K\u00fcndigungen im Zusammenhang mit Krankheit geh\u00f6ren zu den fehleranf\u00e4lligsten Themen des Arbeitsrechts. Die Sperrfristen nach Art. 336c OR sind zwar bekannt. In der Praxis entstehen aber dennoch regelm\u00e4ssig Streitigkeiten dar\u00fcber, ob eine K\u00fcndigung g\u00fcltig, nichtig oder allenfalls missbr\u00e4uchlich ist.<\/p>\n
Besonders wichtig sind drei Unterscheidungen: Erstens ist nicht das Datum des K\u00fcndigungsschreibens entscheidend, sondern der Zugang der K\u00fcndigung. Zweitens ist zwischen einer K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Sperrfrist und einer bereits zuvor g\u00fcltig ausgesprochenen K\u00fcndigung zu unterscheiden. Drittens ist eine K\u00fcndigung wegen Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist nicht automatisch missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n
Die folgenden sieben Fehler zeigen, worauf Arbeitgeber besonders achten m\u00fcssen.<\/p>\n
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Ein h\u00e4ufiger Praxisfehler besteht darin, auf das Datum des K\u00fcndigungsschreibens abzustellen. Rechtlich massgebend ist aber nicht, wann die K\u00fcndigung geschrieben, unterzeichnet oder versendet wurde, sondern wann sie dem Arbeitnehmer zugeht.<\/p>\n
Die K\u00fcndigung ist eine empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung. Sie wird erst wirksam, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und unter normalen Umst\u00e4nden mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Gerade bei eingeschriebenen Briefen kann der rechtlich relevante Zugang sp\u00e4ter erfolgen als vom Arbeitgeber erwartet.<\/p>\n
Dies zeigt BGer 4A_344\/2025 vom 9. Januar 2026. Die Arbeitgeberin datierte das K\u00fcndigungsschreiben auf den 23. August. Zugegangen war die K\u00fcndigung der Arbeitnehmerin jedoch erst am 26. August. Bereits ab dem 25. August bestand eine \u00e4rztlich bescheinigte Arbeitsunf\u00e4higkeit. Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass der Zugang der K\u00fcndigung massgebend war. Da die K\u00fcndigung erst w\u00e4hrend der krankheitsbedingten Sperrfrist zuging, war sie nichtig.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies: Vor einer K\u00fcndigung bei m\u00f6glicher Krankheit ist der Zugang sorgf\u00e4ltig zu planen und zu dokumentieren. Entscheidend ist nicht der interne K\u00fcndigungsentschluss, nicht das Datum des Schreibens und auch nicht zwingend der Versandzeitpunkt, sondern der Zeitpunkt, in dem die K\u00fcndigung rechtlich zugeht.<\/p>\n
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Der wichtigste Unterschied bei Art. 336c OR lautet:<\/p>\n
Geht die K\u00fcndigung w\u00e4hrend einer laufenden Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Sie entfaltet keine rechtliche Wirkung. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4uft weiter, als w\u00e4re nie gek\u00fcndigt worden. Will der Arbeitgeber am Beendigungswillen festhalten, muss er nach Ablauf der Sperrfrist erneut k\u00fcndigen.<\/p>\n
Anders liegt der Fall, wenn die K\u00fcndigung vor Beginn der Krankheit g\u00fcltig zugegangen ist und die Krankheit erst w\u00e4hrend der laufenden K\u00fcndigungsfrist eintritt. Dann bleibt die K\u00fcndigung g\u00fcltig. Die K\u00fcndigungsfrist wird aber w\u00e4hrend der Sperrfrist unterbrochen und l\u00e4uft erst nach deren Ende weiter. F\u00e4llt das Ende der fortgesetzten K\u00fcndigungsfrist nicht auf einen zul\u00e4ssigen Endtermin, verl\u00e4ngert sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum n\u00e4chstfolgenden Endtermin.<\/p>\n
Diese Unterscheidung wird in der Praxis oft \u00fcbersehen. Eine w\u00e4hrend der Sperrfrist ausgesprochene K\u00fcndigung wird nicht nachtr\u00e4glich g\u00fcltig. Sie muss wiederholt werden. Eine vor der Sperrfrist g\u00fcltig ausgesprochene K\u00fcndigung bleibt dagegen bestehen; nur die K\u00fcndigungsfrist kann sich verl\u00e4ngern.<\/p>\n
