/p>\n

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Probezeit und Bew\u00e4hrungsfrist sind nicht dasselbe<\/h4>\n

Die zentrale Aussage des Urteils liegt in der Unterscheidung zwischen Probezeit und Bew\u00e4hrungsfrist.<\/p>\n

Die Probezeit ist die erste Phase des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, in der sich \u00fcberhaupt erst zeigen soll, ob sich das Verh\u00e4ltnis bew\u00e4hrt. Die Bew\u00e4hrungsfrist setzt demgegen\u00fcber bereits festgestellte Leistungs- oder Verhaltensm\u00e4ngel voraus und soll der angestellten Person Gelegenheit geben, diese innerhalb einer zus\u00e4tzlichen Frist zu beheben.<\/p>\n

Das Bundesgericht macht deutlich, dass diese beiden Instrumente nicht miteinander vermischt werden d\u00fcrfen. Wer w\u00e4hrend der Probezeit zus\u00e4tzlich noch eine Bew\u00e4hrungsfrist verlangt, verkennt die Funktion der Probezeit.<\/p>\n

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Reduzierte Anforderungen an den K\u00fcndigungsgrund<\/h4>\n

Folgerichtig legt das Bundesgericht auch an den sachlichen K\u00fcndigungsgrund w\u00e4hrend der Probezeit keinen strengen Massstab an. Es braucht nicht bereits ein disziplinarisch relevantes Fehlverhalten oder einen klar messbaren Leistungsabfall. Es gen\u00fcgt, wenn aufgrund objektivierbarer Umst\u00e4nde erkennbar wird, dass eine tragf\u00e4hige Zusammenarbeit voraussichtlich nicht entstehen wird.<\/p>\n

Damit bleibt die Probezeit das, was sie sein soll: eine Phase fr\u00fcher Kl\u00e4rung und nicht erst ein Instrument f\u00fcr den Abbruch bereits manifest gescheiterter Arbeitsverh\u00e4ltnisse.<\/p>\n

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Bedeutung des Vertrauensverh\u00e4ltnisses<\/h4>\n

Zu Recht misst das Bundesgericht dem Vertrauensverh\u00e4ltnis grosses Gewicht bei. Gerade im \u00f6ffentlichen Personalrecht h\u00e4ngt die Funktionsf\u00e4higkeit eines Betriebs nicht allein von der fachlichen Leistung ab. Ebenso wichtig sind Teamf\u00e4higkeit, Kommunikationsverhalten und Integrationsf\u00e4higkeit.<\/p>\n

Wenn bereits zu Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wiederholt Konflikte auftreten und sich daraus auf ein fehlendes Vertrauensfundament schliessen l\u00e4sst, ist es sachgerecht, darin einen K\u00fcndigungsgrund zu erblicken.<\/p>\n

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Eingeschr\u00e4nkte \u00dcberpr\u00fcfung durch das Bundesgericht<\/h4>\n

Der Entscheid zeigt schliesslich auch die Grenzen bundesgerichtlicher \u00dcberpr\u00fcfung. Wo kantonales \u00f6ffentliches Personalrecht massgeblich ist, greift das Bundesgericht nur zur\u00fcckhaltend ein. Wer sich gegen eine Probezeitk\u00fcndigung wehrt, muss deshalb substanziiert darlegen, weshalb die vorinstanzliche W\u00fcrdigung willk\u00fcrlich sein soll. Bloss eine abweichende eigene Sicht des Konflikts gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigt mit dem Urteil 1C_593\/2025 seine restriktive Linie zur K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit im \u00f6ffentlichen Personalrecht. Die Probezeit ist eine eigenst\u00e4ndige Bew\u00e4hrungsphase. Deshalb braucht es in dieser Phase grunds\u00e4tzlich weder eine vorg\u00e4ngige Mitarbeiterbeurteilung noch eine schriftliche Mahnung noch eine zus\u00e4tzliche Bew\u00e4hrungsfrist.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n