Seit dem 1. Januar 2026 ist Stalking in der Schweiz ausdr\u00fccklich strafbar. Mit Art. 181b StGB kennt das Schweizer Strafrecht neu einen eigenst\u00e4ndigen Tatbestand der Nachstellung. Wer einer Person beharrlich nachstellt, sie verfolgt, bel\u00e4stigt oder bedroht und dadurch geeignet ist, ihre Lebensgestaltungsfreiheit erheblich zu beschr\u00e4nken, muss mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe rechnen. Der genaue Gesetzeswortlaut lautet wie folgt:<\/p>\n
Wer jemanden auf eine Weise beharrlich verfolgt, bel\u00e4stigt oder bedroht, die geeignet ist, seine Lebensgestaltungsfreiheit erheblich zu beschr\u00e4nken, wird, auf Antrag, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft.<\/em><\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das nicht, dass sie zu Strafverfolgungsbeh\u00f6rden werden. Sie m\u00fcssen nicht beurteilen, ob ein strafrechtlicher Tatbestand erf\u00fcllt ist. Sie d\u00fcrfen aber konkrete Hinweise auf Nachstellung, Bel\u00e4stigung oder Bedrohung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht ignorieren.<\/p>\n Denn unabh\u00e4ngig vom Strafrecht gilt weiterhin Art. 328 OR: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Pers\u00f6nlichkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu sch\u00fctzen. Stalking am Arbeitsplatz ist deshalb nicht nur ein strafrechtliches Thema, sondern auch eine Frage der arbeitsrechtlichen F\u00fcrsorgepflicht.<\/p>\n <\/p>\n Stalkinghandlungen konnten schon bisher strafrechtlich relevant sein, etwa als Drohung, N\u00f6tigung, Hausfriedensbruch, Beschimpfung oder Missbrauch einer Fernmeldeanlage. Das praktische Problem lag jedoch oft darin, dass Stalking aus vielen Einzelhandlungen besteht, die isoliert betrachtet niederschwellig erscheinen k\u00f6nnen.<\/p>\n Eine Nachricht, ein Anruf oder ein Auftauchen vor dem B\u00fcro mag f\u00fcr sich allein noch nicht gravierend wirken. In der Wiederholung und im Gesamtbild k\u00f6nnen solche Handlungen aber erheblichen Druck erzeugen.<\/p>\n Genau hier setzt Art. 181b StGB an. Die neue Strafnorm erfasst nicht bloss einzelne Vorf\u00e4lle, sondern das beharrliche Gesamtverhalten. Entscheidend sind Wiederholung, Intensit\u00e4t und Wirkung auf die betroffene Person.<\/p>\n Die Nachstellung ist als Antragsdelikt ausgestaltet. Die betroffene Person muss also grunds\u00e4tzlich Strafantrag stellen. Je nach Begleitverhalten k\u00f6nnen daneben aber weitere Straftatbest\u00e4nde in Betracht fallen.<\/p>\n <\/p>\n Stalking wird h\u00e4ufig als privates Ph\u00e4nomen verstanden. Im Arbeitsverh\u00e4ltnis kann es aber rasch eine betriebliche Dimension erhalten.<\/p>\n Denkbar sind etwa folgende Konstellationen:<\/p>\n Die strafrechtliche Schwelle und die arbeitsrechtliche Interventionsschwelle sind nicht identisch. Auch wenn offen ist, ob Art. 181b StGB erf\u00fcllt ist, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Situation abzukl\u00e4ren und Schutzmassnahmen zu pr\u00fcfen.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber ist zentral: Sie m\u00fcssen nicht abwarten, bis ein Strafverfahren abgeschlossen ist. Die arbeitsrechtliche Schutzpflicht setzt fr\u00fcher an.<\/p>\n Erh\u00e4lt der Arbeitgeber glaubhafte Hinweise auf Nachstellung, Bel\u00e4stigung oder Bedrohung mit Bezug zum Arbeitsverh\u00e4ltnis, muss er diese ernst nehmen. Das bedeutet nicht, dass jede Behauptung unbesehen als erwiesen gelten darf. Auch die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der beschuldigten Person sind zu achten. Vorschnelle Vorverurteilungen sind zu vermeiden.