Der Grundsatz wurde unter anderem in BGer 4A_587\/2020 vom 28. Mai 2021 best\u00e4tigt. Ist die K\u00fcndigung nichtig, besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiter. Wird der Arbeitnehmer wieder arbeitsf\u00e4hig, muss er seine Arbeitsleistung grunds\u00e4tzlich wieder anbieten, sofern er nicht freigestellt wurde oder andere Umst\u00e4nde entgegenstehen.<\/p>\n
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Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sch\u00fctzt den Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit vor einer K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber, wenn er ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.<\/p>\n
Die Sperrfrist betr\u00e4gt:<\/p>\n
In der Praxis werden diese Fristen oft falsch berechnet. Zu pr\u00fcfen ist zun\u00e4chst, in welchem Dienstjahr sich der Arbeitnehmer befindet. Sodann ist zu beachten, dass auch eine teilweise Arbeitsunf\u00e4higkeit grunds\u00e4tzlich Sperrfristenschutz ausl\u00f6sen kann.<\/p>\n
Besonders schwierig sind mehrere Krankheits- oder Unfallereignisse. In BGer 4A_549\/2024 vom 4. August 2025 best\u00e4tigte das Bundesgericht die Rechtsprechung, wonach bei aufeinanderfolgenden, nicht miteinander zusammenh\u00e4ngenden Krankheiten oder Unf\u00e4llen grunds\u00e4tzlich jede neue Krankheit oder jeder neue Unfall eine neue gesetzliche Schutzfrist ausl\u00f6sen kann. Ausgenommen sind R\u00fcckf\u00e4lle oder Verschlimmerungen einer bereits bestehenden Erkrankung. Das Bundesgericht verwies dabei unter anderem auf BGE 120 II 124.<\/p>\n
Das bedeutet: Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht schematisch davon ausgehen, dass die Sperrfrist mit Ablauf von 30, 90 oder 180 Tagen endg\u00fcltig \u201everbraucht\u201c ist. Entscheidend ist, ob es sich medizinisch und rechtlich um dieselbe Ursache oder um eine neue, unabh\u00e4ngige Arbeitsverhinderung handelt.<\/p>\n
Praktisch empfiehlt sich deshalb vor jeder K\u00fcndigung eine Chronologie:<\/p>\n
Ohne diese Pr\u00fcfung besteht ein erhebliches Risiko, dass eine K\u00fcndigung zu fr\u00fch ausgesprochen wird und nichtig ist.<\/p>\n
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\u00dcbersehen, dass Art. 336c OR nicht in jeder Beendigungssituation gilt<\/p>\n
Art. 336c OR gilt nicht f\u00fcr jede Form der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n
Die Sperrfristen gelten grunds\u00e4tzlich f\u00fcr ordentliche K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit. W\u00e4hrend der Probezeit findet Art. 336c OR keine Anwendung. Der Arbeitgeber kann daher auch dann k\u00fcndigen, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Probezeit krank ist. Vorbehalten bleiben andere Schranken, etwa Missbrauchstatbest\u00e4nde oder besondere vertragliche Vereinbarungen.<\/p>\n
BGer 4A_55\/2023 vom 25. M\u00e4rz 2024 zeigt in diesem Zusammenhang ein anderes praktisches Risiko: Eine K\u00fcndigung kann zwar formfrei erfolgen, wenn keine besondere Form vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss die K\u00fcndigung aber beweisen k\u00f6nnen. Im Entscheid ging es um eine behauptete telefonische K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit. Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass eine formlose K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich ist; scheitert der Arbeitgeber aber am Nachweis von Inhalt und Zeitpunkt der K\u00fcndigung, tr\u00e4gt er das Risiko.<\/p>\n
Art. 336c OR gilt zudem nicht bei einer K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer. K\u00fcndigt der Arbeitnehmer selbst und wird danach krank, verl\u00e4ngert sich die K\u00fcndigungsfrist nicht gest\u00fctzt auf Art. 336c OR.<\/p>\n
Auch bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen, die ohne K\u00fcndigung durch Zeitablauf enden, greift Art. 336c OR grunds\u00e4tzlich nicht. Ebenso sch\u00fctzt die Sperrfrist nicht vor einer fristlosen Entlassung. Bei der fristlosen K\u00fcndigung gelten die Regeln von Art. 337 ff. OR. In BGer 4C.413\/2004 vom 10. M\u00e4rz 2005 befasste sich das Bundesgericht mit der Abgrenzung der Rechtsfolgen bei fristloser K\u00fcndigung; Art. 336c OR macht eine fristlose K\u00fcndigung nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer krank ist.<\/p>\n
Der Fehler besteht also darin, Art. 336c OR zu weit oder zu eng anzuwenden. Arbeitgeber sollten zuerst kl\u00e4ren, welche Beendigungsart vorliegt. Erst danach l\u00e4sst sich beurteilen, ob Sperrfristen greifen.<\/p>\n
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Besonders praxisrelevant ist die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit. Gemeint sind F\u00e4lle, in denen der Arbeitnehmer zwar an seinem konkreten Arbeitsplatz nicht arbeiten kann, aber bei einem anderen Arbeitgeber oder in einem anderen Umfeld grunds\u00e4tzlich arbeitsf\u00e4hig w\u00e4re.<\/p>\n
Das Bundesgericht hat in BGer 1C_595\/2023 vom 26. M\u00e4rz 2024 festgehalten, dass der Sperrfristenschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunf\u00e4higkeit nicht zur Anwendung kommt, wenn die gesundheitliche Beeintr\u00e4chtigung die Aufnahme einer anderen Arbeit nicht hindert. Der Entscheid betraf zwar ein \u00f6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis, das Bundesgericht stellte die \u00dcberlegungen aber in den Zusammenhang mit dem Schutzgedanken von Art. 336c OR.<\/p>\n
Der Zweck der Sperrfrist besteht darin, den Arbeitnehmer vor einer K\u00fcndigung in einem Zeitpunkt zu sch\u00fctzen, in dem seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt wegen Krankheit oder Unfall beeintr\u00e4chtigt sind. Ist die Arbeitsunf\u00e4higkeit nur auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen und kann der Arbeitnehmer anderswo arbeiten, greift dieser Schutzgedanke weniger.<\/p>\n
Daraus folgt aber nicht, dass Arbeitgeber bei Konflikten, psychischen Belastungen oder Burnout-Konstellationen vorschnell von einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit ausgehen d\u00fcrfen. Entscheidend ist die medizinische und tats\u00e4chliche Situation. Eine allgemeine Arbeitsunf\u00e4higkeit l\u00f6st weiterhin Sperrfristenschutz aus. Eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit muss gen\u00fcgend klar erstellt sein.<\/p>\n
Arbeitgeber sollten deshalb bei unklaren Arztzeugnissen nachfragen, soweit dies zul\u00e4ssig ist. Zul\u00e4ssig sind insbesondere arbeitsbezogene Fragen: Besteht eine volle oder teilweise Arbeitsf\u00e4higkeit? Betrifft die Einschr\u00e4nkung jede T\u00e4tigkeit oder nur den bisherigen Arbeitsplatz? Welche T\u00e4tigkeiten sind zumutbar? Nicht zul\u00e4ssig ist dagegen die freie Nachfrage nach Diagnosen oder der Krankengeschichte.<\/p>\n
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Arztzeugnisse sind wichtige Beweismittel. Sie sind aber nicht absolut. In der Praxis machen Arbeitgeber h\u00e4ufig einen von zwei Fehlern: Entweder akzeptieren sie jedes Arztzeugnis ungepr\u00fcft, selbst wenn erhebliche Zweifel bestehen. Oder sie ignorieren ein Arztzeugnis vorschnell, weil es zeitlich ung\u00fcnstig kommt oder r\u00fcckwirkend ausgestellt wurde.<\/p>\n
Beides ist falsch.<\/p>\n
In BGer 4A_631\/2009 vom 17. Februar 2010 hielt das Bundesgericht fest, dass es eine Frage der Beweisw\u00fcrdigung ist, auf welches medizinische Beweismittel abgestellt wird. Es kann im Einzelfall zul\u00e4ssig sein, auf die Einsch\u00e4tzung des behandelnden Arztes abzustellen, auch wenn ein Vertrauensarzt zu einer anderen Einsch\u00e4tzung gelangt.<\/p>\n