<\/p>\n Unt\u00e4tigkeit ist aber keine neutrale Option. Erforderlich ist eine sachgerechte Abkl\u00e4rung. Dazu geh\u00f6ren je nach Situation insbesondere (wobei nat\u00fcrlich bei Dritten, d.h. nicht Mitarbeitern als m\u00f6glich T\u00e4ter, die Abkl\u00e4rung erschwert sein kann):<\/p>\n Der Arbeitgeber muss keine strafrechtliche W\u00fcrdigung vornehmen. Er muss aber seine eigene arbeitsrechtliche Verantwortung wahrnehmen.<\/p>\n <\/p>\n Welche Massnahmen angezeigt sind, h\u00e4ngt von der Schwere der Vorw\u00fcrfe, der Beweislage, der betrieblichen Situation und der konkreten Gef\u00e4hrdung und ob es sich bei T\u00e4ter um einen Mitarbeiter handelt oder nicht ab. In der Praxis empfiehlt sich ein dreistufiges Vorgehen:<\/p>\n Der Arbeitgeber kann gegen\u00fcber Mitarbeitenden gest\u00fctzt auf sein Weisungsrecht anordnen, dass eine beschuldigte Person keinen direkten Kontakt mehr zur betroffenen Person aufnimmt, private Kontaktaufnahmen unterl\u00e4sst oder nur noch \u00fcber bestimmte Kan\u00e4le kommuniziert.<\/p>\n Solche Weisungen sollten klar, \u00fcberpr\u00fcfbar und dokumentiert sein. Gerade bei wiederholten Grenz\u00fcberschreitungen ist unmissverst\u00e4ndlich festzuhalten, welches Verhalten k\u00fcnftig untersagt ist.<\/p>\n <\/p>\n Je nach Betrieb kann eine r\u00e4umliche Trennung, eine \u00c4nderung der Schichtplanung, eine Anpassung von Zust\u00e4ndigkeiten oder eine andere Teamzuteilung angezeigt sein.<\/p>\n Dabei ist darauf zu achten, dass Schutzmassnahmen nicht zur stillen Sanktion der betroffenen Person werden. Problematisch w\u00e4re etwa, wenn ausschliesslich die betroffene Person versetzt, aus Projekten entfernt oder in ihrer beruflichen Entwicklung eingeschr\u00e4nkt wird, w\u00e4hrend gegen\u00fcber der beschuldigten Person keine angemessenen Massnahmen getroffen werden.<\/p>\n <\/p>\n Geht das Verhalten von Kundinnen, Kunden, Lieferanten oder anderen Dritten aus, endet die Verantwortung des Arbeitgebers nicht.<\/p>\n Auch dann ist zu pr\u00fcfen, wie Mitarbeitende gesch\u00fctzt werden k\u00f6nnen. Denkbar sind etwa die \u00dcbernahme der Kommunikation durch Vorgesetzte, die interne Sperrung bestimmter Kontakte, die Einschr\u00e4nkung direkter Kundenkontakte, Sicherheitsmassnahmen am Empfang oder ein Hausverbot.<\/p>\n <\/p>\n Best\u00e4tigt sich ein schwerwiegendes Fehlverhalten eines Mitarbeitenden, kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Je nach Schwere reichen diese von einer Verwarnung \u00fcber organisatorische Massnahmen bis zur ordentlichen K\u00fcndigung.<\/p>\n In besonders gravierenden F\u00e4llen kann auch eine fristlose K\u00fcndigung zu pr\u00fcfen sein. Daf\u00fcr muss die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar sein. Ob diese Schwelle erreicht ist, h\u00e4ngt stark von den konkreten Umst\u00e4nden ab, insbesondere von Intensit\u00e4t, Wiederholung, Funktion der beteiligten Personen und Gef\u00e4hrdungslage.<\/p>\n <\/p>\n Neben Massnahmen gegen\u00fcber der beschuldigten Person ist die Unterst\u00fctzung der betroffenen Person zentral. Dazu k\u00f6nnen interne Ansprechpersonen, externe Beratungsstellen, Sicherheitsmassnahmen oder eine vor\u00fcbergehende Anpassung der Arbeitsorganisation geh\u00f6ren.<\/p>\n Entscheidend ist, dass die betroffene Person nicht allein gelassen wird und weiss, welche Schritte der Arbeitgeber unternimmt.<\/p>\n <\/p>\n Stalking, Mobbing und sexuelle Bel\u00e4stigung k\u00f6nnen sich \u00fcberschneiden, sind aber nicht identisch.<\/p>\n Mobbing setzt typischerweise eine Kette feindseliger Handlungen \u00fcber l\u00e4ngere Zeit voraus, die darauf abzielen oder bewirken, eine Person auszugrenzen, zu isolieren oder aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis zu dr\u00e4ngen.