Umgekehrt zeigt BGer 8C_607\/2021 vom 19. Januar 2022, dass ein Arztzeugnis nicht automatisch gen\u00fcgt. In diesem Fall wurde nach Erhalt der K\u00fcndigung ein Arztzeugnis vorgelegt, das eine Arbeitsunf\u00e4higkeit am K\u00fcndigungstag bescheinigte. Das Bundesgericht sch\u00fctzte die W\u00fcrdigung der Vorinstanz, wonach das Arztzeugnis die behauptete Arbeitsunf\u00e4higkeit im Zeitpunkt der K\u00fcndigung nicht gen\u00fcgend belegte.<\/p>\n
Wiederum anders lag die Konstellation in BGer 4A_344\/2025 vom 9. Januar 2026. Dort war das r\u00fcckwirkend ausgestellte Arztzeugnis nicht von vornherein unbeachtlich. Das Bundesgericht liess die W\u00fcrdigung gelten, wonach keine ernsthaften Gr\u00fcnde bestanden, an dessen Beweiswert zu zweifeln. Entscheidend waren die konkreten Umst\u00e4nde: Der Arzt kannte die Arbeitnehmerin seit l\u00e4ngerer Zeit, es hatte eine pers\u00f6nliche Untersuchung stattgefunden, und die attestierte Arbeitsunf\u00e4higkeit passte zur dokumentierten Belastungssituation.<\/p>\n
Bestehen objektive Zweifel an einem Arztzeugnis, kann der Arbeitgeber eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung verlangen. Solche Zweifel k\u00f6nnen sich etwa aus widerspr\u00fcchlichen Angaben, auff\u00e4lligen zeitlichen Abl\u00e4ufen, einer unklaren R\u00fcckdatierung oder konkreten Gegenindizien ergeben. Der Arbeitgeber darf aber nicht ohne Anlass jedes Arztzeugnis in Frage stellen.<\/p>\n
Wichtig ist auch die Beweislast. Wer sich auf Arbeitsunf\u00e4higkeit beruft, muss diese im Streitfall gen\u00fcgend behaupten und beweisen. BGer 4A_138\/2022 vom 21. Juni 2022 zeigt, dass eine blosse Behauptung gesundheitlicher Einschr\u00e4nkungen nicht gen\u00fcgt, wenn nicht konkret dargetan wird, weshalb die Arbeit unzumutbar gewesen sein soll.<\/p>\n
F\u00fcr die Praxis gilt deshalb: Arztzeugnisse ernst nehmen, aber bei objektiven Zweifeln rasch und korrekt reagieren. Wer ein Arztzeugnis bestreitet, ohne eine m\u00f6gliche vertrauens\u00e4rztliche Abkl\u00e4rung tats\u00e4chlich zu veranlassen, schw\u00e4cht seine Position.<\/p>\n
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Ein verbreiteter Irrtum besteht darin, dass eine K\u00fcndigung wegen Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig oder missbr\u00e4uchlich sei. Das stimmt nicht.<\/p>\n
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist grunds\u00e4tzlich k\u00fcndigen, wenn eine Krankheit die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigt. Die Krankheit kann also der K\u00fcndigungsgrund sein, ohne dass die K\u00fcndigung deshalb automatisch missbr\u00e4uchlich w\u00e4re.<\/p>\n
In BGE 136 III 510 hielt das Bundesgericht fest, dass eine langdauernde krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit, bei der nicht absehbar ist, ob und wann der Arbeitnehmer seine bisherige T\u00e4tigkeit wieder aufnehmen kann, einen berechtigten K\u00fcndigungsgrund bilden kann.<\/p>\n
In BGer 4A_396\/2022 vom 7. November 2023 pr\u00e4zisierte das Bundesgericht diese Linie. Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen andauernder Krankheit grunds\u00e4tzlich k\u00fcndigen. Eine solche K\u00fcndigung ist nicht schon deshalb missbr\u00e4uchlich, weil die Krankheit der K\u00fcndigungsgrund ist. Missbr\u00e4uchlichkeit kommt nur in besonders schwerwiegenden F\u00e4llen in Betracht.<\/p>\n
Dasselbe best\u00e4tigt BGer 4A_295\/2024 vom 20. August 2024. Dort k\u00fcndigte die Arbeitgeberin nach Ablauf der Sperrfrist. Das Bundesgericht hielt fest, dass eine K\u00fcndigung wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig ist, wenn die Sperrfrist abgelaufen ist.<\/p>\n
Anders kann es liegen, wenn die Krankheit auf eine Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. In BGer 4A_293\/2019 vom 22. Oktober 2019 wurde diese Problematik behandelt. Eine K\u00fcndigung kann missbr\u00e4uchlich sein, wenn die Krankheit durch eine Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht nach Art. 328 OR verursacht wurde und der Arbeitgeber diesen Zusammenhang kennt. Die H\u00fcrde liegt aber hoch. Es gen\u00fcgt nicht, dass am Arbeitsplatz Konflikte bestanden oder dass der Arbeitnehmer subjektiv eine Belastung empfand. Erforderlich ist eine klare und nachweisbare Pflichtverletzung des Arbeitgebers.<\/p>\n
Auch Mobbing- oder \u00dcberlastungsvorw\u00fcrfe m\u00fcssen konkret belegt werden. Ein schwieriges Arbeitsklima, Spannungen mit Vorgesetzten oder Unzufriedenheit am Arbeitsplatz reichen f\u00fcr sich allein nicht. Entscheidend ist, ob dem Arbeitgeber eine Verletzung seiner Schutz- und F\u00fcrsorgepflichten nachgewiesen werden kann und ob diese f\u00fcr die Krankheit kausal war.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies: Nach Ablauf der Sperrfrist ist eine krankheitsbedingte K\u00fcndigung m\u00f6glich. Sie sollte aber sachlich begr\u00fcndet, dokumentiert und nicht r\u00fccksichtslos umgesetzt werden. Besonders bei psychischen Erkrankungen, Burnout-Konstellationen oder l\u00e4nger dauernden Konflikten sollte vor der K\u00fcndigung gepr\u00fcft werden, ob F\u00fcrsorgepflichten verletzt wurden oder noch Massnahmen angezeigt sind.<\/p>\n
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Neben diesen sieben Hauptfehlern gibt es weitere Punkte, die Arbeitgeber h\u00e4ufig \u00fcbersehen.<\/p>\n
Erstens ist die Sperrfrist nicht mit der Lohnfortzahlung gleichzusetzen. Dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen Art. 336c OR l\u00e4nger dauert, bedeutet nicht automatisch, dass w\u00e4hrend der gesamten verl\u00e4ngerten Dauer Lohn geschuldet ist. Die Lohnfortzahlung richtet sich nach Art. 324a OR, nach einer allf\u00e4lligen Krankentaggeldversicherung oder nach vertraglichen bzw. gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen.<\/p>\n
Zweitens ist Krankheit nicht automatisch Ferienunf\u00e4higkeit. Entscheidend ist, ob der Erholungszweck der Ferien vereitelt wird. In BGer 4A_319\/2019 vom 17. M\u00e4rz 2020 befasste sich das Bundesgericht mit Ferienfragen bei K\u00fcndigung, Freistellung und Krankheit. Der Entscheid zeigt, dass genau zu pr\u00fcfen ist, ob Ferien trotz Freistellung und Krankheit als bezogen gelten k\u00f6nnen oder abzugelten sind.<\/p>\n
Drittens sind \u00dcberstunden und Ferien w\u00e4hrend einer verl\u00e4ngerten K\u00fcndigungsfrist gesondert zu pr\u00fcfen. In BGer 4A_381\/2020 vom 22. Oktober 2020 behandelte das Bundesgericht Fragen der Kompensation von \u00dcberstunden und Ferien w\u00e4hrend einer Freistellung. Auch hier zeigt sich: Die Verl\u00e4ngerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen Krankheit l\u00f6st nicht automatisch alle Folgefragen; Ferien, \u00dcberstunden, Lohnfortzahlung und Freistellung sind separat zu beurteilen.<\/p>\n
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K\u00fcndigungen bei Krankheit sind nicht verboten. Sie sind aber formell und materiell anspruchsvoll.<\/p>\n
Die wichtigste Unterscheidung lautet: Geht die K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Geht sie vor Beginn der Krankheit g\u00fcltig zu, bleibt sie bestehen; die K\u00fcndigungsfrist kann sich aber verl\u00e4ngern. Nach Ablauf der Sperrfrist darf grunds\u00e4tzlich auch wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n
Arbeitgeber sollten vor jeder K\u00fcndigung im Krankheitskontext mindestens folgende Fragen pr\u00fcfen:<\/p>\n
Wer diese Punkte sauber pr\u00fcft, reduziert das Risiko erheblich, dass eine K\u00fcndigung nichtig ist, die K\u00fcndigungsfrist falsch berechnet wird oder die K\u00fcndigung sp\u00e4ter als missbr\u00e4uchlich beurteilt wird.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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