<\/p>\n Stalking kann dagegen auch ohne das Ziel erfolgen, jemanden aus dem Betrieb zu dr\u00e4ngen. H\u00e4ufig steht vielmehr ein unerw\u00fcnschtes Fixieren auf eine Person im Vordergrund: wiederholte Kontaktaufnahme, Kontrollverhalten, Auflauern oder Nachstellen.<\/p>\n Sexuelle Bel\u00e4stigung setzt einen Bezug zur sexuellen Sph\u00e4re voraus. Stalking kann sexuell motiviert sein, muss es aber nicht. Umgekehrt kann wiederholte unerw\u00fcnschte Kontaktaufnahme mit romantischem oder sexuellem Bezug sowohl Elemente von Stalking als auch von sexueller Bel\u00e4stigung aufweisen.<\/p>\n F\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis ist die genaue Etikette weniger entscheidend als die Grundfrage: Bestehen konkrete Hinweise auf eine Verletzung der Pers\u00f6nlichkeit, Gesundheit oder Integrit\u00e4t einer arbeitnehmenden Person? Falls ja, muss der Arbeitgeber angemessen reagieren.<\/p>\n <\/p>\n Wie bei Mobbing- und F\u00fcrsorgepflichtf\u00e4llen wird auch bei Stalking die Dokumentation entscheidend sein.<\/p>\n Betroffene sollten konkrete Vorf\u00e4lle m\u00f6glichst zeitnah festhalten: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, Inhalt von Nachrichten, Zeugen und Reaktionen des Arbeitgebers.<\/p>\n Auch Arbeitgeber sollten ihre Schritte sauber dokumentieren. Dazu geh\u00f6ren Meldungen, Abkl\u00e4rungshandlungen, Gespr\u00e4che, Weisungen, Schutzmassnahmen und die Gr\u00fcnde f\u00fcr getroffene oder unterlassene Massnahmen.<\/p>\n Diese Dokumentation kann nicht nur f\u00fcr ein allf\u00e4lliges Strafverfahren relevant sein. Sie kann auch in einem sp\u00e4teren arbeitsrechtlichen Streit entscheidend werden, etwa bei einer behaupteten F\u00fcrsorgepflichtverletzung, einer K\u00fcndigung oder einer gesundheitlichen Arbeitsunf\u00e4higkeit.<\/p>\n Besondere Aufmerksamkeit verdient der Datenschutz. Bei internen Abkl\u00e4rungen d\u00fcrfen nur diejenigen Daten bearbeitet werden, die f\u00fcr die Abkl\u00e4rung und den Schutz der Mitarbeitenden erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sind. Besonders sorgf\u00e4ltig zu pr\u00fcfen ist, ob und in welchem Umfang gesch\u00e4ftliche E-Mails, Chatverl\u00e4ufe, Zutrittsdaten oder Telefonprotokolle ausgewertet werden d\u00fcrfen.<\/p>\n Private Ger\u00e4te, private Kommunikationsinhalte und verdeckte \u00dcberwachungsmassnahmen sind besonders heikel. Interne Untersuchungen m\u00fcssen erforderlich, verh\u00e4ltnism\u00e4ssig und zweckgebunden bleiben.<\/p>\n <\/p>\n Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die betroffene Person infolge der Belastung krank wird oder ihre Leistung nachl\u00e4sst.<\/p>\n K\u00fcndigt der Arbeitgeber in einer solchen Situation, ohne zuvor ernsthaft gepr\u00fcft zu haben, ob die Ursache in einer von ihm geduldeten oder nicht ausreichend abgekl\u00e4rten Pers\u00f6nlichkeitsverletzung liegt, kann dies rechtlich heikel werden.<\/p>\n Die Rechtsprechung zu Mobbing und F\u00fcrsorgepflichtverletzungen zeigt, dass K\u00fcndigungen problematisch werden k\u00f6nnen, wenn sich der Arbeitgeber auf Folgen beruft, die er durch pflichtwidriges Verhalten selbst mitverursacht oder nicht verhindert hat. Nicht jede belastende Situation f\u00fchrt zur Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung. Das Ignorieren konkreter Warnsignale kann aber rechtlich relevant werden.<\/p>\n Ist die betroffene Person arbeitsunf\u00e4hig, sind zudem die Sperrfristen nach Art. 336c OR zu beachten. Je nach Konstellation kann sich neben der Frage einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung auch die Frage stellen, ob eine K\u00fcndigung zur Unzeit vorliegt.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies: Bei Hinweisen auf Stalking oder vergleichbare Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen sollte vor einer K\u00fcndigung sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden, ob die Situation abgekl\u00e4rt und ob die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen wurden.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber sollten Stalking nicht erst dann ernst nehmen, wenn ein Strafverfahren er\u00f6ffnet ist. Empfehlenswert sind insbesondere folgende Schritte:<\/p>\n Best\u00e4tigt sich das Verhalten, sind Weisungen, Verwarnungen, Versetzungen oder K\u00fcndigungen zu pr\u00fcfen.<\/p>\n <\/p>\n Bei internen Abkl\u00e4rungen d\u00fcrfen nur Daten bearbeitet werden, die erforderlich, verh\u00e4ltnism\u00e4ssig und zweckgebunden sind.<\/p>\n <\/p>\n Art. 181b StGB \u00e4ndert die arbeitsrechtliche F\u00fcrsorgepflicht nicht. Er macht aber sichtbarer, dass wiederholte Nachstellungen, Bel\u00e4stigungen und Bedrohungen auch im Betrieb ernst zu nehmen sind.<\/p>\n Arbeitgeber m\u00fcssen nicht strafrechtlich entscheiden. Sie m\u00fcssen aber hinschauen, abkl\u00e4ren, dokumentieren und zumutbare Schutzmassnahmen treffen.<\/p>\n Wer konkrete Hinweise auf Stalking oder vergleichbare Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen im Arbeitsverh\u00e4ltnis ignoriert, riskiert eine Verletzung von Art. 328 OR.<\/p>\n Stalking am Arbeitsplatz ist damit nicht nur ein strafrechtliches Thema. Es ist auch eine Frage betrieblicher Verantwortung, wirksamer Pr\u00e4vention und sorgf\u00e4ltiger arbeitsrechtlicher Reaktion.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Seit dem 1. Januar 2026 ist Stalking in der Schweiz ausdr\u00fccklich strafbar. Mit Art. 181b StGB kennt das Schweizer Strafrecht neu einen eigenst\u00e4ndigen Tatbestand der Nachstellung. Wer einer Person beharrlich nachstellt, sie verfolgt, bel\u00e4stigt oder bedroht und dadurch geeignet ist, ihre Lebensgestaltungsfreiheit erheblich zu beschr\u00e4nken, muss mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe rechnen. […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1547,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5057","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5057","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5057"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5057\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5058,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5057\/revisions\/5058"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1547"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5057"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5057"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5057"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Was ist neu?<\/h3>\n
Warum betrifft das Arbeitgeber?<\/h3>\n
\n
Hinweise ernst nehmen<\/h3>\n
\n
M\u00f6gliche Massnahmen im Betrieb<\/h3>\n
Erstens: Meldungen ernst nehmen und dokumentieren.<\/h4>\n
Zweitens: Den Schutz der betroffenen Person organisatorisch sicherstellen.<\/h4>\n
Drittens: Das Verhalten abkl\u00e4ren und arbeitsrechtliche Konsequenzen pr\u00fcfen.<\/h4>\n
Klare Weisungen<\/h5>\n
Organisatorische Trennung<\/h5>\n
Schutz vor Kundinnen, Kunden oder Dritten<\/h5>\n
Verwarnung oder K\u00fcndigung<\/h5>\n
Unterst\u00fctzung der betroffenen Person<\/h5>\n
Abgrenzung zu Mobbing und sexueller Bel\u00e4stigung<\/h3>\n
Beweisf\u00fchrung und Datenschutz<\/h3>\n
K\u00fcndigungen im Umfeld von Stalking<\/h3>\n
Praktische Empfehlungen<\/h3>\n
\n
Datenschutz beachten<\/h3>\n
Fazit<\/h3>\n
Weitere relevante Beitr\u00e4ge zum Thema Mobbing:<\/h4>\n
\n
<\/h4>\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
<\/h4>\n
Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"